【正文】 。調(diào)解委員會受理調(diào)解后，應(yīng)當(dāng)按下列程序進行調(diào)解：①及時指派調(diào)解委員對爭議事項進行全面調(diào)查核實，調(diào)查應(yīng)作筆錄，并由調(diào)查人簽名或蓋章；②調(diào)解委員會主任主持召開有爭議雙方當(dāng)事人參加的調(diào)解會議，有關(guān)單位和個人可以參加調(diào)解會議協(xié)助調(diào)解；簡單的爭議，可由調(diào)解委員會指定l－2名調(diào)解委員進行調(diào)解； ③調(diào)解委員會應(yīng)聽取雙方當(dāng)事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎(chǔ)上，依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)，以及依照法律、法規(guī)制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，公正調(diào)解； ④經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行。對調(diào)解委員會無法決定是否受理的案件，可由調(diào)解委員會主任決定是否受理。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，應(yīng)征詢對方當(dāng)事人的意見，對方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，應(yīng)作好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人；對方當(dāng)事人表示愿意調(diào)解的，調(diào)解委員會應(yīng)在4日內(nèi)進行審查，并作出受理或不受理的決定。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人一方或雙方愿意調(diào)解的，可以向調(diào)解委員會申請調(diào)解，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。申請人：（簽名或蓋章）年 月日說明上述勞動爭議調(diào)解申請書是當(dāng)事人向勞動爭議調(diào)解委員會提出申請調(diào)解填寫的文書格式。第五篇：勞動爭議調(diào)解申請書申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：地址： 職務(wù)（崗位）：法定代表人： 職務(wù)：委托代理人：被申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：地址： 職務(wù)（崗位）：法定代表人： 職務(wù)：委托代理人：事由：因（事由）產(chǎn)生爭議，申請調(diào)解。參與調(diào)查解決因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的勞動爭議。參與調(diào)查解決有關(guān)勞動保護、生活福利等方面發(fā)生爭議，依據(jù)有關(guān)法規(guī)、條例，提出維護企業(yè)和職工合法權(quán)益的建議和意見。上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業(yè)法律顧問，郵箱hulvshi119第四篇：勞動爭議調(diào)解制度勞動爭議調(diào)解制度為了充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解組織的作用，協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，妥善處理企業(yè)內(nèi)容的勞動爭議和民事糾紛，保證企業(yè)行政和職工的合法權(quán)益，維護正常的生產(chǎn)和工作秩序，穩(wěn)定職工隊伍，保證和促進各項生產(chǎn)和工作任務(wù)的順利完成，制定以下制度。專業(yè)勞動糾紛律師認為，目前在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織主要有兩種模式:一是依托于鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動服務(wù)站的調(diào)解組織；二是依托于地方工會的調(diào)解組織。為了發(fā)揮人民調(diào)解組織的作用,有些地區(qū)將勞動爭議調(diào)解納人人民調(diào)解組織的職能范圍,創(chuàng)造出了很好的模式,也發(fā)揮了很好的作用。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)部解決勞動爭議的機制。(2)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織。培訓(xùn)之余聽勞動局的同志講,像老肖所在的基層人民調(diào)解組織是法律規(guī)定的勞動爭議調(diào)解組織的一種。第三篇：勞動爭議調(diào)解組織的案例勞動爭議調(diào)解組織的案例來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例老肖是某居民委員會下設(shè)的人民調(diào)解委員會的委員。李某辦完請假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻。而對單位來說，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會擴大化，產(chǎn)生其他的負面影響。單位如果以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒有法律依據(jù)的，所以應(yīng)該糾正。根據(jù)?國務(wù)院關(guān)于公布?國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定?的通知?規(guī)定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。因此，法律顧問意識到如果沒有足夠的理由說服趙某，趙某極有可能做出過激行為，必然會引發(fā)其他職工的議論及不滿，對用人單位今后的人力資源管理十分不利。法律顧問與員工進行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實，且李某是個孝子，平常都有寄錢回家。232。232。趙某疑問：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結(jié)婚成家，無權(quán)再享受探親假。解決上述問題后便可高忱無憂了。員工經(jīng)過考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調(diào)解。調(diào)解過程中，調(diào)解員向王某說明單位是有申請休假的程序的，王某在離職前都沒有向上級提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補回2天工資。365天）15天3天=；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。