【正文】 七、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解協(xié)議書(shū)的制作和履行一、調(diào)解協(xié)議書(shū)的制作調(diào)解協(xié)議書(shū)的格式分為首部、內(nèi)容和尾部3個(gè)部分。(二)在調(diào)解過(guò)程中，應(yīng)遵守調(diào)解紀(jì)律，維護(hù)調(diào)解秩序，不得 激化矛盾。當(dāng)事人在調(diào)解程序中，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如下的義務(wù)：(一)有義務(wù)按時(shí)參加調(diào)解活動(dòng)。(七)對(duì)調(diào)解委員會(huì)拒絕受理調(diào)解申請(qǐng)的決定，有權(quán)要求調(diào)解委員會(huì)說(shuō)明理由。(六)有權(quán)自行和解。(四)一方當(dāng)事人中請(qǐng)調(diào)解的，對(duì)方當(dāng)事人有權(quán)拒絕或者接受調(diào)解。(二)有權(quán)參加調(diào)解會(huì)議，陳述自己的請(qǐng)求、理由，提供證據(jù)，客觀陳述情況，與對(duì)方當(dāng)事人爭(zhēng)辯，維護(hù)自己的合法權(quán)益。(二)因調(diào)解不成，而終結(jié)調(diào)解程序。(七)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，作為履行的根據(jù)。在參考調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解建議的基礎(chǔ)上，雙方當(dāng)事人進(jìn)行充分協(xié)商。（三)主持人向雙方當(dāng)事人宣講有關(guān)法律、法規(guī)和政策，出示有關(guān)證據(jù)，說(shuō)明調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)查結(jié)果(四)提出調(diào)解建議，征求雙方當(dāng)事人的意見(jiàn)。詢問(wèn)當(dāng)事人是否要求勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)委員回避。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的任務(wù)是調(diào)查了解爭(zhēng)議的事實(shí)，核對(duì)有關(guān)證據(jù)，分清是非責(zé)任，依照有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人規(guī)勸疏導(dǎo)、說(shuō)服教育，促使當(dāng)事人雙方在相互諒解、民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，就解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)解，促使雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議。根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則》的規(guī)定，調(diào)解通過(guò)調(diào)解會(huì)議的形式進(jìn)行，由調(diào)解委員會(huì)主任主持召開(kāi)，有會(huì)議雙方當(dāng)事人參加調(diào)解會(huì)議，有關(guān)單位和個(gè)人可以參加調(diào)解會(huì)議協(xié)助調(diào)解。④法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)調(diào)解的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。②因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)福利和保險(xiǎn)、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成四、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的申請(qǐng)與受理一、申請(qǐng)(一)申請(qǐng)的概念和條件申請(qǐng)是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人因自己的勞動(dòng)權(quán)利受到侵犯或者發(fā)生爭(zhēng)議，向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解請(qǐng)求的行為。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序與仲裁程序和訴訟程序的區(qū)別(一)法律依據(jù)不同(二)申請(qǐng)和提起的條件不同(三)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限不同(四)組織形式不同(五)制作的文書(shū)法律效力不同三、調(diào)解的期限勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，應(yīng)在法律規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行，依據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則》的規(guī)定：“調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之口起30日內(nèi)結(jié)束”，“到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成”。