【正文】 被調(diào)整的工作崗位印務(wù)中心上班，故法院認為張某以上述行為作出了對英格公司變更勞動合同予以接受的意思表示。據(jù)此，法院認為英格公司于2004年7月19日后對張某執(zhí)行印務(wù)中心的工資待遇并無不當。但是職位以及與職位相匹配的勞動條件是勞動者獲得社會評價和社會尊重的最重要的標識。勞動者職位的變化對勞動者自身有巨大的影響，因此需要綜合社會一般價值觀來判斷調(diào)職的合理性，把調(diào)職限制在一定的范圍之內(nèi)?！緞趧?wù)派遣】FESCO——陳薇華訴上海市對外服務(wù)有限公司(賠償損失)勞動爭議案 本案例摘自國家法官學(xué)院、中國人民大學(xué)法學(xué)院編：《中國審判案例要覽》(2001年民事審判案例卷)，中國人民大學(xué)出版社2002年版，第502頁。一、案情1996年7月，原告陳薇華通過被告外服公司應(yīng)聘進入后藤工作。1996年8月1日，外服公司與后藤簽訂聘用中國員工合同及中國員工聘用合約各一份，約定：“……解聘中國員工必須提前30天通知外服公司和中國員工，否則應(yīng)支付被告相當于1個月聘用費的賠償費，同時根據(jù)員工工作長短向外服公司支付離職費?！?996年9月2日，原告與外服公司簽訂勞動合同制雇員合同一份，約定：外服公司派遣原告到后藤工作，合同期限以聘用中國員工合同的期限為準，外服公司保證原告在合同有效期內(nèi)享受各項待遇等。合同簽訂后，原告在后藤工作期間的合同有效期逐年延續(xù)。1999年7月12日，原告曾向后藤提出辭職，經(jīng)后藤挽留并加薪至每月人民幣4500元，原告留下繼續(xù)工作。1999年11月13日，后藤通知原告已被解聘。1999年11月30日，外服公司向原告開具退工單。原告向上海市黃浦區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，后原告不服向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟。二、判旨（一）一審 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。原告陳薇華與被告外服公司簽有勞動合同制雇員合同，外服公司派遣原告到后藤工作，在勞務(wù)派遣和管理工作中，應(yīng)保證原告應(yīng)當享有的權(quán)利。原告雖曾提出辭職，但經(jīng)后藤挽留及加薪后，辭職未成，故外服公司以原告系自行辭職為由，拒付有關(guān)費用，缺乏事實和法律依據(jù)。原告被解聘后未領(lǐng)取1999年11月份的工資，外服公司應(yīng)予以支付該部分工資。后藤解聘原告未提前1個月通知，故外服公司應(yīng)支付1個月的替代通知期工資。（二） 二審陳薇華與上訴人外服公司簽有勞動合同制雇員合同，陳薇華作為外服公司的雇員被派至后藤處工作。根據(jù)該雇員合同約定，外服公司負有在合同有效期內(nèi)，依據(jù)外服公司與后藤簽訂的合同，保證陳薇華應(yīng)當享受各項待遇的義務(wù)。陳薇華雖曾提出辭職，但經(jīng)后藤挽留后，仍留在后藤處繼續(xù)工作。三、評析勞務(wù)派遣是基于市場供需要素、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化以及技術(shù)革新與勞動彈性化(Labor flexibility)的需求而產(chǎn)生的一種非典型雇用形態(tài)。為了順應(yīng)市場環(huán)境的變遷、提供企業(yè)更多人力資源運用的空間，許多國家不惜立法。但是，勞務(wù)派遣這種間接雇用方式無法拂拭存在著中間剝削的疑惑，也會帶來勞動者地位的不安定以及勞動者之間待遇的差別。而且也存在發(fā)生勞動爭議時雇主責任不明、勞動者參加工會的權(quán)利保障以及勞動者的歸屬感與忠誠度等問題。所以，需要在立法保護勞務(wù)派遣的同時，也要對勞務(wù)派遣進行嚴格的限制。立法規(guī)制勞務(wù)派遣的出發(fā)點是勞動條件的保護，坐標是勞動者的非差別待遇?；诖耍秳趧雍贤ā烦龑ε汕补竞鸵晒具M行義務(wù)劃分外，還賦予派遣勞動者同工同酬的權(quán)利（法第63條）、參加與組織工會的權(quán)利（法第64條），并對勞務(wù)派遣進行了崗位限制（法第66條）。 本案是《勞動合同法》生效前出現(xiàn)的一個與勞動派遣有關(guān)的典型案例。陳薇華與外服公司所簽的勞動合同制雇員合同約定：陳薇華作為外服公司的員工被派至外商駐滬機構(gòu)工作，保證陳薇華應(yīng)當享受各項待遇的權(quán)利，合同期限以外服公司與外商駐滬機構(gòu)間的合同期限為準。