由于用人單位與王某解除勞動合同時，當(dāng)王某未休滿的年休假天數(shù)為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247?？紤]到劉某已經(jīng)在本單位工作20年，對單位或多或少會有些感情，現(xiàn)在要離開了，劉某的情緒肯定會有波動。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位認為此爭議較簡單，所以由人力資源部派員調(diào)解。232。232。2008年7月31日，用人單位與王某協(xié)商一致解除勞動合同。%案例小啟示：關(guān)于“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定，用人單位應(yīng)在?員工手冊?或相關(guān)的規(guī)章制度中列明，或進行一些必要的宣傳，讓職工知法，方能守法，以節(jié)約發(fā)生勞動爭議時所浪費的人力與時間。調(diào)解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請求，到仲裁委撤訴。因此，立法上對連續(xù)工作的認定存在爭議，本案協(xié)商調(diào)解解決為妥，如進行仲裁，單位存在 敗訴風(fēng)險。劉某入職B用人單位后連續(xù)工作時間未滿12個月，因此，暫不能享受年休假。調(diào)解員經(jīng)向B公司調(diào)查核實案情后，向B公司領(lǐng)導(dǎo)分析：劉某累計工作年限為13年零2個月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動合同的當(dāng)月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續(xù)工作年限也于當(dāng)日起終斷。232。232。B單位認為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現(xiàn)在又提出來，出爾反爾，所以沒有批準(zhǔn)。由于工作任務(wù)較重，B用人單位與劉某協(xié)商：當(dāng)年不再安排年休假，劉某同意。用人單位完全可以在遵守法律法規(guī)支付加班工資的同時有效控制加班成本。由于經(jīng)營思路正確，管理規(guī)范，大大提升了勞動生產(chǎn)率，用人單位完全實現(xiàn)了良性循環(huán)。該辦法主要在加班時間（機會）上進行控制，減少加班的時間；其次在加班工資計算基數(shù)上進行控制，減少加班工資的“單價”；最后進行監(jiān)督檢查，杜絕虛假加班。與此同時，用人單位還不定期地深入加班現(xiàn)場了解加班的進展情況，督察職工在加班期間保持應(yīng)有的工作效率，一旦發(fā)現(xiàn)有冠加班之名而無加班之實的職工則馬上予以處罰，通報全單位，以儆效尤。沒有控制這一環(huán)，再好的措施都可能落不到實處。第四、加班的不定期檢查。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動合同中約定的正常工作時間工資保持一致，相對固定；績效工資則隨個人業(yè)績的不同而變化，是浮動的。加班工資金額的多少，一方面取決于加班的工作時間的長短；另一方面則取決于加班工資計算的基數(shù)，加班工資計算的基數(shù)不同，加班工資總額則完全不一樣。任何計劃加班的部門和職工必須在事前履行申請和審批手續(xù)（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事后補批，同時要有證明人簽字）；并規(guī)定申請和審批的權(quán)限和流程。用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時間內(nèi)完成的堅決不拖延，但對必須加班（加點）的情況也表示理解并對具體情形進行了界定：原定工作計劃由于非自己主觀的原因而導(dǎo)致不能在原定計劃時間內(nèi)完成又必須在原定計劃內(nèi)完成的；臨時增加的工作必須在某個既定時間內(nèi)完成的；某些必須在正常工作時間之外也要連續(xù)進行的工作；某些限定時間且期限較短的工作；其他公司安排的加班（加點）工作。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：管理咨詢機構(gòu)經(jīng)過調(diào)研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請和審批、加班工資的計算基數(shù)、加班的不定期檢查等方面規(guī)范內(nèi)部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。232。232。但有些職工 “渾水摸魚”，致使單位在徒增人工成本的同時還伴隨工作氛圍的變壞。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時間內(nèi)，銷售收入達到了12億，職工人數(shù)也達到了3000余人。因為，對用人單位而言，作息時間不明確，只會增加不當(dāng)用工的成本。徐某撤訴。徐某考慮到長時間的訴訟過程給其本人另覓工作造成的影響，同意用人單位的補償協(xié)議。第三方人力資源公司調(diào)解小組與員工進行協(xié)商 調(diào)解小組以第三方的角色對徐某和用人單位的爭議進行調(diào)解，同員工明確由于員工勞動合同里面簽訂正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用?勞動爭議調(diào)解仲裁法?、?勞動合同法?若干問題的指導(dǎo)意見，員工加班費的計算是以勞動合同里面約定的正常工作時間的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。因此，建議企業(yè)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)與徐某進行協(xié)商，通過協(xié)商的辦法向徐某支付加班費6000元。由于雙方對具體上下班時間各執(zhí)一詞，鑒于考勤記錄的舉證責(zé)任在用人單位，如案件經(jīng)過仲裁程序，仲裁委依據(jù)法律規(guī)定，如用人單位不能提供有效的考勤記錄，將會采納員工認為的工作時間。因此，徐某的考勤記錄需由用人單位來承擔(dān)舉證責(zé)任，以作為認定加班的證據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)時，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。且用人單位亦未制訂關(guān)于加班的管理制度。 案例分析要點：本案的焦點在于用徐某提出的要求是否合理？用人單位能否舉證徐某不存在加班？111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：該用人單位（技校食堂）聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進行協(xié)商調(diào)解。232。用人單位對徐某的要求不予理睬，徐某很氣憤，于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。2008年上半年，徐某未書面請假即回老家，用人單位遂以其連續(xù)曠工15天、嚴(yán)重違反單位紀(jì)律為由與徐某解除了勞動關(guān)系。%案例小啟示： 此案例表明，只要用人單位依法建立健全