【正文】 合同而懷部門經理找人事經理商量希望此時終止合同但此時合同已開始履行而且該員工并無工作過失因此不能終止合同。部門經理提出假設在當前合同滿之前這位職工又再次懷企業(yè)就還得續(xù)簽到哺乳滿而新的合同履行后這位職工又再次人工流產周而復始地用這個這不是成了無固定合同嗎？企業(yè)為有這樣的困惑？主要是對于法律的根本概念沒有真正的理解清楚在一個不完全正確的理解根底上給員工留下了可以鉆的空子?勞動合同法?規(guī)定懷的職工合同到的時候勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止續(xù)延不是續(xù)簽的概念而是對上一個合同進展順延維系上一個合同繼續(xù)履行并不是續(xù)簽新的合同因此本案例中在該職工勞動合同到時企業(yè)可以理直氣壯的表達自己觀點給其發(fā)一書面告訴她勞動合同到不再續(xù)訂同時根據?勞動合同法?的規(guī)定不立即終止合同而將原有的合同續(xù)延到受保護的狀態(tài)消失后就終止合同這樣當該職工流產之后不再受保護狀態(tài)勞動合同就可以終止。對于企業(yè)解除勞動合同是否提早及支付經濟補償金的情形如下表所列：解除合同類型時間要求補償金過錯性解除39條〕隨時不支付補償非過錯性解除40條〕提早30天或額外支付勞動者一個月工資支付補償金裁員41條〕提早30天支付補償金協(xié)商解除勞動合同由企業(yè)提議的〕36條〕隨時或按約定支付補償金對于雙方當事人協(xié)商解除合同按照法律規(guī)定有兩種情形：一是由企業(yè)提出來要解除合同征得員工同意以后達成解除合同協(xié)議這種情況企業(yè)要向員工支付解除合同經濟補償金但是假設是員工提出來要解除合同后來征得企業(yè)同意以后分開企業(yè)就不需要付員工經濟補償。因此協(xié)商解除合同要看詳細是誰先提議。從表格可以看到按照?勞動合同法?第39條規(guī)定員工過錯而解除勞動合同的情形不需要付補償從立法的角度講這是對員工過錯的懲罰但是假設員工非過錯企業(yè)利用?勞動合同法?第40條規(guī)定解除合同的時候就要向員工支付解除合同補償金因為法律認為這種情況解除員工的勞動合同是對企業(yè)有好處員工沒有過錯因此就得善待職工裁員也一樣員工沒有任何問題完全是企業(yè)的問題因此企業(yè)要進展補償。一、正確支付勞動合同解除或終止補償的策略一〕哪些情況下的勞動合同解除或終止需要企業(yè)付補償法律看點】我國法律規(guī)定對于解除或終止合同經濟補償金的支付為：● 經濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資；不滿六個月的支付半個月工資六個月以上的按一年計算；● 勞動者月工資高于當地社會平均工資三倍的向其支付經濟補償的只按社會工資三倍的數額支付?！??勞動合同法?施行之日仍然存續(xù)的勞動合同在施行后解除或者終止按照該法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的經濟補償年限自該法施行之日起計算；施行前按照當時有關規(guī)定用人應當向勞動者支付經濟補償的按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。下表為勞動合同終止是否支付補償金列表：支付補償金的終止情形不支付補償金的終止情形◆ 勞動合同滿企業(yè)不續(xù)訂的◆ 企業(yè)被依法宣告破產的◆ 企業(yè)解散、被撤消營業(yè)執(zhí)照或者責關閉的◆ 勞動合同滿員工不續(xù)訂的◆ 員工已享受養(yǎng)老待遇的◆ 員工亡或者被人民宣告亡的?勞動合同法?對于勞動合同到終止企業(yè)付不付員工補償要區(qū)分不同情況進展判斷：對于合同限屆滿以后任何一方當事人都不想續(xù)訂而終止合同不需要支付補償金。