【正文】 不符合錄用條件等法律規(guī)定的原因才可以在試用期內(nèi)解除勞動合同，否則就可能被裁決敗訴。案例5 案例5 單位遲延履行解約協(xié)議 員工要求返崗未獲支持李某于2011年5月到某酒店擔(dān)任項目經(jīng)理，雙方于2014年1月31日簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，其中約定，雙方之間的勞動合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各類款項9萬余元，前述款項清償了雙方因用工關(guān)系、勞動關(guān)系履行及其解除而應(yīng)向李某支付的全部款項和補(bǔ)償，自該協(xié)議約定的勞動關(guān)系解除之日起，雙方之間不存在任何權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但是酒店實際支付約定款項的時間是2月28日。李某向仲裁委提出仲裁申請，要求酒店繼續(xù)履行勞動合同，理由是酒店沒按約定履行協(xié)議書，是以行動表明不履行協(xié)議了，因此他本人也沒有履行協(xié)議的義務(wù)，要求恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。酒店承認(rèn)確實沒有按照協(xié)議約定的時間支付相關(guān)款項，但是強(qiáng)調(diào)是因為酒店慣例為月底支付職工工資，所以也就依照慣例執(zhí)行了，不同意李某的仲裁請求。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，雙方于2014年1月31日協(xié)商一致解除了勞動合同并簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，酒店雖然沒有按照協(xié)議約定的時間支付相關(guān)款項，但是遲延支付的時間較短，只有十幾天，且在李某提出仲裁申請前已經(jīng)支付，綜合分析酒店并沒有不履行協(xié)議的意思表示，最終仲裁委駁回了李某的請求。 【法律評析】協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議 雙方務(wù)必依約履行最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達(dá)成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議有效。法律鼓勵勞動合同雙方能夠按照自己的意志自行處分工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膭趧訖?quán)利義務(wù)。解除或者終止勞動合同協(xié)議一旦達(dá)成，雙方均應(yīng)全面履行協(xié)議約定的義務(wù)，如果一方表示自己不愿履行協(xié)議，或者以自己的行為表明不履行協(xié)議，則另一方有權(quán)選擇要求對方繼續(xù)履行協(xié)議或者自己也選擇不履行協(xié)議，如果雙方都表示不履行協(xié)議，那么雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)就要依法處理。本案中，從酒店一方的行為上看不出其不愿意履行協(xié)議，故仲裁委沒有支持李某的請求。案例6 因工墜亡被否員工身份 同事證言幫證勞動關(guān)系趙某主張自己兒子趙小某于2014年7月1日到某清潔公司擔(dān)任清潔工，雙方未簽訂勞動合同，清潔公司也沒有為其繳納社會保險。2014年7月10日，趙小某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為確認(rèn)趙小某與清潔公司存在勞動關(guān)系，趙某提出仲裁申請，清潔公司否認(rèn)趙小某系該公司的員工。根據(jù)趙某的申請，仲裁委向公安局調(diào)取了趙小某死亡案的卷宗材料。 在公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄中，李偉稱：“我是這個公司的清潔隊隊長，趙小某是2014年7月1日經(jīng)人介紹來當(dāng)清潔工的??”；張紅稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙小某是2014年7月來和我一起擔(dān)任清潔工??”。清潔公司認(rèn)可李偉、張紅是該公司的職工，李偉系清潔隊隊長。依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的相關(guān)規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照包括其他勞動者的證言在內(nèi)的相關(guān)憑證。參照清潔公司員工在公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄可以證實趙小某在該公司工作，清潔公司缺乏證據(jù)反駁公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄，故仲裁委對趙小某與某清潔公司之間存在事實勞動關(guān)系予以確認(rèn)?！痉稍u析】確認(rèn)與單位勞動關(guān)系 同事的證言可作證據(jù) 原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》是確認(rèn)勞動關(guān)系爭議中最具權(quán)威的規(guī)范性文件。該文列舉了勞動者與用人單位各自在勞動仲裁中應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)，如果雙方未訂立勞動合同且因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生了爭議，勞動者一方應(yīng)當(dāng)提供：“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；。