【正文】 中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。9．在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是（）。[2010年5月二級真題]A．工人B．企業(yè)法定代表人C．總工程師D．分管安全衛(wèi)生的負責人【解析】企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。10．（）是以及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。[2009年11月二級真題]A．安全生產(chǎn)責任制度B．重大事故隱患管理制度C．安全衛(wèi)生認證制度D．傷亡事故報告和處理制度【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。11．以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]A．只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B．是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C．勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D．不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【解析】A項，利益爭議可以發(fā)生在顧客與產(chǎn)品銷售者之間，二者不存在勞動關(guān)系；B項，勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)；D項，勞動爭議的當事人是特定的，勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。12．當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議屬于（）。[2010年5月二級真題]A．個別爭議B．集體爭議C．利益爭議D．權(quán)利爭議【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。13．勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。[2010年5月二級真題]A．一次B．兩次C．三次D．多次【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。14．在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。[2009年5 月二級真題]A．調(diào)解達成協(xié)議B．調(diào)解達不成協(xié)議C．調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D．調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔【解析】調(diào)解達成協(xié)議，制作調(diào)解協(xié)議書，寫明爭議雙方當事人姓名(單位、法定代表人)等事項，由當事人、調(diào)解委員會主任簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章。單選答案：1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A第三篇：勞動關(guān)系與爭議處理《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工，A。提前三十日以書面形式用人單位應當在每天的勞動時間根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假勞動爭議仲裁委員會成員不包括D、人民法院雙方當事人可以訂立口頭 A、非全日制用工對勞動合同無效或部分無效有爭議的A、人民法院非全日制用工勞動報酬結(jié)算D、15日在勞動爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，B、中止關(guān)于試用期，下列哪項B未約定試用期發(fā)生勞動爭議的勞動者一方C、十人1勞動者在試用期內(nèi)要求解除勞動合同時，C、提前3日通知用人單位1下列不屬于勞動爭議的是 D．勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服1勞務派遣單位應當與被派遣勞動者 Ｂ、2年1職工請事假累計 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的、不享受當年的年休假B、20天1用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間 C、361非全日制用工雙方當事人 約定試用期，任何一方都可以 B、不得、提前3日1張某是煤炭企業(yè)甲公司的技術(shù)員，在勞動合同履行過程中，下列哪項行為屬于違反勞動合同？ C、勞動合同中約定張某負有保密義務，但張某以非勞動合同必備條款為由拒絕履行1仲裁庭裁訣勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束．B．四十五日1根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位所在地的當?shù)刈畹凸べY標準不一致的，適用標準是：B．按用人單位所在地標準集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同之日起（）日內(nèi)來提出異議的，集體合同即行生效．2用人單位支付勞動者的工資不得低于（）。c．當?shù)刈畹凸べY標準22．勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。其中，臨時性的工作崗位是指存續(xù)時聞不超過（）的崗位。2勞動爭議申該仲裁的時效期間為（）年．仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)被侵害之日起計算。C．一年24．在下列何種情況下．用人單位可依法解除勞動合同？A、職工李某因工負傷而喪失勞動能力25．下面的社會關(guān)系中，屬于勞動關(guān)系的是（）。D、勞動者在某公司擔任會計職務形成的關(guān)系2非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日。2需要裁減人員（）人以上或看裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見B、20 28．案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動每議仲裁委呂會主任批準．可以延期．但是延長期限不得超過（）日。c．十五日29．目前我國職工全年月平均工作天數(shù)為（）天。 ，在休息日勞動又不能在（）之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資。（二）多選題： 1．某酒樓聘請了甲、乙、丙、丁四位職工，在下列情形中，酒樓與勞動者解除勞動合同需要依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償?shù)挠校ā?。B、乙非因工負傷，醫(yī)療期滿后D、丁不能勝任工作，酒樓與其協(xié)商要求解除勞動合同的 2．哪些情況下勞動合同無效或者部分無效．A．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況 B．用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的 C違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動爭議仲裁委員會由哪些成員組成。企業(yè)方面化表勞動保障行政部門實施勞動保障監(jiān)察，履行下列職責：（）ABCD以下根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給子醫(yī)療期正確的是：（）ABCD下崗、內(nèi)退職工，自行到另一單位從班有償勞動、接受管理的，應認定雙方形成了非典型性勞動關(guān)系．