【正文】 被調(diào)整的工作崗位印務(wù)中心上班，故法院認(rèn)為張某以上述行為作出了對英格公司變更勞動(dòng)合同予以接受的意思表示。據(jù)此，法院認(rèn)為英格公司于2004年7月19日后對張某執(zhí)行印務(wù)中心的工資待遇并無不當(dāng)。但是職位以及與職位相匹配的勞動(dòng)條件是勞動(dòng)者獲得社會(huì)評價(jià)和社會(huì)尊重的最重要的標(biāo)識。勞動(dòng)者職位的變化對勞動(dòng)者自身有巨大的影響，因此需要綜合社會(huì)一般價(jià)值觀來判斷調(diào)職的合理性，把調(diào)職限制在一定的范圍之內(nèi)。【勞務(wù)派遣】FESCO——陳薇華訴上海市對外服務(wù)有限公司(賠償損失)勞動(dòng)爭議案 本案例摘自國家法官學(xué)院、中國人民大學(xué)法學(xué)院編：《中國審判案例要覽》(2001年民事審判案例卷)，中國人民大學(xué)出版社2002年版，第502頁。一、案情1996年7月，原告陳薇華通過被告外服公司應(yīng)聘進(jìn)入后藤工作。1996年8月1日，外服公司與后藤簽訂聘用中國員工合同及中國員工聘用合約各一份，約定：“……解聘中國員工必須提前30天通知外服公司和中國員工，否則應(yīng)支付被告相當(dāng)于1個(gè)月聘用費(fèi)的賠償費(fèi)，同時(shí)根據(jù)員工工作長短向外服公司支付離職費(fèi)?！?996年9月2日，原告與外服公司簽訂勞動(dòng)合同制雇員合同一份，約定：外服公司派遣原告到后藤工作，合同期限以聘用中國員工合同的期限為準(zhǔn)，外服公司保證原告在合同有效期內(nèi)享受各項(xiàng)待遇等。合同簽訂后，原告在后藤工作期間的合同有效期逐年延續(xù)。1999年7月12日，原告曾向后藤提出辭職，經(jīng)后藤挽留并加薪至每月人民幣4500元，原告留下繼續(xù)工作。1999年11月13日，后藤通知原告已被解聘。1999年11月30日，外服公司向原告開具退工單。原告向上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，后原告不服向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟。二、判旨（一）一審 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。原告陳薇華與被告外服公司簽有勞動(dòng)合同制雇員合同，外服公司派遣原告到后藤工作，在勞務(wù)派遣和管理工作中，應(yīng)保證原告應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。原告雖曾提出辭職，但經(jīng)后藤挽留及加薪后，辭職未成，故外服公司以原告系自行辭職為由，拒付有關(guān)費(fèi)用，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。原告被解聘后未領(lǐng)取1999年11月份的工資，外服公司應(yīng)予以支付該部分工資。后藤解聘原告未提前1個(gè)月通知，故外服公司應(yīng)支付1個(gè)月的替代通知期工資。（二） 二審陳薇華與上訴人外服公司簽有勞動(dòng)合同制雇員合同，陳薇華作為外服公司的雇員被派至后藤處工作。根據(jù)該雇員合同約定，外服公司負(fù)有在合同有效期內(nèi)，依據(jù)外服公司與后藤簽訂的合同，保證陳薇華應(yīng)當(dāng)享受各項(xiàng)待遇的義務(wù)。陳薇華雖曾提出辭職，但經(jīng)后藤挽留后，仍留在后藤處繼續(xù)工作。三、評析勞務(wù)派遣是基于市場供需要素、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化以及技術(shù)革新與勞動(dòng)彈性化(Labor flexibility)的需求而產(chǎn)生的一種非典型雇用形態(tài)。為了順應(yīng)市場環(huán)境的變遷、提供企業(yè)更多人力資源運(yùn)用的空間，許多國家不惜立法。但是，勞務(wù)派遣這種間接雇用方式無法拂拭存在著中間剝削的疑惑，也會(huì)帶來勞動(dòng)者地位的不安定以及勞動(dòng)者之間待遇的差別。而且也存在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)雇主責(zé)任不明、勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利保障以及勞動(dòng)者的歸屬感與忠誠度等問題。所以，需要在立法保護(hù)勞務(wù)派遣的同時(shí)，也要對勞務(wù)派遣進(jìn)行嚴(yán)格的限制。立法規(guī)制勞務(wù)派遣的出發(fā)點(diǎn)是勞動(dòng)條件的保護(hù)，坐標(biāo)是勞動(dòng)者的非差別待遇?；诖?，《勞動(dòng)合同法》除對派遣公司和要派公司進(jìn)行義務(wù)劃分外，還賦予派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利（法第63條）、參加與組織工會(huì)的權(quán)利（法第64條），并對勞務(wù)派遣進(jìn)行了崗位限制（法第66條）。 本案是《勞動(dòng)合同法》生效前出現(xiàn)的一個(gè)與勞動(dòng)派遣有關(guān)的典型案例。陳薇華與外服公司所簽的勞動(dòng)合同制雇員合同約定：陳薇華作為外服公司的員工被派至外商駐滬機(jī)構(gòu)工作，保證陳薇華應(yīng)當(dāng)享受各項(xiàng)待遇的權(quán)利，合同期限以外服公司與外商駐滬機(jī)構(gòu)間的合同期限為準(zhǔn)。