【導(dǎo)讀】快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時(shí)效和成功率。按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。根據(jù)對人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考評(píng)的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定出合理的、有針對性的人員培訓(xùn)計(jì)劃。各職位有了明確的相對位置，同時(shí)便于與市場比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級(jí)，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制。方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有了基本的依據(jù)。職務(wù)設(shè)計(jì)的主要影響因素。負(fù)責(zé)計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)工作。負(fù)責(zé)行業(yè)、政策、項(xiàng)目的分析工作。負(fù)責(zé)公司后勤事務(wù)處理。設(shè)備維護(hù)及技術(shù)支持工作。崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。使過去手工的流程自動(dòng)化；

　　

【正文】 escribe what workers do in jobs: (1) Things, (2) Data, (3) People, (4) Worker Instructions, (5) Reasoning, (6) Math, and (7) Language. Each scale has several levels that are anchored with specific behavioral statements and illustrative tasks. Like other job analysis instruments, FJA is a methodology for collecting job information. While it was used for many years as a part of the DOT, the Department of Labor is replacing the DOT with O*NET and will not be using FJA in O*NET. There is no current database of jobs (other than the DOT) containing FJA data for jobs in the national economy. The Position Analysis Questionnaire (PAQ) developed by McCormick, Jeanneret, and Mecham (1972) is a structured job analysis instrument to measure job characteristics and relate them to human characteristics. It consists of 195 job elements that represent in a prehensive manner the domain of human behavior involved in work activities. The items that fall into five categories: Information input (where and how the worker gets information), Mental processes (reasoning and other processes that workers use), Work output (physical activities and tools used on the job), Relationships with other persons, and Job context (the physical and social contexts of work). Over the course of many studies, PAQ researchers have aggregated PAQ data for hundreds of jobs。 that database is maintained by Purdue University. A wealth of research exists on the PAQ。 it has yielded reasonably good reliability estimates and has been linked to several assessment tools. Position Analysis Questionnaire (PAQ) Work Profiling System (WPS) Saville amp。 Holdsworth39。s Work Profiling System (WPS) is designed to help employers acplish human resource functions. The job analysis is designed to yield reports targeted toward various human resource functions such as individual development planning, employee selection, and job description. There are three versions of the WPS tied to types of occupations: managerial, service, and technical occupations. The WPS is puteradministered onsite at a pany. It contains a structured questionaire which measures ability and personality attributes in areas such as Hearing Skills, Sight, Taste, Smell, Touch, Body Coordination, Verbal Skills, Number Skills, Complex Management Skills, Personality, and Team Role. 