【正文】 002年 5月，集團公司實行新的人事政策，將逐漸下放副總經(jīng)理以下人員的人事權(quán)力，二級公司和員工自主簽訂勞動合同。 ? 工作分析的背景 ? 但是， 2002年以來，公司面臨的外部環(huán)境進一步嚴峻。 that database is maintained by Purdue University. A wealth of research exists on the PAQ。也就是說，在經(jīng)營情況不良的情況下，下屬經(jīng)營機構(gòu)面臨裁減人員、削減人力費用的壓力。這里管理人員指：二級經(jīng)營機構(gòu)內(nèi)非業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理、副經(jīng)理。 其定義為： 經(jīng)營利潤＝經(jīng)營毛利－經(jīng)營費用。 這是根據(jù)不同業(yè)務(wù)所對應(yīng)工作量的具體評價指標。 全面推進各項業(yè)務(wù)快速發(fā)展。管理人員的定編受很多因素的影響： － 管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān) 連程度； － 環(huán)境因素： 技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等等。 其中，勞動定額有產(chǎn)量定額和時間定額兩種表示方法。 成功在于對不同方法的靈活運用和充分地溝通 神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置 規(guī)劃控制層 組織實施層 操作層 按照有明確定義的作業(yè)流程來操作 需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。 －確定瓶頸； －剔除多余的和無價值的活動 。 ? 標桿對照法 ：適用于不太精確的項目范圍。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。 ? 最少崗位數(shù)原則。 工程管理員 、 設(shè)備管理員 、 外網(wǎng)管理員 、 工程監(jiān)理員 、 各類工程駐場員 、 質(zhì)量管理員 、 現(xiàn)場管理員 、 工程檢驗員 、 入戶管理員等 操作類 技工 負責現(xiàn)場技術(shù)操作工作 。 人事 、 勞資 、 福利 、 保險 、 培訓(xùn)管理員 、 行政管理 、 督察員 、 文秘 綜合 負責行業(yè) 、 政策 、 項目的分析工作 。 與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級， 工薪調(diào)整等， 有了規(guī)范、明確和公平的機制 。 根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標準的 差距 ， 制定出合理的、 有針對性的人員培訓(xùn)計劃 。 從事具體管理事務(wù)的中初級管理崗位 專業(yè)類 計劃 負責計劃 、 統(tǒng)計工作 。 市場調(diào)研員 、 營銷策劃員 、 售后服務(wù)員 、 客戶關(guān)系管理員 商務(wù) 負責市場拓展和商務(wù)處理 。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。 ? 客戶導(dǎo)向原則。 成本與 效益 的壓力會推動公司營運更有效率， 并 最大限度的利用資源 ， 尤其是 人力 資源 。 定崗的主要方法 ? 組織分析法 : 通常適用于大型企業(yè) 的 大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和崗位設(shè)計占整個項目的大部分工作。 流程優(yōu)化法 要求 ：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。 ? 有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進行崗位設(shè)計的參考。 ? 定編的主要特征在于： － 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模基礎(chǔ)上進行； － 必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行； － 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程； ? 定編的原則： ? 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模和員工工作效率定編； ? 人員精簡原則； ? 比例協(xié)調(diào)原則； 職能人員數(shù) 一線的業(yè)務(wù)、生產(chǎn)人員數(shù)， 如貿(mào)易公司的業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)管理人員數(shù)，如業(yè)務(wù)部經(jīng)理 管理 定編流程 明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度 業(yè)務(wù) 目標 確定公司業(yè)務(wù)人員的 人均財務(wù)指標 ，收集公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關(guān)財務(wù)指標 依據(jù)公司年度財務(wù)目標、人均財務(wù)指標，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來確定公司 業(yè)務(wù)人員的人數(shù) 依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)， 確定本公司的 職能人員數(shù) 依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)， 確定公司的管理人員數(shù) 將業(yè)務(wù)、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè) 員工總數(shù) 根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各 部門之間進行分配 對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預(yù)測員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進行 再調(diào)整 在企業(yè)內(nèi)進行試運行，對運行結(jié)果進行 再調(diào)整 定編的方法 － 勞動效率定編法 ?是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。 $ $ $ $ $ $ $ 總公司預(yù)算 部門預(yù)算 部門預(yù)算 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 5000元 /月 業(yè)務(wù)量 (月 ) 預(yù)算控制法 : 人工費用舉例 5000元 /月 5000元 /月 5000元 /月 6000元 /月 6000元 /月 6000元 /月 人 工 費 用 人 工 費 用 合計 : 2萬 /月 (4人 ) 合計 : /月 (3人 ) 用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費用成本 管理層、專家訪談法（德爾菲法） ? 通過管理層訪談獲得以下信息： – 下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議； – 預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：提升 (部門內(nèi)和跨部門提升 )、輪崗、離職 (自愿和非自愿 ),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。 