第五篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序及規(guī)則課件勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序及規(guī)則青島市總工會(huì) 劉昱萍一、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序是指用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人—方或雙方向法定的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者區(qū)域性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或區(qū)域性調(diào)解組織，按照勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行調(diào)解活動(dòng)，分清是非和責(zé)任，以勞動(dòng)法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章以及勞動(dòng)合同為依據(jù)提出調(diào)解意見(jiàn)，促使當(dāng)事人雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，并自覺(jué)履行調(diào)解協(xié)議等一系列調(diào)解活動(dòng)的總和。李某辦完請(qǐng)假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻(xiàn)。而對(duì)單位來(lái)說(shuō)，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會(huì)擴(kuò)大化，產(chǎn)生其他的負(fù)面影響。單位如果以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒(méi)有法律依據(jù)的，所以應(yīng)該糾正。根據(jù)?國(guó)務(wù)院關(guān)于公布?國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定?的通知?規(guī)定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。因此，法律顧問(wèn)意識(shí)到如果沒(méi)有足夠的理由說(shuō)服趙某，趙某極有可能做出過(guò)激行為，必然會(huì)引發(fā)其他職工的議論及不滿，對(duì)用人單位今后的人力資源管理十分不利。法律顧問(wèn)與員工進(jìn)行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實(shí)，且李某是個(gè)孝子，平常都有寄錢回家。232。232。趙某疑問(wèn)：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結(jié)婚成家，無(wú)權(quán)再享受探親假。解決上述問(wèn)題后便可高忱無(wú)憂了。員工經(jīng)過(guò)考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調(diào)解。調(diào)解過(guò)程中，調(diào)解員向王某說(shuō)明單位是有申請(qǐng)休假的程序的，王某在離職前都沒(méi)有向上級(jí)提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補(bǔ)回2天工資。365天）15天3天=；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。由于用人單位與王某解除勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)王某未休滿的年休假天數(shù)為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)247?？紤]到劉某已經(jīng)在本單位工作20年，對(duì)單位或多或少會(huì)有些感情，現(xiàn)在要離開(kāi)了，劉某的情緒肯定會(huì)有波動(dòng)。111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：用人單位認(rèn)為此爭(zhēng)議較簡(jiǎn)單，所以由人力資源部派員調(diào)解。232。232。2008年7月31日，用人單位與王某協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。%案例小啟示：關(guān)于“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定，用人單位應(yīng)在?員工手冊(cè)?或相關(guān)的規(guī)章制度中列明，或進(jìn)行一些必要的宣傳，讓職工知法，方能守法，以節(jié)約發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)所浪費(fèi)的人力與時(shí)間。調(diào)解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請(qǐng)求，到仲裁委撤訴。因此，立法上對(duì)連續(xù)工作的認(rèn)定存在爭(zhēng)議，本案協(xié)商調(diào)解解決為妥，如進(jìn)行仲裁，單位存在 敗訴風(fēng)險(xiǎn)。劉某入職B用人單位后連續(xù)工作時(shí)間未滿12個(gè)月，因此，暫不能享受年休假。調(diào)解員經(jīng)向B公司調(diào)查核實(shí)案情后，向B公司領(lǐng)導(dǎo)分析：劉某累計(jì)工作年限為13年零2個(gè)月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動(dòng)合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動(dòng)合同的當(dāng)月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續(xù)工作年限也于當(dāng)日起終斷。232。232。B單位認(rèn)為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現(xiàn)在又提出來(lái)，出爾反爾，所以沒(méi)有批準(zhǔn)。由于工作任務(wù)較重，B用人單位與劉某協(xié)商：當(dāng)年不再安排年休假，劉某同意。用人單位完全可以在遵守法律法規(guī)支付加班工資的同時(shí)有效控制加班成本。