20xx年關(guān)于酒店員工流失分析及反思兩篇-資料下載頁
2025-04-13 17:11本頁面
【正文】 多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝經(jīng)過程中應(yīng)注意以下幾點： 選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時茶，或者早餐會的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度?！ ∽骱冒殃P(guān)人的主角。該疏導(dǎo)的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應(yīng)當(dāng)堅決抑制?！ ≡O(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立能夠為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工能夠利用它充分發(fā)表自我的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設(shè)立了60多個意見箱，并且在他們自我的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時設(shè)立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用?！ ∽鹬芈毠?，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個良好的和諧的氛圍?！ ≡谂c員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們經(jīng)過使用這三大法寶，一方應(yīng)對努力工作的員工表達(dá)了自我的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個手勢、一個眼神、一個動作都能夠表達(dá)出對員工成績的肯定，表達(dá)出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門?！ 〖皶r讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發(fā)泄，就會構(gòu)成一種潛在的危機，對酒店產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自我厭惡的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。 讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在必須時光內(nèi)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自我工作的目的和意義?！ 閱T工供給培訓(xùn)升遷的機會 前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現(xiàn)增值。所以，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就能夠減少員工流失的可能性。 加強培訓(xùn)工作。有許多酒店只會用人，缺乏合理的培訓(xùn)機制去開發(fā)人才，所以即使是好人才，用到必須時候也會筋疲力盡?！ 嵭袃?nèi)部流動晉升制度。經(jīng)過實行工作輪換，能夠幫忙員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴大化、豐富化。經(jīng)過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如sony公司定期公布職位的空缺情景，員工能夠不經(jīng)過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則能夠得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會有下一次機會。并且因為應(yīng)聘過程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會受到原主管的偏見。sony公司實行的這一方法，用事實證明了內(nèi)部流動能在必須程度上減少員工的流出數(shù)量?！ 〗Y(jié)束語 綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制能夠使員工感受酒店良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機會成本，減小員工流動的意愿。這種機制的建立能夠到達(dá)穩(wěn)定酒店人才的目的，有力地促進(jìn)酒店發(fā)展?！ ?br />
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