【正文】 法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作；酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。二，員工流失對酒店和餐廳的影響員工流失總會給酒店和餐廳帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店和餐廳帶來許多不利的影響：第一，員工的流失會給酒店和餐廳帶來一定的成本損失。酒店和餐廳從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店和餐廳并注入到其他企業(yè)中；酒店和餐廳為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店和餐廳又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。第二，員工的流失會影響酒店和餐廳的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對酒店和餐廳的不滿，出于對酒店和餐廳的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店和餐廳的服務水平顯然會大打折扣。此外，酒店和餐廳在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店和餐廳的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對酒店和餐廳服務質量的影響將是長期的。第三，員工的流失可能使酒店和餐廳業(yè)務受損。酒店和餐廳員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店和餐廳后，有可能帶走酒店和餐廳的商業(yè)秘密；酒店和餐廳銷售人員的流失往往也意味著酒店和餐廳客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店和餐廳帶來巨大的威脅。第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。從另一方面來看，酒店和餐廳員工流動也有其積極的一面。首先，若酒店和餐廳流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店和餐廳的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店和餐廳注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高酒店和餐廳的工作效率。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店和餐廳的經營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店和餐廳的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是酒店和餐廳員工不滿的客觀反映，是酒店和餐廳管理水平不高的重要表現，也是酒店和餐廳缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家酒店和餐廳都不愿意看到的現象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為酒店和餐廳的客人提供穩(wěn)定的高 質量的服務。如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊伍，筆者認為酒店和餐廳主要應從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店和餐廳把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。酒店和餐廳向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。酒店和餐廳實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。酒店和餐廳管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店和餐廳的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店和餐廳為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店和餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店和餐廳變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店和餐廳通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店和餐廳的共同發(fā)展，降低員工的流動率。切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店和餐廳通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店和餐廳。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。第五篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策淺析酒店員工人員流失原因及對策以南通三德大酒店為例目錄一、我國酒店行業(yè)人員流失現狀二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應對方法四、總結淺析酒店員工人員流失原因及對策以南通三德大酒店為例廖婷衡陽師范南岳學院旅游管理2班【摘要】飯店業(yè)興起至今，經過了無數的風風雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重?！娟P鍵詞】酒店業(yè)人員流失本文首先對酒店員工人員流失現狀的分析,再對流失率高原因進行分析,其次分析了酒店員工流失對酒店的利弊,、我國酒店行業(yè)人員流失現狀根據調查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%30%之間，但也有個別酒店員工流失率高達45%。人員的流動有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當流動，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內部結果，使企業(yè)充滿活力和生機，并且實現人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現狀是人員流動過于頻繁。人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至會造成青黃不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實習期間，本人實習的西餐部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經常聽說，剛應聘進來幾天，手把手培訓好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習酒店內時有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務質量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓成本，不利于企業(yè)文化的形成等負面影響。介于在三德大酒店的半年實習，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結于以下幾點：該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實習生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習生，實習時間結束，實習生們都要離開；很多應聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向。在西餐廳實習時，本人就帶過一個剛畢業(yè)的大學生，閑聊時她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；還有就是一些心理因素，容易出現一人離職，其余人也會受其影響。在實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機會。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個服務行業(yè)，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務員來完成。（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習時的事情，當時老師的父母也是不能正確認識酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習時，也會被多次被質疑到我們本科生去做一名基層的服務員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應對方法綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現，這講導致酒店的不穩(wěn)定和服務質量的不穩(wěn)定。針對這類現象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。（一）人性化的管理。酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質的服務，從而提高他們的待客質量。（二）制定規(guī)范的員工培訓。酒店應制定一系列規(guī)范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個人技能及專業(yè)技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。（三）適當提高員工的薪酬福利水平。這對穩(wěn)定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都很團結互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業(yè)值得他們去努力。我想這就是一個企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業(yè)的忠誠度?？傊频晷袠I(yè)在現代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。