由于經(jīng)營(yíng)思路正確，管理規(guī)范，大大提升了勞動(dòng)生產(chǎn)率，用人單位完全實(shí)現(xiàn)了良性循環(huán)。該辦法主要在加班時(shí)間（機(jī)會(huì)）上進(jìn)行控制，減少加班的時(shí)間；其次在加班工資計(jì)算基數(shù)上進(jìn)行控制，減少加班工資的“單價(jià)”；最后進(jìn)行監(jiān)督檢查，杜絕虛假加班。與此同時(shí)，用人單位還不定期地深入加班現(xiàn)場(chǎng)了解加班的進(jìn)展情況，督察職工在加班期間保持應(yīng)有的工作效率，一旦發(fā)現(xiàn)有冠加班之名而無(wú)加班之實(shí)的職工則馬上予以處罰，通報(bào)全單位，以儆效尤。沒(méi)有控制這一環(huán)，再好的措施都可能落不到實(shí)處。第四、加班的不定期檢查。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動(dòng)合同中約定的正常工作時(shí)間工資保持一致，相對(duì)固定；績(jī)效工資則隨個(gè)人業(yè)績(jī)的不同而變化，是浮動(dòng)的。加班工資金額的多少，一方面取決于加班的工作時(shí)間的長(zhǎng)短；另一方面則取決于加班工資計(jì)算的基數(shù)，加班工資計(jì)算的基數(shù)不同，加班工資總額則完全不一樣。任何計(jì)劃加班的部門和職工必須在事前履行申請(qǐng)和審批手續(xù)（如有特殊情況事前來(lái)不及辦理，也要事后補(bǔ)批，同時(shí)要有證明人簽字）；并規(guī)定申請(qǐng)和審批的權(quán)限和流程。用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成的堅(jiān)決不拖延，但對(duì)必須加班（加點(diǎn)）的情況也表示理解并對(duì)具體情形進(jìn)行了界定：原定工作計(jì)劃由于非自己主觀的原因而導(dǎo)致不能在原定計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成又必須在原定計(jì)劃內(nèi)完成的；臨時(shí)增加的工作必須在某個(gè)既定時(shí)間內(nèi)完成的；某些必須在正常工作時(shí)間之外也要連續(xù)進(jìn)行的工作；某些限定時(shí)間且期限較短的工作；其他公司安排的加班（加點(diǎn)）工作。111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：管理咨詢機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)調(diào)研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請(qǐng)和審批、加班工資的計(jì)算基數(shù)、加班的不定期檢查等方面規(guī)范內(nèi)部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。232。232。但有些職工 “渾水摸魚(yú)”，致使單位在徒增人工成本的同時(shí)還伴隨工作氛圍的變壞。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時(shí)間內(nèi)，銷售收入達(dá)到了12億，職工人數(shù)也達(dá)到了3000余人。因?yàn)?，?duì)用人單位而言，作息時(shí)間不明確，只會(huì)增加不當(dāng)用工的成本。徐某撤訴。徐某考慮到長(zhǎng)時(shí)間的訴訟過(guò)程給其本人另覓工作造成的影響，同意用人單位的補(bǔ)償協(xié)議。第三方人力資源公司調(diào)解小組與員工進(jìn)行協(xié)商 調(diào)解小組以第三方的角色對(duì)徐某和用人單位的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，同員工明確由于員工勞動(dòng)合同里面簽訂正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?、?勞動(dòng)合同法?若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)，員工加班費(fèi)的計(jì)算是以勞動(dòng)合同里面約定的正常工作時(shí)間的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。因此，建議企業(yè)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)與徐某進(jìn)行協(xié)商，通過(guò)協(xié)商的辦法向徐某支付加班費(fèi)6000元。由于雙方對(duì)具體上下班時(shí)間各執(zhí)一詞，鑒于考勤記錄的舉證責(zé)任在用人單位，如案件經(jīng)過(guò)仲裁程序，仲裁委依據(jù)法律規(guī)定，如用人單位不能提供有效的考勤記錄，將會(huì)采納員工認(rèn)為的工作時(shí)間。因此，徐某的考勤記錄需由用人單位來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任，以作為認(rèn)定加班的證據(jù)。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)時(shí)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。且用人單位亦未制訂關(guān)于加班的管理制度。 案例分析要點(diǎn)：本案的焦點(diǎn)在于用徐某提出的要求是否合理？用人單位能否舉證徐某不存在加班？111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：成立調(diào)解小組：該用人單位（技校食堂）聘請(qǐng)第三方專業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。232。用人單位對(duì)徐某的要求不予理睬，徐某很氣憤，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。2008年上半年，徐某未書(shū)面請(qǐng)假即回老家，用人單位遂以其連續(xù)曠工15天、嚴(yán)重違反單位紀(jì)律為由與徐某解除了勞動(dòng)關(guān)系。%案例小啟示： 此案例表明，只要用人單位