用人單位一方應(yīng)當(dāng)提供：（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；“登記表”、“報名表”等招用記錄；。在這類爭議中雙方均有提供證據(jù)的義務(wù)。案例7 離職手續(xù)未辦完停發(fā)薪 單位被告上仲裁輸官司劉某于2014年3月10日到某自動門公司工作，工作崗位為物料計劃主管，雙方簽有三年期勞動合同，劉某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為7000元。劉某于2014年6月9日向自動門公司提交《辭職申請書》，其中離職原因?qū)懨鳎骸?；。”雙方勞動合同于2014年6月21日解除，但自動門公司未支付劉某2014年5月1日至6月21日的工資,理由是劉某沒有按照雙方在勞動合同中的約定辦理離職交接手續(xù)，待劉某依約辦理完畢工作交接手續(xù)后再支付。仲裁委審理后認(rèn)為，提供勞動獲得報酬是勞動者的法定權(quán)利，2014年5月1日至6月21日期間劉某為自動門公司提供了勞動，自動門公司就應(yīng)該及時足額支付工資，自動門公司以劉某沒有依約辦理工作交接手續(xù)為由，拒不支付劉某勞動報酬是沒有法律依據(jù)的?！痉稍u析】離職手續(xù)尚未辦完 勞動者工資應(yīng)照發(fā)按照《勞動合同法》第50條規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。也就是說按照法律的規(guī)定，即便是勞動者沒有按照約定辦理工作交接手續(xù)，用人單位的權(quán)利也就是可以暫時不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，待勞動者依照約定辦理工作交接時同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《北京市工資支付規(guī)定》第12條也規(guī)定：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。本案中雖然勞動者是因自身原因而提出辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是如果用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，用人單位未及時支付勞動報酬是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的，《勞動合同法》第38條第一款第（二）項明確規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬導(dǎo)致勞動者辭職的，勞動者有權(quán)要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以勞動者離開企業(yè)前12個月的平均工資為基數(shù)，再乘以其在單位的工作年限。由此可見，用人單位切不可因小失大，最終落個既違反法律規(guī)定又造成額外經(jīng)濟(jì)損失的后果。勞動者如果發(fā)現(xiàn)單位未足額支付勞動報酬，應(yīng)及時拿起法律武器，依法維護(hù)自己合法權(quán)益。案例8 勞務(wù)派遣工遭車禍 兩東家均被裁賠償常某是某勞務(wù)派遣公司派遣至某食品公司的員工，在2013年1月下班途中遭遇車禍，經(jīng)工傷部門鑒定，其所受傷害已經(jīng)達(dá)到了職工工傷與職業(yè)病致殘等級標(biāo)準(zhǔn)柒級。常某要求勞務(wù)派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務(wù)派遣公司以社會保險應(yīng)由食品公司繳納、《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕了常某的要求。食品公司則認(rèn)為常某是勞務(wù)派遣員工，是與勞務(wù)派遣公司存在勞動關(guān)系，也拒絕了常某的要求。常某于是申請勞動仲裁。仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，按照法律規(guī)定勞務(wù)派遣公司屬于用人單位，而食品公司則屬于用工單位，《勞動合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關(guān)福利待遇的義務(wù)。常某的社會保險本應(yīng)由用人單位也就是勞務(wù)派遣公司為其繳納，因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應(yīng)由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，同時按法律規(guī)定，食品公司作為用工單位，承擔(dān)工傷保險待遇的連帶賠償責(zé)任。 【法律評析】勞務(wù)派遣員工發(fā)生工傷 用人用工兩東家都有責(zé)所謂連帶責(zé)任就是指將來如果勞務(wù)派遣公司不按照裁決書的裁決結(jié)果向常某支付相關(guān)的工傷保險待遇時，常某可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行，在申請強(qiáng)制執(zhí)行時他既可以以勞務(wù)派遣公司作為被執(zhí)行人，也可以把食品公司作為被執(zhí)行人，誰有償還能力就讓誰做被執(zhí)行人，多了一個選擇更有利于保護(hù)常某的合法權(quán)益。連帶責(zé)任的設(shè)立就是法律對于勞務(wù)派遣工的一項特殊保護(hù)措施。案例9 做產(chǎn)檢休產(chǎn)假被扣工資 女工狀告公司打贏官司付女士于2011年6月入職某航空公司，擔(dān)任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動合同，合同中約定付女士的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計6000元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。