工作分析主要方法的比較 方法 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 適用情況 觀察法 加深感性認(rèn)識(shí)，客觀 不適用腦力勞動(dòng) 不易得到任職者資格 標(biāo)準(zhǔn)化的事務(wù)類、操作類崗位 訪談法 全面、深入 能夠得到其他方法得不到信息 成本高 員工歪曲信息 適用面最廣 問卷調(diào)查法 成本低、速度快 調(diào)查范圍廣 設(shè)計(jì)問卷麻煩 缺少溝通 問卷填寫不準(zhǔn)確、不認(rèn)真 具備一定文化知識(shí)的職位 案例 ? 一、工作分析的背景 ? XX煤炭公司簡介 ? XX煤炭公司（以下簡稱公司）是某大型國有煤炭貿(mào)易集團(tuán)（以下簡稱集團(tuán)公司）的全資子公司，成立于 1992年，建立之初的主要業(yè)務(wù)是煤炭進(jìn)出口貿(mào)易。 ? 從 1995年開始，我國煤炭市場價(jià)格全面放開，買方市場日漸形成；另一方面， 1995年出臺(tái)的 《 煤炭法 》 和煤炭工業(yè)部頒布的“九五”綱要都鼓勵(lì)減少煤炭經(jīng)營的中間環(huán)節(jié)，煤炭用戶和煤炭銷售區(qū)的煤炭經(jīng)營企業(yè)有權(quán)直接從煤礦企業(yè)購進(jìn)煤炭。 ? 正是在這種形勢下，為避免煤炭貿(mào)易企業(yè)因受到煤炭供應(yīng)、運(yùn)輸和銷售三方制約而帶來的脆弱性，從 98年開始，公司開始了從貿(mào)易公司向煤炭業(yè)務(wù)一體化經(jīng)營的探索和實(shí)踐，主要采取了如下三項(xiàng)措施：第一，分別與主要客戶（電廠）共同投資組建合資公司，通過形成利益共同體穩(wěn)固和發(fā)展長期合作關(guān)系；第二，為保證貨源的質(zhì)量和數(shù)量，公司先后投資控股三個(gè)洗煤廠；第三，為了保證運(yùn)輸?shù)募皶r(shí)性，公司又與某國有鐵路局合資成立儲(chǔ)運(yùn)公司。 ? 自 98年以來，公司發(fā)展業(yè)績良好，銷售收入年均增長率達(dá)到 30％以上，成為集團(tuán)公司人均利潤最高的二級(jí)子公司。 A公司逐漸形成了以煤炭的進(jìn)口、出口和國內(nèi)銷售為主業(yè)，幾個(gè)非煤高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品為輔業(yè)的業(yè)務(wù)格局。 ? 工作分析的背景 ? 但是， 2002年以來，公司面臨的外部環(huán)境進(jìn)一步嚴(yán)峻。 2002年初，國務(wù)院公布了 《 電力體制改革方案 》 ，要求電力行業(yè)實(shí)行廠網(wǎng)分開，競價(jià)上網(wǎng)。此次電力體制改革對 A公司產(chǎn)生巨大的影響：一方面已形成穩(wěn)定關(guān)系的電廠將通過兼并重組形成新的經(jīng)營實(shí)體，這意味著原有的合作關(guān)系不再穩(wěn)定；另一方面，競價(jià)上網(wǎng)將引發(fā)電廠對成本的嚴(yán)格控制。在我國，煤炭成本占煤電成本的 70％以上，降低成本的壓力會(huì)在很大程度上轉(zhuǎn)移到煤炭采購上 ,這意味著電廠將對煤炭的價(jià)格、質(zhì)量和供貨的及時(shí)性提出更高的要求。 ? 從公司業(yè)務(wù)運(yùn)作來看，由于缺乏煤炭一體化產(chǎn)業(yè)鏈運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，公司轉(zhuǎn)型的過程并非一帆風(fēng)順。 2002年 3月，剛剛重組的南方某發(fā)電廠因?yàn)榱蚍莩瑯?biāo)拒收 A公司生產(chǎn)廠自產(chǎn)的整批貨物，給公司造成了價(jià)值 500萬的損失，“三月事件”加上 2002年上半年銷售利潤的大幅滑坡使公司更加深刻地意識(shí)到政策的變化給曾經(jīng)牢固的客戶關(guān)系帶來的巨大影響，以及公司對煤炭的生產(chǎn)質(zhì)量、運(yùn)輸過程管理方面控制力度的薄弱。 ? 從公司的內(nèi)部管理來看， 2001年－ 2002年 3月短短十五個(gè)月，先后有四、五位公司的業(yè)務(wù)骨干提出辭職，主要原因集中在崗位職責(zé)不清，工作缺乏挑戰(zhàn)性等方面。另一方面，公司現(xiàn)有員工基本由集團(tuán)公司人力資源部調(diào)配調(diào)劑形成，員工結(jié)構(gòu)和素能現(xiàn)狀不能滿足公司運(yùn)營和長期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。 ? 2002年 5月，集團(tuán)公司實(shí)行新的人事政策，將逐漸下放副總經(jīng)理以下人員的人事權(quán)力，二級(jí)公司和員工自主簽訂勞動(dòng)合同。 ? 在這種背景下，公司認(rèn)為提高對煤炭供應(yīng)鏈的控制的關(guān)鍵是提高內(nèi)部管理水平和改進(jìn)人力資源質(zhì)量。公司決定聘請咨詢公司進(jìn)行人力資源管理診斷與設(shè)計(jì) ,在工作分析的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，確定崗位的工作描述和工作規(guī)范，從而為關(guān)鍵崗位配備勝任的員工。 