【正文】 新建立的煤炭部的崗位設(shè)置如下圖： ? 四、崗位層次的工作分析 — 以計劃調(diào)度主管為例 ? 計劃調(diào)度崗位是加強對煤炭業(yè)務(wù)鏈控制的關(guān)鍵崗位，在此以計劃調(diào)度主管為例進行工作分析的介紹： ? 工作分析方法： ? o 公司內(nèi)部資料分析 o 本崗位和相關(guān)崗位的深度訪談和業(yè)務(wù)流程分析 o 職位說明書問卷調(diào)查 ? 原崗位的工作分析診斷： （ 1） 匯報關(guān)系： o 直接上級：項目小組經(jīng)理 o 直接下級：無 問題：該崗位人員在實際工作中主要向主管國內(nèi)貿(mào)易和主管投資的兩位副總經(jīng)理匯報，經(jīng)常出現(xiàn)多頭指揮的現(xiàn)象。 ? 自 98年以來，公司發(fā)展業(yè)績良好，銷售收入年均增長率達(dá)到 30％以上，成為集團公司人均利潤最高的二級子公司。 另外，也可以考慮運用預(yù)算控制法進行員工數(shù)量控制 集團 經(jīng)營機構(gòu) 經(jīng)營機構(gòu) 經(jīng)營機構(gòu) 利潤、費用預(yù)算 ? 預(yù)算控制法： 這種方式下，集團對下屬各經(jīng)營機構(gòu)的某些財務(wù)指標(biāo)作出預(yù)算，如經(jīng)營利潤和所需費用，經(jīng)營機構(gòu)在費用預(yù)算內(nèi)可以自己決定所需要的員工人數(shù)。 為此，二者相比，人均經(jīng)營利潤作為衡量業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價值的指標(biāo)更為全面、合理。 ? 通過專家訪談獲取以下信息： – 國內(nèi)外行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息 (包括管理層次和管理幅度等信息 )。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見。 組織結(jié)構(gòu)： ? 部門設(shè)置 ? 職責(zé)角色 ? 業(yè)務(wù)流程： ? 技術(shù)流程； ? 價值鏈； ? 業(yè)務(wù)流程； ? 公司策略： ? 遠(yuǎn)景、使命 ? 市場策略 /目標(biāo)客戶； ? 競爭戰(zhàn)略； ? 業(yè)務(wù)組合； ? 信息系統(tǒng)： ? 數(shù)據(jù)庫和信息系； ? 網(wǎng)絡(luò)管理 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)流程 信息系統(tǒng) 組織架構(gòu) 影響崗位 設(shè)計的 基本要素 崗位 崗位設(shè)計的主要程序 分析確定 組織戰(zhàn)略 組織架構(gòu) 設(shè)計分析 業(yè)務(wù)流程 分析 管理信息 系統(tǒng)分析 定 崗 定 編 定 員 崗位設(shè)計的主要程序 分析確定 組織戰(zhàn)略 組織架構(gòu) 設(shè)計分析 業(yè)務(wù)流程 分析 管理信息 系統(tǒng)分析 定崗 定 編 定 員 定崗流程 明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù) 目標(biāo) 依據(jù)上述流程 設(shè)計組織架構(gòu)， 明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程 明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級部門之間的權(quán)力劃分 界定各部門關(guān)鍵 職責(zé)分工及其相互關(guān)系 依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置 關(guān)鍵崗位 依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置 輔助和支持崗位 依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設(shè)置進行 再調(diào)整 ? 組織分析法 : 這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。 ? 整分合原則。 計劃員 、 統(tǒng)計員 、 生產(chǎn)管理員 、 調(diào)度員 財經(jīng) 負(fù)責(zé)財經(jīng)工作 。 按照市場標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級，一方面在公司內(nèi)部 各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。 機械 （ 電子 、 熱能 ） 工程師 、 工藝研究員 、 設(shè)備研究員 、 機械加工 、 程序員等 專業(yè)技術(shù) 工程設(shè)計 、 計算機等專業(yè)技術(shù)工作 設(shè)計員 、 計算機管理員 、 網(wǎng)頁制作員 、 系統(tǒng)管理員等 工程 （ 生產(chǎn) ） 技術(shù) 負(fù)責(zé)現(xiàn)場管理 、 質(zhì)量管理 、 技術(shù)管理 、設(shè)備維護及技術(shù)支持工作 。 ? 一般性原則。 ? 流程優(yōu)化法 : 適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。 ? 崗位設(shè)計 成功 的關(guān)鍵是不停 地 把一些變革交流給組織中每一個可能會受到崗位重新設(shè)計影響的人 ，讓大家了解 : – 我們?yōu)槭裁匆兏铮? – 變革對我意味著什么？ – 變革對組織會帶來什么 好處 ? – 我需要準(zhǔn)備什么 ? 目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。 ? 計算公式： M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對象人員總數(shù) R = 定員比例 按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法 ? 這種方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。 ? 工作量指標(biāo)。 我們采用同樣的方法，如右圖， 2020年目標(biāo)比例為 1:。 Wiley, 1971). The most recent version of FJA uses seven scales to describe what workers do in jobs: (1) Things, (2) Data, (3) People, (4) Worker Instructions, (5) Reasoning, (6) Math, and (7) Language. Each scale has several levels that are anchored with specific behavioral statements and illustrative tasks. Like other job analysis instruments, FJA is a methodology for collecting job information. While it was used for many years as a part of the DOT, the Department of Labor is replacing the DOT with O*NET and will not be using FJA in O*NET. There is no current database of jobs (other than the DOT) containing FJA data for jobs in the national economy. The