【正文】 宣傳，讓職工知法，方能守法，以節(jié)約發(fā)生勞動爭議時所浪費的人力與時間。MMM 案例二【案情簡介】王某1987年6月進入某用人單位工作，2008年2月該用人單位安排王某休年休假3天。2008年7月31日，用人單位與王某協(xié)商一致解除勞動合同。在辦理離職手續(xù)時，王某要求用人單位支付其當(dāng)未休滿的年休假工資報酬（王某2007年7月至2008年7月剔除加班工資后的月平均工資為4000元），否則拒辦離職手續(xù)且會提出去申請勞動仲裁。232。232。232。 案例分析要點：本案的焦點問題在于年休假的休假天數(shù)以及未休滿帶薪年休假的年休假工資報酬的賠付問題。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位認為此爭議較簡單，所以由人力資源部派員調(diào)解。調(diào)解員必須先分析目前的情況，王某已經(jīng)與單位協(xié)商一致解除了，雙方已簽訂了解除協(xié)議書?？紤]到劉某已經(jīng)在本單位工作20年，對單位或多或少會有些感情，現(xiàn)在要離開了，劉某的情緒肯定會有波動。調(diào)解員查詢相關(guān)法律法規(guī)，按照?職工帶薪年休假條例?第三條：“已滿20年的，年休假15天”，王某在單位連續(xù)工作已滿20年，可以享受15天的年休假。由于用人單位與王某解除勞動合同時，當(dāng)王某未休滿的年休假天數(shù)為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)=（213天247。365天）15天3天=；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。鑒于單位2月份已安排王某休假3天,王某還剩余2天可得到年休假工資報酬。調(diào)解過程中，調(diào)解員向王某說明單位是有申請休假的程序的，王某在離職前都沒有向上級提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補回2天工資。且企業(yè)已按相關(guān)法律法規(guī)支付員工經(jīng)濟補償金，如員工仲裁，對雙方來說，時間上都浪費。員工經(jīng)過考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調(diào)解。%案例小啟示：本案告誡用人單位在為職工辦理離職手續(xù)之前，必須清算職工在本單位的帶薪年休假或其他的應(yīng)休未休的假期，以及分析可能存在的經(jīng)濟成本風(fēng)險，如社會保險是否足額按時繳納？是否存在加班工資？等等。解決上述問題后便可高忱無憂了。MMM 案例三【案情簡介】李某在遠離父母的一個城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。趙某疑問：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結(jié)婚成家，無權(quán)再享受探親假。趙某不服，一定要用人單位給個說法，不然他將到勞動行政部門投訴。232。232。232。 案例分析要點：本爭議的焦點問題在于已婚職工（與父母不在同一城市）是否能繼續(xù)享受探親假？法律依據(jù)是什么？ 111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與工會主席組成2人調(diào)解小組，負責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。法律顧問與員工進行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實，且李某是個孝子，平常都有寄錢回家。以上事實法律顧問隨后從用人單位及工會主席處得到落實。因此，法律顧問意識到如果沒有足夠的理由說服趙某，趙某極有可能做出過激行為，必然會引發(fā)其他職工的議論及不滿，對用人單位今后的人力資源管理十分不利。法律顧問將上述事實告訴了用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，并就相關(guān)法律法規(guī)向用人單位領(lǐng)導(dǎo)解釋。根據(jù)?國務(wù)院關(guān)于公布?國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定?的通知?規(guī)定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。雖然趙某已婚，但他仍然享有探望父母的探親假的權(quán)利，只不過是每4年享受一次。單位如果以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒有法律依據(jù)的，所以應(yīng)該糾正。否則，趙某以單位違反勞動法關(guān)于勞動者休探親假權(quán)利的規(guī)定為由隨時可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勝算居多。而對單位來說，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會擴大化，產(chǎn)生其他的負面影響。單位最終批準李某的請假單，并以工會名義發(fā)放了一百元慰問金。李某辦完請假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻。%案例小啟示：法定假期，不管用人單位的規(guī)章制度是否具有相關(guān)內(nèi)容，一但發(fā)生爭議，用人單位依然要遵循，所以，用人單位何不以此做為人性化管理的重要內(nèi)容，與勞動者共贏。第五篇：勞動爭議調(diào)解程序及規(guī)則課件勞動爭議調(diào)解程序及規(guī)則青島市總工會 劉昱萍一、勞動爭議調(diào)解程序的概念勞動爭議調(diào)解程序是指用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，當(dāng)事人—方或雙方向法定的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或者區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或區(qū)域性調(diào)解組織，按照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定進行調(diào)解活動，分清是非和責(zé)任，以勞動法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章以及勞動合同為依據(jù)提出調(diào)解意見，促使當(dāng)事人雙方達成調(diào)解協(xié)議，并自覺履行調(diào)解協(xié)議等一系列調(diào)解活動的總和。是我國勞動爭議處理的第一道程序。二、勞動爭議調(diào)解程序與仲裁程序和訴訟程序的區(qū)別(一)法律依據(jù)不同(二)申請和提起的條件不同(三)提起勞動爭議的時效和解決勞動爭議的期限不同(四)組織形式不同(五)制作的文書法律效力不同三、調(diào)解的期限勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解，應(yīng)在法律規(guī)定的期限內(nèi)進行，依據(jù)《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》的規(guī)定：“調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之口起30日內(nèi)結(jié)束”，“到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成”。