【正文】 具藝術(shù)性的工作。只有用好人，才能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。用人的實(shí)質(zhì)是安置好人，找到人與事 的最佳結(jié)合點(diǎn)。首先是用好一批人。所謂用好一批人，是指將企業(yè)內(nèi)年輕的業(yè)務(wù)骨干、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運(yùn)用各種方式加以培養(yǎng)，大膽啟用，建立人才檔案，提供各種鍛煉機(jī)會(huì)，按市場(chǎng)原則確定報(bào)酬待遇，充分調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，使他們的內(nèi)在潛質(zhì)得以充分發(fā)揮，便于企業(yè)挑選，并成為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。其次是管好一批人。管好一批人是指對(duì)在企業(yè)工作了幾十年，為企業(yè)的發(fā)展曾經(jīng)作出貢獻(xiàn)，目前由于年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等原因，已跟不上企業(yè)發(fā)展新要求的那些人。他們是企業(yè)的奠基人，前人栽樹，后人乘涼，我們不能忘記他們，要尊重他們的經(jīng)驗(yàn)和過去，讓他們享受一定的待遇。但同時(shí)也要克服企業(yè)論資排輩的陋習(xí)，要利用他們的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)來帶好企業(yè)的年輕人，帶出企業(yè)的接班人，而不是成為阻止年輕人發(fā)展的絆腳石。綜上所述，人是組織中最重要的資源，同時(shí)是一個(gè)自變量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者應(yīng)該給員工創(chuàng)造和出適合其發(fā)展的空間，形成企業(yè)和員工共同的價(jià)值觀和共同愿望，使大家能在各自崗位上充分發(fā)揮自己的聰明才智，又互相配合和協(xié)調(diào)，形成企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)上重視以人為本的人力資源管理只是一個(gè)開始，真正在企業(yè)管理實(shí)踐中實(shí)施以人為本的人力資源管理還將是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過程。參考文獻(xiàn)：【1】張今聲，張靜主編，《人本管理學(xué)》[M]，遼寧大學(xué)出版社，1999?！?】王祖成編著，《世界上最難的管理以人為本》[M]，中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2002?！?】周三多，《管理學(xué)》[M]，高等教育出版社，2005。【4】徐建林，馬輝峰，《五步管好員工》[J]，企業(yè)管理，2007,(5)。第五篇：二級(jí)人力資源管理師論文淺論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，各企業(yè)也越來越重視企業(yè)的管理，績(jī)效管理做為企業(yè)管理中的重要組成部分也得了更多的重視和應(yīng)用。績(jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)一致的這樣一個(gè)過程，它是人力資源管理的核心部分?？?jī)效管理對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，從這個(gè)意義上來講，績(jī)效管理是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持續(xù)互動(dòng)的基礎(chǔ)上，達(dá)到員工、部門和企業(yè)績(jī)效的提升，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理是上世紀(jì)90年代從美國(guó)傳入中國(guó)的，短短的十幾年時(shí)間，在管理實(shí)踐中獲得了不少成功的經(jīng)驗(yàn)。但也存在不少問題，阻礙了績(jī)效管理的正常推進(jìn)。績(jī)效考評(píng)(Performance Appraisal)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?？?jī)效管理(Performance Management)不同于績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理，就是對(duì)績(jī)效的管理。員工績(jī)效管理是指依據(jù)一定的程序和方法，通過對(duì)員工工作績(jī)效的界定、改進(jìn)、評(píng)估、強(qiáng)化等一系列管理措施，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行制度化、規(guī)范化的管理，以期提高和改善員工的績(jī)效，從而提高組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。當(dāng)績(jī)效評(píng)估發(fā)展到績(jī)效管理階段時(shí)，或者說人們更愿意談?wù)摽?jī)效管理而不是績(jī)效評(píng)估時(shí)，人們也許會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是績(jī)效評(píng)估的合乎邏輯的發(fā)展?？?jī)效管理是一個(gè)圍繞企業(yè)目標(biāo)而建立的促進(jìn)組織成功的體系，是“通過幫助員工使其能更出色的工作從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程”，它的根本目的是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不是評(píng)價(jià)結(jié)果?？蓭卓?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)相比有更多的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性。