Position Analysis Questionnaire (PAQ) developed by McCormick, Jeanneret, and Mecham (1972) is a structured job analysis instrument to measure job characteristics and relate them to human characteristics. It consists of 195 job elements that represent in a prehensive manner the domain of human behavior involved in work activities. The items that fall into five categories: Information input (where and how the worker gets information), Mental processes (reasoning and other processes that workers use), Work output (physical activities and tools used on the job), Relationships with other persons, and Job context (the physical and social contexts of work). Over the course of many studies, PAQ researchers have aggregated PAQ data for hundreds of jobs。另一方面，公司現(xiàn)有員工基本由集團公司人力資源部調(diào)配調(diào)劑形成，員工結(jié)構(gòu)和素能現(xiàn)狀不能滿足公司運營和長期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的需要。 ? 調(diào)整后崗位的工作說明書 在原有崗位工作分析和診斷的基礎(chǔ)上，進行工作描述，編寫工作規(guī)范，改進的著眼點如下： o 增強對煤炭業(yè)務(wù)流程節(jié)點的審核和監(jiān)督職能； o 增強對產(chǎn)供銷的計劃控制職能； o 增強供應(yīng)鏈信息管理和共享職能； o 區(qū)分需要較高和較低經(jīng)驗技能的工作，以此區(qū)分主管和助理的工作職責(zé)，使主管這一關(guān)鍵崗位工作豐富化。 2002年 3月，剛剛重組的南方某發(fā)電廠因為硫份超標(biāo)拒收 A公司生產(chǎn)廠自產(chǎn)的整批貨物，給公司造成了價值 500萬的損失，“三月事件”加上 2002年上半年銷售利潤的大幅滑坡使公司更加深刻地意識到政策的變化給曾經(jīng)牢固的客戶關(guān)系帶來的巨大影響，以及公司對煤炭的生產(chǎn)質(zhì)量、運輸過程管理方面控制力度的薄弱。你認(rèn)為這個難度如何？ 假如你想換一家，到其他公司找一份同樣的工作，難度大不大？ 問卷調(diào)查法 ? 最好在訪談之前運用此方法，以便獲取對職位的深入了解，然后再在此基礎(chǔ)上帶著具有針對性的問題，進行訪談。這里管理人員指：二級經(jīng)營機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理。 這是一個普遍適用的指標(biāo)，因為業(yè)務(wù)人員最終目的就是要為企業(yè)創(chuàng)造價值。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。 ? 有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進行崗位設(shè)計的參考。 定崗的主要方法 ? 組織分析法 : 通常適用于大型企業(yè) 的 大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和崗位設(shè)計占整個項目的大部分工作。 ? 客戶導(dǎo)向原則。 市場調(diào)研員 、 營銷策劃員 、 售后服務(wù)員 、 客戶關(guān)系管理員 商務(wù) 負(fù)責(zé)市場拓展和商務(wù)處理 。 根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的 差距 ， 制定出合理的、 有針對性的人員培訓(xùn)計劃 。 人事 、 勞資 、 福利 、 保險 、 培訓(xùn)管理員 、 行政管理 、 督察員 、 文秘 綜合 負(fù)責(zé)行業(yè) 、 政策 、 項目的分析工作 。 ? 最少崗位數(shù)原則。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。 －確定瓶頸； －剔除多余的和無價值的活動 。 其中，勞動定額有產(chǎn)量定額和時間定額兩種表示方法。 全面推進各項業(yè)務(wù)快速發(fā)展。 其定義為： 經(jīng)營利潤＝經(jīng)營毛利－經(jīng)營費用。也就是說，在經(jīng)營情況不良的情況下，下屬經(jīng)營機構(gòu)面臨裁減人員、削減人力費用的壓力。 ? 工作分析的背景 ? 但是， 2002年以來，公司面臨的外部環(huán)境進一步嚴(yán)峻。 問題： 履行職責(zé)的層次遠(yuǎn)低于企業(yè)的實際需要。 調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)從強化內(nèi)部管理，從提高業(yè)務(wù)流程運作效率的角度來設(shè)立部門。 ? 從 1995年開始，我國煤炭市場價格全面放開，買方市場日漸形成；另一方面， 1995年出臺的 《 煤炭法 》 和煤炭工業(yè)部頒布的“九五”綱要都鼓勵減少煤炭經(jīng)營的中間環(huán)節(jié)，煤炭用戶和煤炭銷售區(qū)的煤炭經(jīng)營企業(yè)有權(quán)直接從煤礦企業(yè)購進煤炭。 ? 職能部門的人數(shù)分配原則仍應(yīng)按照比例法，參考其他因素進行。 能夠反映業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價值的指標(biāo)主要有兩個： 經(jīng)營毛利（不含投資收益）、經(jīng)營利潤（不含投資收益） 。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴(yán)格地約束。 制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃 典型職位： 銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師 神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列 標(biāo)準(zhǔn)職位特點：三大層級、四大序列、 43子系列 三大層級：規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層 四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理 43子系列： 如 ：技術(shù) —— 系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項目經(jīng)理、項目監(jiān)理等； 營銷 —— 產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等； 職能 —— 會計師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理 等 管理 —— 總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理 崗位設(shè)計的主要程序 分析確定 組織戰(zhàn)略 組織架構(gòu) 設(shè)計分析 業(yè)務(wù)流程 分析 管理信息