2012年9月付女士懷孕，之后一直堅持工作，只是有時按照醫(yī)院的要求進(jìn)行產(chǎn)前檢查，但每次產(chǎn)檢航空公司都將此算作事假，并扣發(fā)付女士相應(yīng)的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產(chǎn)生育一女，產(chǎn)假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請求航空公司支付產(chǎn)檢和產(chǎn)假期間工資差額。仲裁委審理后認(rèn)為，依據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第6條的規(guī)定，女職工依法享有產(chǎn)前檢查的權(quán)利，懷孕女職工如在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間應(yīng)計入勞動時間，且用人單位應(yīng)為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在勞動時間進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應(yīng)支付付女士產(chǎn)檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險，因此付女士產(chǎn)假期間工資應(yīng)由航空公司承擔(dān)，工資標(biāo)準(zhǔn)參照她正常出勤的月工資水平。本案中，航空公司在付女士產(chǎn)假期間以每月基本工資1800元的工資標(biāo)準(zhǔn)向她支付產(chǎn)假工資，不符合相關(guān)法律規(guī)定，所以航空公司應(yīng)補(bǔ)足付女士產(chǎn)假期間的工資差額。【法律評析】女工做產(chǎn)檢休產(chǎn)假 期間工資應(yīng)當(dāng)照發(fā)我國法律對于女職工特別是處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期(以下簡稱三期)內(nèi)的女職工有一系列的特別保護(hù)措施。除了上述《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》外，《勞動合同法》也規(guī)定，處在三期內(nèi)的女職工，用人單位不得依據(jù)本法第40條和第41條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)順延至三期期滿。但是法律對于女職工的特別保護(hù)也并非是無限的，如果女職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同。另外，如果女職工與用人單位協(xié)商一致也可以解除勞動合同。案例10 節(jié)假日加班沒加班費 員工無證據(jù)部分勝訴陳某于2011年4月20日入職某科研公司，擔(dān)任調(diào)查員一職，其月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職，科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提起了申請。庭審中，陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天，每周有2天休息日加班。仲裁庭對雙方進(jìn)行了耐心細(xì)致的調(diào)解工作，告知陳某參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規(guī)定，涉及加班事實的舉證責(zé)任由勞動者承擔(dān)，而他僅提供了1份書面證人證言，證明2014年1月1日至2014年2月10日期間每天的工作時長情況，這位證人又沒有出庭，科研公司對于證人證言的真實性也不予認(rèn)可，依據(jù)證據(jù)規(guī)則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。同時告知科研公司應(yīng)當(dāng)以誠信為本，實事求是。最終雙方達(dá)成調(diào)解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期間法定節(jié)假日加班工資?！痉稍u析】根據(jù)單位的安排加班 員工應(yīng)注意保留證據(jù)加班工資的爭議應(yīng)當(dāng)把握以下幾個方面：第一，勞動者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。第二，用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的，應(yīng)當(dāng)首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)支付200%的加班工資；如果安排勞動者在平時或者法定節(jié)假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協(xié)議。第三，如果勞動者執(zhí)行的是非標(biāo)準(zhǔn)工時制，執(zhí)行不定時工時制的，勞動者無權(quán)要求加班工資；執(zhí)行綜合工時制的，勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標(biāo)準(zhǔn)主張加班工資，遇法定節(jié)假日上班，有權(quán)要求法定節(jié)假日的加班工資。最后，雖然法律規(guī)定了加班事實的舉證責(zé)任由勞動者負(fù)擔(dān)，但是勞動者有證據(jù)證明單位掌握著其加班事實的證據(jù)而拒不提供的，單位要承擔(dān)敗訴的后果。 28 / 28