企業(yè)或者員工兩方當事人建立勞動合同關系以后在履行過程當中任何一方當事人亡或者喪失法定資格了對方沒繼續(xù)履行合同的終止合同比方員工到了退休年齡、企業(yè)由于消費經營不善最后破產倒閉了或者解散的情況都是勞動合同終止這種情況要看是誰的原因導致的合同終止假設是企業(yè)的原因導致合同終止企業(yè)要向員工付補償金但是假設員工個人原因致使合同終止企業(yè)就可以不付補償金。案例】某私營企業(yè)老板有一個非常的員工去年工作業(yè)績非常突出年終績效考核得了第一名拿到了全的年終獎金結果在春節(jié)之前發(fā)了獎金春節(jié)之后他的合同到這位老板跟這名員工終止了合同所有員工都感到驚訝有些跟老板關系不錯的下屬就問老板原因老板說沒有原因。但問的人多了以后這位老板也覺到納悶于是咨詢律師他的做法在法律上有問題為這么多下屬都問他理由。在本案例中私營企業(yè)老板的想法當然沒問題這個做法也不但是這種做法并不值得倡導假設下屬知道自己的老板因為想節(jié)約本錢而終止合同所有人都會岌岌可危這就是卸磨殺驢的做法因此企業(yè)做事不能考慮合法性還要考慮自己做法會給企業(yè)帶來影響假設這位企業(yè)家每個月多付一點人工本錢在這名員工身上這就是一種非常好的鼓勵可以鼓勵很多其他的職工向這個員工學習自己企業(yè)的業(yè)績也會越做越好。第十一講、解除或終止合同補償金的支付策略與勞務派遣策略怎樣正確計算和支付解除或終止勞動合同補償金在?勞動合同法?施行之前企業(yè)可以不付補償金而?勞動合同法?出臺以后媒體認為其的亮點就是終止合同的時候員工可以享受補償金了。案例】某屬于世界500強國外跨國在北京成立總部后總部總經理是人副總經理有中國人也有外國人而財物總監(jiān)是一個中國人2007年年底時總部把這個中國地區(qū)的總經理撤換了于是2021年初來了一個新的人做總經理這位新的總經理工作一段時間后對財務總監(jiān)感到不太滿意。2021年2月底時人事總監(jiān)跟總經理匯報2月底有幾名高級理人員的勞動合同到其中就有財務總監(jiān)此時總經理心里已經不太喜歡這個財務總監(jiān)了于是就跟人事總監(jiān)講說別人都可以續(xù)但財務總監(jiān)不續(xù)要求人事總監(jiān)將財物總監(jiān)的合同終止接下來人事總監(jiān)就給財務總監(jiān)發(fā)了終止合同書上面聲明勞動合同在2月底到不再續(xù)簽合同滿就終止合同以后要求財物總監(jiān)應當在最后工作日之前辦完工作交接手續(xù)工作交接手續(xù)辦完以后會依法向其支付終止合同補償金。財務總監(jiān)接到這個以后心里很不快樂認為自己在這家企業(yè)干了8年原來的總經理對自己一直很好而這個新來的總經理卻要終止合同此時他想起了?勞動合同法?的規(guī)定考慮到自己的月薪是4萬終止合同就可以拿到32萬于是了離任手續(xù)辦完離任手續(xù)以后企業(yè)將終止合同補償金打到了他的工資卡中他到銀行查詢發(fā)現只有4500多大大超乎他的意料了于是就申請仲裁。仲裁員理解到這位財物總監(jiān)的情況后幫他算了一下告知對方的做法是對的因為新的?勞動合同法?規(guī)定解除或者終止合同補償金的支付要按照勞動者在該的工作年限每滿一年向這個勞動者支付一個月工資不滿一年部假設沒有超過6個月只需要支付半個月工資做補償只有超過6個月的時候才需要按一年計算支付一個月工資。?勞動合同法?規(guī)定對于一般情況下員工享受補償金的一個支付假設勞動者月工資高于當地社會平均工資3倍的時候向這個勞動者支付的補償金就不需要按其本人工資來計算而應該只按當地的社會平均工資3倍支付也即當員工的工資很高時計算解除或終止合同補償金的時候就不會再以個人的工資作為計算補償金的基數這種叫做社平工資3倍封頂。為會出現這種情況原因其實很簡單?勞動合同法?立法的原那么是重點保護低端勞動者而工資程度為平均工資3倍以上者屬于高端勞動者因此一個員工分開企業(yè)的時候應該享受的補償金在不同時有不同算法。?勞動合同法?規(guī)定自本法施行之日仍然存續(xù)的勞動合同在這個法律施行以后解除或終止的情況按照?