【正文】 結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開(kāi)；很多應(yīng)聘者，特別是一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向；還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在暑期實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來(lái)的老員工就陸續(xù)離開(kāi)了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開(kāi)后，其余的人也會(huì)無(wú)心在此工作；最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒(méi)有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過(guò)高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。二、酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)（一）流動(dòng)率高據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家25星級(jí)酒店人力資源管理與開(kāi)發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，9999%、%、%、%、%，%。（二）酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大四、%，二、%；合資酒店員工流動(dòng)率(%)高于國(guó)有酒店(%)。（三）人才流失快外語(yǔ)好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。三、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來(lái)看，我國(guó)酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個(gè)特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對(duì)面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過(guò)了一定的年齡就會(huì)被淘汰；年輕的員工思想相對(duì)不成熟,對(duì)自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng),想要離開(kāi)。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強(qiáng),對(duì)企業(yè)依附性差,有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。（二）員工對(duì)薪酬的不滿對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō),這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒(méi)有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí),尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。從國(guó)人的心理分析來(lái)看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺(jué)在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長(zhǎng)，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開(kāi)酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國(guó)學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問(wèn)題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過(guò)一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來(lái)供每個(gè)月的開(kāi)銷，這在物價(jià)水平較高的南通來(lái)水，無(wú)疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開(kāi)。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺(jué)得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺(jué)得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X(jué)得在三德沒(méi)有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。（五）尋求更好的工作環(huán)境作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無(wú)理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频?，許多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長(zhǎng)達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來(lái)說(shuō)，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來(lái)完成。（六）其他原因在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。四、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺(jué)得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。（一）人性化的管理酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見(jiàn)想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X(jué)地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺(jué)得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力有人說(shuō)過(guò),如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開(kāi),那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見(jiàn)企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對(duì)此問(wèn)題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力,可過(guò)高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。就像我們中國(guó)的酒店業(yè)剛剛開(kāi)始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實(shí)習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺(jué)沒(méi)有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒(méi)有良好的企業(yè)文化那么就失去了競(jìng)爭(zhēng)力。五、總結(jié)總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問(wèn)題也不容忽視。要想和國(guó)外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對(duì)酒店的熱愛(ài)和忠誠(chéng)，有效減少人才的不合理流失對(duì)酒店造成的損失。參考文獻(xiàn)[1]王虹云，何桂梅．飯店一線員工流失率主要的問(wèn)題分析[J]．現(xiàn)代管理，2008，（10）．[2]周軍，張?jiān)ッ?，林紹貴．旅游企業(yè)員工流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