二、組織層次的工作分析－組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 從上圖可以看出公司原有組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題在于： 第一， 公司總部只有 50人，但是卻有 5個(gè)管理層級(jí)（總經(jīng)理 — 副總 — 部門經(jīng)理 — 主管－助理），管理層次過多，跨度過小，導(dǎo)致每個(gè)層級(jí)的人都在做比自己職位層次低的工作，反應(yīng)速度慢； 第二， 有兩個(gè)副總對業(yè)務(wù)部門和職能部門進(jìn)行混合管理，由于業(yè)務(wù)部門的業(yè)績更容易識(shí)別，不可避免會(huì)出現(xiàn)重業(yè)務(wù)輕管理，職能部門弱化的情況； 第三， 將煤炭業(yè)務(wù)分割成三個(gè)部門，增大了部門協(xié)作成本，嚴(yán)重影響對煤炭產(chǎn)業(yè)鏈的控制； 第四， 將三種業(yè)務(wù)特點(diǎn)類似的非煤產(chǎn)品分割成兩個(gè)部門運(yùn)作，不利于專業(yè)化和資源共享，難以不斷增強(qiáng)公司的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。 調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)從強(qiáng)化內(nèi)部管理，從提高業(yè)務(wù)流程運(yùn)作效率的角度來設(shè)立部門。調(diào)整后的公司組織結(jié)構(gòu)如下圖： 三、部門層次的工作分析 — 煤炭部部門職責(zé) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，煤炭部的部門職責(zé)包括： o 負(fù)責(zé)管理為煤炭業(yè)務(wù)投資建立的控股和相對控股企業(yè)，監(jiān)督參股企業(yè)； o 負(fù)責(zé)煤炭業(yè)務(wù)的市場、銷售和物流管理，主要包括市場開拓、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)組織、運(yùn)輸、銷售、售后服務(wù)等工作； o 負(fù)責(zé)制訂煤炭業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)組織實(shí)施項(xiàng)目投資。 新建立的煤炭部的崗位設(shè)置如下圖： ? 四、崗位層次的工作分析 — 以計(jì)劃調(diào)度主管為例 ? 計(jì)劃調(diào)度崗位是加強(qiáng)對煤炭業(yè)務(wù)鏈控制的關(guān)鍵崗位，在此以計(jì)劃調(diào)度主管為例進(jìn)行工作分析的介紹： ? 工作分析方法： ? o 公司內(nèi)部資料分析 o 本崗位和相關(guān)崗位的深度訪談和業(yè)務(wù)流程分析 o 職位說明書問卷調(diào)查 ? 原崗位的工作分析診斷： （ 1） 匯報(bào)關(guān)系： o 直接上級(jí)：項(xiàng)目小組經(jīng)理 o 直接下級(jí)：無 問題：該崗位人員在實(shí)際工作中主要向主管國內(nèi)貿(mào)易和主管投資的兩位副總經(jīng)理匯報(bào)，經(jīng)常出現(xiàn)多頭指揮的現(xiàn)象。 （ 2）工作職責(zé)： o 收集和匯總生產(chǎn)、運(yùn)輸和銷售的報(bào)表； o 協(xié)調(diào)公司生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度會(huì)議和編寫會(huì)議紀(jì)要； o 煤炭調(diào)度相關(guān)信息的上傳下達(dá)。 問題： 履行職責(zé)的層次遠(yuǎn)低于企業(yè)的實(shí)際需要。具體表現(xiàn)對煤炭業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)的審核監(jiān)督、信息分析和建議職能發(fā)揮不足，只起到了信息匯總和傳遞的作用，這是公司對于煤炭業(yè)務(wù)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的控制作用發(fā)揮不足的一個(gè)重要原因。 ? （ 3）協(xié)調(diào)關(guān)系： o 內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：國內(nèi)貿(mào)易部、投資部、項(xiàng)目小組 o 外部協(xié)調(diào)關(guān)系：三個(gè)生產(chǎn)廠、儲(chǔ)運(yùn)公司 問題：履行職責(zé)的層次遠(yuǎn)低于企業(yè)的實(shí)際需要。尚未統(tǒng)一信息流的進(jìn)口和出口，尚未使信息在企業(yè)內(nèi)部合理共享，供應(yīng)鏈信息管理和共享職能發(fā)揮不足。 ? （ 4）任職人員信息： 崗位定員： 3人 o 學(xué)歷： 2人本科， 1人?？? o 專業(yè)： 1人貿(mào)易， 1人英語， 1人管理 o 經(jīng)驗(yàn)：平均具備 2年煤炭進(jìn)出口貿(mào)易經(jīng)驗(yàn) 問題：原崗位任職人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)不符合崗位要求，普遍缺乏供應(yīng)鏈管理和計(jì)劃調(diào)度的相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)。 ? 調(diào)整后崗位的工作說明書 在原有崗位工作分析和診斷的基礎(chǔ)上，進(jìn)行工作描述，編寫工作規(guī)范，改進(jìn)的著眼點(diǎn)如下： o 增強(qiáng)對煤炭業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)的審核和監(jiān)督職能； o 增強(qiáng)對產(chǎn)供銷的計(jì)劃控制職能； o 增強(qiáng)供應(yīng)鏈信息管理和共享職能； o 區(qū)分需要較高和較低經(jīng)驗(yàn)技能的工作，以此區(qū)分主管和助理的工作職責(zé)，使主管這一關(guān)鍵崗位工作豐富化。