這是一個普遍適用的指標，因為業(yè)務(wù)人員最終目的就是要為企業(yè)創(chuàng)造價值。前者只反映了業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的價值；而后者不僅考慮業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的價值，同時還考慮了創(chuàng)造這些價值的直接經(jīng)營費用。這里管理人員指：二級經(jīng)營機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理。 ? 總部一般只控制崗位的設(shè)置原則和人數(shù)的分配原則，而不進行具體的部門內(nèi)崗位人數(shù)分配，將此權(quán)力交給部門領(lǐng)導(dǎo)，以利于其更靈活地調(diào)配資源、完成工作任務(wù)。你認為這個難度如何？ 假如你想換一家，到其他公司找一份同樣的工作，難度大不大？ 問卷調(diào)查法 ? 最好在訪談之前運用此方法，以便獲取對職位的深入了解，然后再在此基礎(chǔ)上帶著具有針對性的問題，進行訪談。 ? 正是在這種形勢下，為避免煤炭貿(mào)易企業(yè)因受到煤炭供應(yīng)、運輸和銷售三方制約而帶來的脆弱性，從 98年開始，公司開始了從貿(mào)易公司向煤炭業(yè)務(wù)一體化經(jīng)營的探索和實踐，主要采取了如下三項措施：第一，分別與主要客戶（電廠）共同投資組建合資公司，通過形成利益共同體穩(wěn)固和發(fā)展長期合作關(guān)系；第二，為保證貨源的質(zhì)量和數(shù)量，公司先后投資控股三個洗煤廠；第三，為了保證運輸?shù)募皶r性，公司又與某國有鐵路局合資成立儲運公司。 2002年 3月，剛剛重組的南方某發(fā)電廠因為硫份超標拒收 A公司生產(chǎn)廠自產(chǎn)的整批貨物，給公司造成了價值 500萬的損失，“三月事件”加上 2002年上半年銷售利潤的大幅滑坡使公司更加深刻地意識到政策的變化給曾經(jīng)牢固的客戶關(guān)系帶來的巨大影響，以及公司對煤炭的生產(chǎn)質(zhì)量、運輸過程管理方面控制力度的薄弱。調(diào)整后的公司組織結(jié)構(gòu)如下圖： 三、部門層次的工作分析 — 煤炭部部門職責 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，煤炭部的部門職責包括： o 負責管理為煤炭業(yè)務(wù)投資建立的控股和相對控股企業(yè)，監(jiān)督參股企業(yè)； o 負責煤炭業(yè)務(wù)的市場、銷售和物流管理，主要包括市場開拓、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)組織、運輸、銷售、售后服務(wù)等工作； o 負責制訂煤炭業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，負責組織實施項目投資。 ? 調(diào)整后崗位的工作說明書 在原有崗位工作分析和診斷的基礎(chǔ)上，進行工作描述，編寫工作規(guī)范，改進的著眼點如下： o 增強對煤炭業(yè)務(wù)流程節(jié)點的審核和監(jiān)督職能； o 增強對產(chǎn)供銷的計劃控制職能； o 增強供應(yīng)鏈信息管理和共享職能； o 區(qū)分需要較高和較低經(jīng)驗技能的工作，以此區(qū)分主管和助理的工作職責，使主管這一關(guān)鍵崗位工作豐富化。 （ 2）工作職責： o 收集和匯總生產(chǎn)、運輸和銷售的報表； o 協(xié)調(diào)公司生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度會議和編寫會議紀要； o 煤炭調(diào)度相關(guān)信息的上傳下達。另一方面，公司現(xiàn)有員工基本由集團公司人力資源部調(diào)配調(diào)劑形成，員工結(jié)構(gòu)和素能現(xiàn)狀不能滿足公司運營和長期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的需要。 A公司逐漸形成了以煤炭的進口、出口和國內(nèi)銷售為主業(yè)，幾個非煤高風險產(chǎn)品為輔業(yè)的業(yè)務(wù)格局。 Wiley, 1971). The most recent version of FJA uses seven scales to describe what workers do in jobs: (1) Things, (2) Data, (3) People, (4) Worker Instructions, (5) Reasoning, (6) Math, and (7) Language. Each scale has several levels that are anchored with specific behavioral statements and illustrative tasks. Like other job analysis instruments, FJA is a methodology for collecting job information. While it was used for many years as a part of the DOT, the Department of Labor is replacing the DOT with O*NET and will not be using FJA in O*NET. There is no current database of jobs (other than the DOT) containing FJA data for jobs in the national economy. The Position Analysis Questionnaire (PAQ) developed by McCormick, Jeanneret, and Mecham (1972) is a structured job analysis instrument to measure job characteristics and relate them to human characteristics. It consists of 195 job elements that represent in a prehensive manner the domain of human behavior involved in work activities. The items that fall into five categories: Information input (where and how the worker gets information), Mental processes (reasoning and other processes that workers use), Work output (physical activities and tools used on the job), Relationships with other persons, and Job context (the physical and social contexts of work). Over the course of many studies, PAQ researchers have aggregated PAQ data for hundreds of jobs。在這種情況下，下屬經(jīng)營機構(gòu)如果未能完成利潤指標，費用同時也會被要求做相應(yīng)減少，其中人力費用是主要的組成部分。 我們采用同樣的方法，如右圖， 2020年目標比例為 1:。 ? 經(jīng)營利潤指標不包括投資收益、利息等收入。 ? 工作量指標。 ? 定崗操作示例 —— 某商業(yè)銀行的崗位設(shè)置 近期目標 遠期目標 某城市商業(yè)