企業(yè)在管理實(shí)踐中往往將績(jī)效評(píng)估當(dāng)作績(jī)效管理，沒有將它們視為一個(gè)系統(tǒng)，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)中心環(huán)節(jié)，這是一種比較普遍而又十分嚴(yán)重的錯(cuò)誤。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的指導(dǎo)下，績(jī)效管理無疑是會(huì)出現(xiàn)問題的。績(jī)效管理，從考評(píng)方法的選擇，到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，到績(jī)效考評(píng)過程的實(shí)施，到績(jī)效面談，到考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)。因缺少溝通易導(dǎo)致的問題有：1）使績(jī)效管理得不到企業(yè)高層的支持和理解。2）因缺少調(diào)查測(cè)試，以及與直線部門有效溝通，使制定的考核指標(biāo)脫離實(shí)際。3）因缺少必要的宣傳與培訓(xùn)，使員工和考評(píng)者缺少必要的知識(shí)和工具的掌握，甚至產(chǎn)生思想上的抵觸，導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗。4）在考評(píng)結(jié)束后，因缺少必要的面談及總結(jié)，使考評(píng)結(jié)果得不到不效應(yīng)用，脫離PDCA管理循環(huán)，使績(jī)效管理達(dá)不到促進(jìn)績(jī)效提升的目的。有些企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，存在為了考評(píng)而考評(píng)的問題，脫離的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一問題主要體現(xiàn)在考評(píng)體系的設(shè)計(jì)過程中。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，殊不知各企業(yè)有自身的特點(diǎn)，有不一樣的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應(yīng)用必須進(jìn)行與實(shí)際結(jié)合的操作?？?jī)效管理要講求實(shí)用性。、培訓(xùn)、薪資管理、晉升、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系等有效結(jié)合。在培訓(xùn)方面，在考評(píng)中反映出員工實(shí)際知識(shí)、技能與崗位要求的差距，做為培訓(xùn)需求和方向。考評(píng)結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績(jī)效工資制中可以有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎(jiǎng)金等方面給予一定的體現(xiàn)。一個(gè)完整績(jī)效管理過程包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互依存的環(huán)節(jié)。在每一個(gè)績(jī)效期開始時(shí)都要制訂績(jī)效計(jì)劃，目的是使組織各層級(jí)都有明確的上下一致的目標(biāo)，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效計(jì)劃產(chǎn)生后，員工開始按計(jì)劃開展工作。在績(jī)效管理過程中，管理者要指導(dǎo)監(jiān)督員工的工作，在此基礎(chǔ)上要做好以下工作?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，在績(jī)效期結(jié)束時(shí)，管理者根據(jù)預(yù)先制訂好的計(jì)劃，對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的第四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估不僅僅是給員工打出一個(gè)分?jǐn)?shù)或劃出一個(gè)等級(jí)就算完事了，管理者還需和員工進(jìn)行面對(duì)面的交談，將評(píng)估的結(jié)果明白地告訴員工，充分肯定員工的成績(jī)，誠(chéng)懇指出不足，求得對(duì)考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)一認(rèn)可。同時(shí)商討今后如何提高績(jī)效，為組織多作貢獻(xiàn)。至此，績(jī)效管理經(jīng)過了一個(gè)循環(huán)。在這一循環(huán)中，得到的績(jī)效評(píng)估結(jié)果用途是多方面的，主要有:獎(jiǎng)金的發(fā)放、績(jī)效工資的確定、薪酬的調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)及人事變動(dòng)等。通過績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，能夠強(qiáng)化績(jī)效循環(huán)的反饋機(jī)制，更好地提升員工、部門和企業(yè)的績(jī)效?？?jī)效管理的根本目的是提高員工、部門和企業(yè)的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效管理的實(shí)際過程中，一定要有一個(gè)具體的并與企業(yè)實(shí)際情況相符合的績(jī)效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)出與績(jī)效管理目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系。不同企業(yè)，由于文化不同，性質(zhì)不同，規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。例如，發(fā)展初期的企業(yè)，增加銷售量、擴(kuò)大市場(chǎng)份額是當(dāng)務(wù)之急，因此績(jī)效管理體系的主要目標(biāo)應(yīng)該是調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，鼓勵(lì)銷售量的增長(zhǎng)，在評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估周期以及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)方式的設(shè)計(jì)上就要充分考慮到這一目標(biāo)的要求。