根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解不是無限期的，必須及時進行，在法定的調(diào)解期限即30日內(nèi)結(jié)束。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成四、勞動爭議調(diào)解的申請與受理一、申請(一)申請的概念和條件申請是勞動爭議當(dāng)事人因自己的勞動權(quán)利受到侵犯或者發(fā)生爭議，向勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解請求的行為。（二）申請的方式和申請的內(nèi)容二、受理(一)受理的概念和意義(二)對申請的審查和受理勞動爭議調(diào)解委員會只受理因勞動爭議提起的調(diào)解申請，即：①因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。②因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會福利和保險、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。⑧因履行勞動合同發(fā)生的爭議，是指勞動合同雙方當(dāng)事人因履行勞動合同條款而發(fā)生的爭議。④法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)調(diào)解的其他勞動爭議。(三)勞動爭議調(diào)解委員會受理申請的法律后果五、勞動爭議調(diào)解前的準備一、調(diào)解前的準備及其意義二、調(diào)解前的準備工作六、勞動爭議的調(diào)解一、勞動爭議調(diào)解的方式和任務(wù)勞動爭議調(diào)解的方式是指勞動爭議調(diào)解通過何種形式進行。根據(jù)《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》的規(guī)定，調(diào)解通過調(diào)解會議的形式進行，由調(diào)解委員會主任主持召開，有會議雙方當(dāng)事人參加調(diào)解會議，有關(guān)單位和個人可以參加調(diào)解會議協(xié)助調(diào)解。對于簡單的勞動爭議，可以由勞動爭議調(diào)解委員會指定1至2名調(diào)解委員進行調(diào)解。勞動爭議調(diào)解的任務(wù)是調(diào)查了解爭議的事實，核對有關(guān)證據(jù)，分清是非責(zé)任，依照有關(guān)勞動法規(guī)，對勞動爭議雙方當(dāng)事人規(guī)勸疏導(dǎo)、說服教育，促使當(dāng)事人雙方在相互諒解、民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，就解決勞動爭議的事項進行調(diào)解，促使雙方當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議。二、調(diào)解的程序?qū)τ谡{(diào)解的程序，《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》都作了原則性的規(guī)定，調(diào)解主要是通過調(diào)解會議的形式進行，其步驟為：(一)勞動爭議調(diào)解委員會主任宣布調(diào)解會議開始，宣布調(diào)解會議的紀律，告知雙方當(dāng)事人遵守調(diào)解紀律的重要性；宣布申請人請求調(diào)解的爭議事項；宣布調(diào)解委員會的組成人員。詢問當(dāng)事人是否要求勞動爭議調(diào)解委員會委員回避。告知當(dāng)事人在調(diào)解中的權(quán)利和義務(wù)（二)申請人陳述申請事項和理由、調(diào)解的請求，被申請人進行答辯。（三)主持人向雙方當(dāng)事人宣講有關(guān)法律、法規(guī)和政策，出示有關(guān)證據(jù)，說明調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)查結(jié)果(四)提出調(diào)解建議，征求雙方當(dāng)事人的意見。(五)當(dāng)事人協(xié)商。在參考調(diào)解委員會的調(diào)解建議的基礎(chǔ)上，雙方當(dāng)事人進行充分協(xié)商。(六)雙方當(dāng)事人接受調(diào)解委員會的調(diào)解建議，可在建議的基礎(chǔ)上達成調(diào)解協(xié)議。(七)制作調(diào)解協(xié)議書，作為履行的根據(jù)。三、調(diào)解的終結(jié)(—)勞動爭議雙方當(dāng)事人經(jīng)調(diào)解委員會的調(diào)解達成協(xié)議，調(diào)解終結(jié)。(二)因調(diào)解不成，而終結(jié)調(diào)解程序。四、調(diào)解程序中當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》等法律和法規(guī)的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人在調(diào)解程序中享有如下的權(quán)利：(一)有申請調(diào)解、提出請求的權(quán)利。(二)有權(quán)參加調(diào)解會議，陳述自己的請求、理由，提供證據(jù)，客觀陳述情況，與對方當(dāng)事人爭辯，維護自己的合法權(quán)益。(三)有權(quán)申請調(diào)解委員會成員回避。(四)一方當(dāng)事人中請調(diào)解的，對方當(dāng)事人有權(quán)拒絕或者接受調(diào)解。(五)發(fā)生爭議的職工一方在3人以上，并有共同理由的，有權(quán)推舉代表參加調(diào)解活動，同時，應(yīng)向調(diào)解委員會提交委托證明。(六)有權(quán)自行和解。但應(yīng)及時通知調(diào)解委員會，辦理終結(jié)調(diào)解的手續(xù)。(七)對調(diào)解委員會拒絕受理調(diào)解申請的決定，有權(quán)要求調(diào)解委員會說明理由。(八)當(dāng)事人有權(quán)不經(jīng)調(diào)解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人在調(diào)解程序中，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如下的義務(wù)：(一)有義務(wù)按時參加調(diào)解活動。在調(diào)解過程中服從調(diào)解委員會的指揮和調(diào)度。(二)在調(diào)解過程中，應(yīng)遵守調(diào)解紀律，維護調(diào)解秩序，不得 激化矛盾。(三)有義務(wù)如實陳述勞動爭議事實，不得捏造事實、偽造證據(jù)和夸大事實。七、勞動爭議調(diào)解協(xié)議書的制作和履行一、調(diào)解協(xié)議書的制作調(diào)解協(xié)議書的格式分為首部、內(nèi)容和尾部3個部分。二、調(diào)解協(xié)議書的履行