，陳薇華與外服公司具有勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)外商駐滬機(jī)構(gòu)解聘陳薇華后，陳薇華與外服公司的勞動(dòng)合同也隨之解除，故而，當(dāng)外商駐滬機(jī)構(gòu)未按約支付陳薇華各項(xiàng)費(fèi)用時(shí)，應(yīng)由外服公司支付有關(guān)費(fèi)用。陳薇華主張的離職費(fèi)、年終雙薪月聘費(fèi)和提前解除合同替代金，在外服公司與外商駐滬機(jī)構(gòu)間的合同中均有約定，外商駐滬機(jī)構(gòu)拒付時(shí)，法院應(yīng)判決由外服公司代付。法院的判決解決了FESCO與后藤公司之間用人單位責(zé)任不明的問題，把FESCO視為陳薇華的用人單位，保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利?！九R時(shí)工】臨時(shí)工是否適用同工同酬原則——神華公司訴趙文斌等(要求按同工同酬原則補(bǔ)發(fā)臨時(shí)用工合同期間少發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬不應(yīng)支持)勞動(dòng)爭議案本案例摘自最高人民法院中國應(yīng)用法學(xué)研究所編：《人民法院案例選》(總第37輯)，人民法院出版社2000年版，第168頁。一、案情從1988年起，被告趙文斌等17人陸續(xù)被原告所屬企業(yè)神華精煤運(yùn)銷分公司錄用為臨時(shí)工，均簽訂有臨時(shí)工勞動(dòng)合同書，期限是半年一簽或一年一簽，并經(jīng)伊盟勞動(dòng)人事部門簽證。所簽訂合同陸續(xù)到1998年6月全部到期。原告于1997年向運(yùn)銷分公司發(fā)出神華人勞字(1997)第026號《關(guān)于對神華精煤運(yùn)銷分公司臨時(shí)工實(shí)行勞動(dòng)合同制有關(guān)問題的批復(fù)》，于1998年10月至1999年4月陸續(xù)辭退了被告等17人。原告在辭退被告時(shí)，根據(jù)每個(gè)被告的工齡依原約定工資(日工資)額核定標(biāo)準(zhǔn)，有一年工齡給其一個(gè)月工資，足額給付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被告于1999年4月30日前均已領(lǐng)取。2000年4月，被告趙文斌等17人以在工作期間未能享受與原告正式工同工同酬待遇，要求補(bǔ)發(fā)在崗期間的工資福利為理由，向伊盟勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。神華運(yùn)銷公司不服仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向伊克昭盟中級人民法院提起訴訟。二、判旨，按合同約定的日工資制按月均已領(lǐng)取，而且明知與正式工不同酬，卻從未主張過此權(quán)利；（2）勞動(dòng)報(bào)酬是經(jīng)雙方簽字認(rèn)可，因此被告在領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一年之后要求補(bǔ)發(fā)在崗期報(bào)酬于法無據(jù)。原告以月工資支付報(bào)酬，系雙方在勞動(dòng)合同中的約定，該合同內(nèi)容系勞動(dòng)雙方的真實(shí)意思表示，并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門審批簽證。原告方在用工過程中并無違法之處。被告要求補(bǔ)發(fā)同工同酬金的主張本院不予支持。三、評析同工同酬雖然是基本的勞動(dòng)法原則，但由于確認(rèn)是否“同工”在實(shí)務(wù)中很難操作，其在具體的司法審判中一直無法得到具體的運(yùn)用。這是一起臨時(shí)工被辭退一年之后，要求原單位補(bǔ)發(fā)在崗期間的少領(lǐng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭議案?！肮べY分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，這是勞動(dòng)法關(guān)于工資待遇的基本原則，固定工(正式工)與臨時(shí)工在勞動(dòng)法上僅是勞動(dòng)關(guān)系期間的差別。1989年10月5日國務(wù)院發(fā)布的《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》第五條關(guān)于“臨時(shí)工的工資待遇， 由省、自治區(qū)、直轄市人民政府參照合同制工人同工種同崗位的工資收入作原則規(guī)定，具體標(biāo)準(zhǔn)由用人企業(yè)與臨時(shí)工本人協(xié)商確定，并在勞動(dòng)合同中予以規(guī)定”的規(guī)定，貫徹的基本上是“同工同酬”的原則，但也允許用人單位與臨時(shí)工本人協(xié)商確定工資的具體標(biāo)準(zhǔn)。這說明按同工同酬的原則，臨時(shí)工的工資待遇應(yīng)按同工種同崗位的合同制正式工的標(biāo)準(zhǔn)確定，也允許在此標(biāo)準(zhǔn)的一定幅度內(nèi)由當(dāng)事人雙方協(xié)商約定，最終執(zhí)行的是勞動(dòng)合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)。本案判決中以勞動(dòng)合同中約定的數(shù)額為準(zhǔn)，判定臨時(shí)工無法適用同工同酬原則。這是對勞資雙方自由合意的強(qiáng)調(diào)。但還要看到的是，由于勞動(dòng)關(guān)系中勞資雙方力量的不對等性，勞動(dòng)合同雖然采用約定自由的方式，但在勞動(dòng)條件確定方面，基本上是用人單位掌握著主動(dòng)權(quán)。僅僅以勞動(dòng)合同約定而否定同工同酬原則，將有把同工同酬原則架空之危險(xiǎn)。23 /