又如研發(fā)型企業(yè)，績(jī)效管理體系則應(yīng)更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和工作能力的提升，因此應(yīng)設(shè)計(jì)技能提高型的績(jī)效管理體系等等。很明顯，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須做到目標(biāo)明確、具體，重點(diǎn)突出，有針對(duì)性，符合企業(yè)的實(shí)際情況，績(jī)效管理才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果。1).以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理必須探究、順應(yīng)人的本質(zhì)與發(fā)展規(guī)律，由此才有可能真正調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一要堅(jiān)持員工參與。員工要參與設(shè)定自己的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，這能更好地使員工認(rèn)識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效目標(biāo)在企業(yè)目標(biāo)體系中的地位和價(jià)值，因而增強(qiáng)員工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度。二要員工參與自己工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過程的控制，也就是在直接主管管理下，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理，這種自我管理最能激發(fā)員工的潛能和自覺性，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)大有好處。2).管理者與被管理者之間結(jié)成“合作伙伴關(guān)系”。所謂“合作伙伴關(guān)系”是指在同一目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的平等合作關(guān)系，這是管理工作中深層次的觀念轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，給了員工更大的自主與民主。如果各級(jí)主管能以“伙伴關(guān)系”的思路運(yùn)作績(jī)效管理，就可以跳出傳統(tǒng)績(jī)效管理的單向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀念的深入，管理者和被管理者的關(guān)系會(huì)更加和諧，將會(huì)有更多的互助、互補(bǔ)、互進(jìn)，員工將會(huì)以極大的熱情和主動(dòng)性創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績(jī)。3).注重員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。員工素質(zhì)和能力是業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，是績(jī)效好壞的關(guān)鍵，而員工的素質(zhì)能力是具有可塑性的。因此，要持續(xù)不斷地推進(jìn)員工的業(yè)績(jī)，并且能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，必須注重員工素質(zhì)能力的提升。一個(gè)好的管理者對(duì)員工的影響就在于能夠根據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)的需要，根據(jù)組織業(yè)務(wù)程序、職責(zé)任務(wù)，幫助員工診斷素質(zhì)業(yè)務(wù)狀態(tài)，給予其培訓(xùn)、提高的機(jī)會(huì)。一個(gè)好的管理者還應(yīng)將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃納入績(jī)效管理系統(tǒng)，引導(dǎo)、幫助員工確立更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和路徑，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具有完備的工作流程，它不是管理者單方面的管員工，也不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不斷的雙向績(jī)效溝通過程?？?jī)效管理成功與否的關(guān)鍵在于管理者與員工績(jī)效溝通的連續(xù)性和有效性。在績(jī)效管理過程中，管理者應(yīng)做的工作主要是幫助員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)略高于員工的實(shí)際能力，即平時(shí)所說的“跳起來摘桃子”，“跳”的過程中難免會(huì)出現(xiàn)困難。這時(shí)管理者就應(yīng)當(dāng)幫助員工分析困難原因和解決困難的方法。由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和策略，也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，這時(shí)員工的績(jī)效目標(biāo)也應(yīng)隨之調(diào)整。并在員工表現(xiàn)優(yōu)秀及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以便好上加好。在員工表現(xiàn)不佳時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，幫助找出原因，以便急起直追?？傊瑘?jiān)持績(jī)效管理全程雙向溝通，是一個(gè)管理者的職業(yè)道德和責(zé)任，也是員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的保證。