，陳薇華與外服公司具有勞動關(guān)系。當外商駐滬機構(gòu)解聘陳薇華后，陳薇華與外服公司的勞動合同也隨之解除，故而，當外商駐滬機構(gòu)未按約支付陳薇華各項費用時，應(yīng)由外服公司支付有關(guān)費用。陳薇華主張的離職費、年終雙薪月聘費和提前解除合同替代金，在外服公司與外商駐滬機構(gòu)間的合同中均有約定，外商駐滬機構(gòu)拒付時，法院應(yīng)判決由外服公司代付。法院的判決解決了FESCO與后藤公司之間用人單位責任不明的問題，把FESCO視為陳薇華的用人單位，保護了勞動者的權(quán)利。【臨時工】臨時工是否適用同工同酬原則——神華公司訴趙文斌等(要求按同工同酬原則補發(fā)臨時用工合同期間少發(fā)的勞動報酬不應(yīng)支持)勞動爭議案本案例摘自最高人民法院中國應(yīng)用法學(xué)研究所編：《人民法院案例選》(總第37輯)，人民法院出版社2000年版，第168頁。一、案情從1988年起，被告趙文斌等17人陸續(xù)被原告所屬企業(yè)神華精煤運銷分公司錄用為臨時工，均簽訂有臨時工勞動合同書，期限是半年一簽或一年一簽，并經(jīng)伊盟勞動人事部門簽證。所簽訂合同陸續(xù)到1998年6月全部到期。原告于1997年向運銷分公司發(fā)出神華人勞字(1997)第026號《關(guān)于對神華精煤運銷分公司臨時工實行勞動合同制有關(guān)問題的批復(fù)》，于1998年10月至1999年4月陸續(xù)辭退了被告等17人。原告在辭退被告時，根據(jù)每個被告的工齡依原約定工資(日工資)額核定標準，有一年工齡給其一個月工資，足額給付了經(jīng)濟補償金，被告于1999年4月30日前均已領(lǐng)取。2000年4月，被告趙文斌等17人以在工作期間未能享受與原告正式工同工同酬待遇，要求補發(fā)在崗期間的工資福利為理由，向伊盟勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。神華運銷公司不服仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向伊克昭盟中級人民法院提起訴訟。二、判旨，按合同約定的日工資制按月均已領(lǐng)取，而且明知與正式工不同酬，卻從未主張過此權(quán)利；（2）勞動報酬是經(jīng)雙方簽字認可，因此被告在領(lǐng)取經(jīng)濟補償金一年之后要求補發(fā)在崗期報酬于法無據(jù)。原告以月工資支付報酬，系雙方在勞動合同中的約定，該合同內(nèi)容系勞動雙方的真實意思表示，并經(jīng)當?shù)貏趧硬块T審批簽證。原告方在用工過程中并無違法之處。被告要求補發(fā)同工同酬金的主張本院不予支持。三、評析同工同酬雖然是基本的勞動法原則，但由于確認是否“同工”在實務(wù)中很難操作，其在具體的司法審判中一直無法得到具體的運用。這是一起臨時工被辭退一年之后，要求原單位補發(fā)在崗期間的少領(lǐng)報酬的勞動爭議案?！肮べY分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，這是勞動法關(guān)于工資待遇的基本原則，固定工(正式工)與臨時工在勞動法上僅是勞動關(guān)系期間的差別。1989年10月5日國務(wù)院發(fā)布的《全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定》第五條關(guān)于“臨時工的工資待遇， 由省、自治區(qū)、直轄市人民政府參照合同制工人同工種同崗位的工資收入作原則規(guī)定，具體標準由用人企業(yè)與臨時工本人協(xié)商確定，并在勞動合同中予以規(guī)定”的規(guī)定，貫徹的基本上是“同工同酬”的原則，但也允許用人單位與臨時工本人協(xié)商確定工資的具體標準。這說明按同工同酬的原則，臨時工的工資待遇應(yīng)按同工種同崗位的合同制正式工的標準確定，也允許在此標準的一定幅度內(nèi)由當事人雙方協(xié)商約定，最終執(zhí)行的是勞動合同中約定的標準。本案判決中以勞動合同中約定的數(shù)額為準，判定臨時工無法適用同工同酬原則。這是對勞資雙方自由合意的強調(diào)。但還要看到的是，由于勞動關(guān)系中勞資雙方力量的不對等性，勞動合同雖然采用約定自由的方式，但在勞動條件確定方面，基本上是用人單位掌握著主動權(quán)。僅僅以勞動合同約定而否定同工同酬原則，將有把同工同酬原則架空之危險。23 /