雙方有關(guān)（）的爭議B．勞動保護 c．最低工資7．下列用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的有（）。A、工傷職工停工留薪期間C、女職工孕期產(chǎn)前檢查期間8．下列哪些仲裁裁訣用人單位可以自收到仲裁裁訣書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請掀銷裁訣： ABCD 9．下列哪些行業(yè)適用綜合計時工作制？ABCD10．勞動者有下列惜形之一的，用人單位可以解除勞動合同． A、在試用期間被證明不符合錄用條件的 B．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的D．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成，大損害的1用人單位下列行為中違反了勞動合同法規(guī)定的有哪些？A、小王被A公司錄用從棄會計崗位工作，幾公司在2個月后與小王簽訂了一份書面勞動合同c．A公司在征得小王同意后，安排小王國慶10月1日加班一夭，并在1個月內(nèi)公司安排其進行了調(diào)休12．很據(jù)《江蘇省工資支付條例》．勞動者有下列哪種情形的，用人單位可以不支付其期的工資。A．在事假期間D．無正當理由未提供勞動13．關(guān)于勞動者經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，下列正確的是。A．按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準．B．按勞動者在本單位工作的年限，不滴六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償 D．經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資． 14．用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》裁減人員規(guī)定和提前30日或額外支付1個月工資的規(guī)定，解除勞動合同的清形有。ABCD 15．以下說法正確的是A．用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度B．用人單位在一般事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，c．用人單位應當將直接涉及勞動看切身利益的規(guī)章偉和重大事項決定公示16．關(guān)于用人單位非因勞動者原因停工、體產(chǎn)、歇業(yè)支付勞動者工資，以下哪些表述是正確的？A．在一個工資支付周期內(nèi)的．應當側(cè)司勞動者提供正常勞動支付其工資B．超過一個工資支付周期的，可以很據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資D．超過一個工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費17．以下應當適用最低工資規(guī)定的有 B．雇工張某與王某《個體工商戶》有勞動關(guān)系D．與中國某市紅十字會形成勞動關(guān)系的工作人員陳某 18．不計入年休假的假期有：()ABCD （）．女職工孕期產(chǎn)前檢查期間20．用人單位出現(xiàn)下列（）情況時．不影響勞動合同的履行。ABCD（三）判斷題：1．自用工之日起一個月內(nèi)．經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無鈞句勞動者支付經(jīng)濟補償．也無魏向勞動看支付其實際工們頂司的勞動報酬。2．同一用人單位與同一勞動者約定多次試用期當事人申該勞動爭議調(diào)解可以書面申請．也可以口頭申請．√4．違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的．勞動保障行政部門不再查處?！?．用人單位依法裁減人員，在一年內(nèi)，新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員√6．被派遺勞動者在無工作期間，勞務派遭單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準的80%向其按月支付生活費。7．用人單位發(fā)生合并成看分立的情況．勞動合同需要重新變更．8．用人單位的高級管理人員如經(jīng)勞動保降行政曲刁批準實行不定時工作制的，則不適用標誰工時制的加班加點規(guī)定，用人單位無需主價且忙班二r井． 勿人．提）0B.（否）9．工資是指用人單位很據(jù)國炭規(guī)定或者勞動臺伺的約定，依法以貨幣形式支忖給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、福甲陣。吵人．（是）口二（否）10．勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。但是,勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起二年內(nèi)提出。B.（否）11．勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者中止勞動關(guān)系． B.（否）12．很據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳，每次三十分鐘． B．（否）13．用工單位違反勞務派遺有關(guān)規(guī)定，給被派遣勞動者造成損失的，A。是 14．競爭限制的原則適用于用人單位任何職員。A。是15．用人單位應當建立勞動考勤制度，每月與勞動者核對并由勞動者簽字，保存勞動考勤記錄不得少于一年。B．（否）16．職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不草受當年的年休假。A.（是》17．非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動看在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，B．（否）18．仲裁庭應當在開庭四日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的．可以在開庭五日前請求延期開庭。是否延期．由勞動爭議仲裁委員會訣定。B．（否）19．用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須明確注明合同的終止時間．B．（否）20，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的．勞動關(guān)系自用工之日起建立。A． 21．競業(yè)期限不得超過三年．B22．用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容．變更勞動合同，應當采用口頭形式。B23．用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動關(guān)系自合同簽訂之日起建立。B24．勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁．A 25．用人單位的高級管理人員如經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規(guī)定，用人單位無需支付其加班工資。A26．達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。A27．勞動合同可以僅約定試用期．B 28．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。A29．用人單位以暴力、威脅或者非法人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。A 、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的．勞動保障行政部門不再查處。A1．需要裁減人員（）人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 2．非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過