勞動合同法?第46條規(guī)定支付經濟補償金經濟補償金年限從?勞動合同法?施行之日以后開始計算而這之前的工作年限應按照過去的算補償金。也就是說假設一個人的工作年限跨越了2021年1月1那么其補償金要分2021年之前的算法和2021年之后的算法進展計算。正是由于這個原因上述案例中的財務總監(jiān)月薪為4萬在該企業(yè)干了8年由于他的月薪遠遠高出了當地社會平均工資的3倍2021年2月底時北京公布的上年度社會平均工資3倍是9024元〕因此超出部不能算在補償金中而按照?勞動合同法?的規(guī)定享受補償金的補償年限從2021年1月1開始計算2021年1月1到這位員工離任的2月底工作年限缺乏半年所以按半個月工資支付因此補償金就是4500多一點。這位財務總監(jiān)在該企業(yè)干了8年2021年之前還有7年多的工作年限算按照?勞動合同法?的規(guī)定這部應按照當時的勞動法規(guī)定施行而2021年之前北京的規(guī)定是終止合同可以不付補償金因此這部就沒有補償金這就是這位財務總監(jiān)算錯帳的原因。案例】2021年7月10某由于業(yè)務量減少而不想繼續(xù)聘用某技術員工了雖然該員工工作上沒有任何問題表現也不錯但此時與這人的勞動合同沒到企業(yè)于是就和這名員工協(xié)商希望這名員工能提早分開解除勞動合同承諾按照法律規(guī)定給予解除合同補償金。?勞動合同法?。二、使用勞務派遣的策略勞務派遣是一種和用人相別離的勞動力經營形式。一方與員工簽訂勞動合同但不使用員工另一方不與員工簽訂勞動合同但使用員工兩方通過勞務派遣協(xié)議的方式確立派遣和用人關系。勞務派遣的關系示意圖如下：勞務派遣的關系示意圖第十二講 使用勞務派遣與非全日制用工的策略勞務派遣一般用在以下三種崗位上：● 臨時性崗位：存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位● 輔助性崗位：非主營業(yè)務工作崗位● 替代性崗位：因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要別人頂替的工作崗位一〕法律對企業(yè)使用勞動派遣的規(guī)定我國法律規(guī)定派遣員工的勞動合同限是：法律看點】勞務派遣應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定限勞動合同按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作間勞務派遣應當按照所在地人民規(guī)定的最低工資向其按月支付報酬。對于派遣員工參加工會的權利我國法律指出被派遣勞動者有權在勞務派遣或者用工依法參加或者組織工會維護自身的合法權益。派遣員工實現與用工的勞動者同工同酬的勞動報酬對此法律規(guī)定：法律看點】被派遣勞動者享有與用工的勞動者同工同酬的權利。用工無同類崗位勞動者的參照用工所在地一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。二〕企業(yè)正確使用勞務派遣的技巧和操作要點很多企業(yè)愿意使用勞務派遣認為使用勞務派遣可以躲避法律從而造成當事人越多法律關系越亂的關系而且勞務派遣勞動合同關系中勞動者要面對企業(yè)、勞務派遣方這兩個強者因此被損害的可能性和風險就會加大使得勞動者的弱勢地位變得更弱。也有一些企業(yè)實現差異待遇目的而實現勞務派遣。國有企業(yè)為了讓人員流動變得方便也會通過勞務派遣跟派遣簽合同然后將不合格員工退回到派遣實現用人機制的變通。在國際上比方、等也喜歡使用勞務派遣尤其是長以來的終身制企業(yè)也意識到終身制員工不容易讓其分開這樣企業(yè)只進人不出人所以近年來這些外國企業(yè)也開始大量地使用勞務派遣實現員工流動的便利。