【正文】 協(xié)議訂立后，雙方當(dāng)事人應(yīng)及時履行各自的義務(wù)。仲裁委審理后認(rèn)為，蔡某在簽署《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》之前，已向該網(wǎng)絡(luò)公司提出過要求支付2014年的績效獎金，被該網(wǎng)絡(luò)公司以績效未達(dá)標(biāo)為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網(wǎng)絡(luò)公司訂立了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，因蔡某已在該協(xié)議中對自己的權(quán)利進(jìn)行了處分，其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協(xié)議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。 案例6 簽署解除勞動合同協(xié)議書后，勞動者另行主張權(quán)利未獲支持蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數(shù)據(jù)庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。如果用人單位未及時支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金超過3個月，則勞動者有權(quán)要求解除該競業(yè)限制協(xié)議。因某網(wǎng)絡(luò)公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失，故對其要求支付經(jīng)濟(jì)損失50萬元的請求不予支持。雙方勞動關(guān)系解除后，某網(wǎng)絡(luò)公司按月向蘭某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。甲方在2年競業(yè)限制期內(nèi)按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進(jìn)而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。 案例4 服務(wù)期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發(fā)工作，雙方訂立了3年期的勞動合同?！痉稍u析】依法支付加班工資，用人單位不得搞截留 《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。案例3 約定加班工資基數(shù)需合規(guī)黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。仲裁委審理后認(rèn)為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。后胡某未能完成該銷售業(yè)績。在無法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡單的解除勞動合同。 仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對市場變化主動采取的經(jīng)營策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。2016北京市十大典型勞動爭議仲裁案件案例1 企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬元。外國人在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位但仍從事原職業(yè)的，須經(jīng)原發(fā)證機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并辦理就業(yè)證變更手續(xù)。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國勞動法律法規(guī)保護(hù)，故對約翰要求支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求仲裁委不予支持。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國人就業(yè)證》。實踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！痉稍u析】勞動紀(jì)律和職業(yè)道德須遵守，嚴(yán)重違反可解除。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內(nèi)向正在入廁的人事行政部經(jīng)理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經(jīng)理發(fā)生了肢體沖突?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十六條規(guī)定：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。對勞動者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動者在入職時應(yīng)嚴(yán)格遵守誠實信用原則?！痉稍u析】勞動者違反誠信原則，試用期被解雇風(fēng)險大。王某向仲裁委提出仲裁申請要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動合同賠償金。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機(jī)工程師，試用期為3個月。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調(diào)崗的情形下，用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整。仲裁委審理后認(rèn)為，商業(yè)公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，羅某對該事實不持異議，商業(yè)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營需要對羅某進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬于用人單位的用工自主權(quán)，且調(diào)整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發(fā)生變化，羅某以調(diào)整前后的部門分屬后勤類及運(yùn)營類作為不同意調(diào)整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動條件的事實，羅某要求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱蟛粦?yīng)得到支持。2013年9月，羅某擔(dān)任總務(wù)部部長。本案中，雖然超市盤點發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門和楊某在防止損耗的責(zé)任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。2016年年終損耗盤點結(jié)果顯示，%，%，%，給超市造成的損失達(dá)35萬多元。實質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。我國法律對“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動合同。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個月的事假。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競業(yè)限制義務(wù)，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付2016年7月15日至申請當(dāng)日的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例3 未約定競業(yè)限制補(bǔ)償，勞動者履約單位仍需支付周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，涉及追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行終局裁決。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并對該案實行了一裁終局。物業(yè)公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補(bǔ)償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務(wù)，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。后經(jīng)過仲裁委調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議，張某將每月所得500元社保補(bǔ)償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補(bǔ)繳社會保險費，并向張某支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及繳納工作期間的社會保險費。同時，雙方訂立了一份《社保補(bǔ)償協(xié)議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現(xiàn)為500元支付給張某，張某自行承當(dāng)放棄繳納社會保險費的相關(guān)法律后果等。 仲裁委審理后認(rèn)為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補(bǔ)償協(xié)議》違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補(bǔ)償協(xié)議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔(dān)一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應(yīng)社會保障的巨大風(fēng)險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。離職結(jié)算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補(bǔ)償。 仲裁委審理后認(rèn)為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。終局裁決制度是指勞動爭議案件經(jīng)仲裁裁決后即發(fā)生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權(quán)益。2016年7月14日勞動合同到期后，網(wǎng)絡(luò)公司在支付給周某終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與其終止了勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)而未約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不意味著該競業(yè)限制協(xié)議當(dāng)然無效。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請休病假1個月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報到。 【法律評析】用人單位規(guī)章制度對“三期”女職工同樣適用。現(xiàn)實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。超市制訂的《商品定期盤點損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關(guān)系，且不應(yīng)計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對損耗承擔(dān)責(zé)任?！痉稍u析】用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調(diào)崗進(jìn)行了相應(yīng)的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營需要可對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)。因為某互聯(lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同?；ヂ?lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。仲裁