案例】在股票上的企業(yè)中使用勞務派遣用可以增加企業(yè)的比方某企業(yè)正式職工1萬名勞務派遣員工1萬名派遣員工的、工資、待遇福利等跟正式合同員工完全一樣但企業(yè)每個月把這些派遣員工應得的工資和等使用支票打給派遣派遣再轉給員工在財務報表中該企業(yè)只反映1萬職工。假設有兩家一模一樣的工作同樣使用一樣數量勞動者花費同樣的理經費創(chuàng)造同樣多的利潤但在使用勞務派遣的企業(yè)財務報表上卻會顯示比沒有使用勞務派遣的企業(yè)少的員工數這樣就會給人一種這家企業(yè)用較少人員創(chuàng)造了較多利潤的感覺使得股票的成長性增加上值增加。?勞動合同法?施行之前沒有對勞務派遣的使用作任何崗位上的限制因此一些國有控股的上大量使用勞務派遣勞務派遣人數的比例占全員工的比例到達75而?勞動合同法?規(guī)定勞務派遣的使用崗位后就要求國有控股進展崗位細分將主營業(yè)務和非主營業(yè)務嚴格分開然后將非主營業(yè)務的崗位員工派遣使用而主營業(yè)務那么采用自己簽合同使用員工的方式。三、采用非全日制用工的策略一〕非全日制勞動合同的特點及相關法律規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人一般平均每日工作時間不超過4小時每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工的特點是：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者二個以上用人訂立勞動合同。但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。對于非全日制員工的工資我國法律的相關規(guī)定是：法律看點】非全日制用工小時計酬不得低于用人所在地人民規(guī)定的最低小時工資。非全日制用工勞動報酬結算支付周最長不得超過十。對于非全日制用工的終止法律規(guī)定：法律看點】非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時對方終止用工。終止用工用人不向勞動者支付經濟補償。二〕非全日制用工對企業(yè)的利與弊及操作要訣非全日制用工以小時計酬勞動者在同一用人一般平均每天工作不超過4小時每周累計不超過24小時法律規(guī)定全日制員工只能在同一個建立勞動合同關系在同一時不可以建立雙重的勞動合同關系而非全日制允許對方在一個或者兩個以上的用工訂立勞動合同。案例1】快餐業(yè)比方肯德基、麥當勞等企業(yè)雖然每天早晨從8點開始營業(yè)一直到晚上11點解釋營業(yè)但是每個時段的客流量存在明顯差異因此這些習慣使用非全日制員工通過非全日制傭工將客流量與效勞人員數量的變化關系調劑好。案例2】某消費品制造企業(yè)主要通過超但消費者在超買東西的時候有很大的選擇性因此經常會順手拿起或放下架子上的尤其在超開門以后的2小時貨架就會變的很亂。這家品牌企業(yè)很注意自己的企業(yè)形象希望自己的貨柜能一直擺放得很整齊給人一種好的形象但是這事超不于是這家企業(yè)雇非全日制人員做自己的理貨員每次使用半小時每天使用3次總共工作1個半小時而且這種非全日制人員可以為好幾個超效勞企業(yè)由此大大降低了人工本錢也使得自己的貨架可以隨時保持整齊了。非全日制用工對企業(yè)的利一般表達在：198。用工本錢相對低廉；198。用工靈敏性較高非全日制用工對企業(yè)的弊一般表達在：198。勞動者的工作穩(wěn)定性較差；198。適用的崗位有限。僅適用于輔助性、臨時性崗位不太適用消費經營一線崗位或重要崗位。內容總結（1）第一講保證勞動合同依法訂立的策略
和試用的正確使用策略

新（2）在工作當中最容易出現的歧視是性別歧視當然企業(yè)一般不會在廣告里寫只招性或者只招性但有些企業(yè)在的時候搞不同比方某些職位要求性的求職者是碩士以上畢業(yè)性的求職者是本科以上畢業(yè)這也是的因為這種不同待遇其實就是就業(yè)歧視它破壞的是文明社會大家共同所享有的就業(yè)時機的均等權造成了某些人的不公平