【正文】 費,為此，張某于2009年2月向公司提出辭職,雙方解除勞動合同。尤其是公司的管理層,因為具有明顯的工作機動性強、無法確切衡量工作時間等特點,根據(jù)實際需要,在履行向勞動保障部門審批的程序后(部分地方公司高級管理人員實行不定時工作制不需要審批),可以實行不定時工作制,即不需要進行正常工作時間的安排和考勤,而以其工作任務(wù)完成情況來考核工作量。趙先生非常委屈,但是公司確實有他曠工的考勤記錄,公司《員工手冊》也明確寫了連續(xù)曠工3天者,公司可以解聘。但是,趙先生認為自己干的一貫很好,副總經(jīng)理的批評意見分明是找茬,所以他從來聽不進去,只是按照自己的習慣管理。故女工有理由拒絕加班。但企業(yè)要求女工加班前該與女工協(xié)商，女工沒有其他正當理由是不能拒絕的。點評分析：（1）企業(yè)處理正確；郵政、電信、電力屬特殊行業(yè)，其工作考核方式也是特殊的。該女工周日本應(yīng)輪到休息；故其已另有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。該女工向勞動仲裁委員會申訴。點評：在本案中,于某因用人單位停產(chǎn)而無法通過自己的勞動換取工資報酬,用人單位應(yīng)當在第一個工資支付周期內(nèi)按照原工資標準1200元/月發(fā)放工資。2008年10月起,于某再未上班,該公司亦未再向其發(fā)放工資。勞動爭議仲裁委員會支持了于某的部分申請請求。由于沒有收入來源,于某生活因難,故找到公司協(xié)商。雖然依照該公司的規(guī)定,董某病假期間的月工資為1377元,但病假期間董某也應(yīng)履行繳納社會保險和住房公積金中個人應(yīng)負擔部分的義務(wù),故該公司將此部分自董某的病假工資中代扣代繳并無不妥。雙方均未上訴。其每月社會保險及住房公積金個人應(yīng)承擔部分的數(shù)額為903元。 8元和1377元的標準支付董某2008年5月和6月的工資,對數(shù)額沒有深究。單位未予同意,董某遂提起勞動爭議仲裁。2008年5月起董某因患風濕病，經(jīng)單位同意休病假。此案中,尚某在國慶節(jié)法定休假日3天加班的事實清楚,按上述法律規(guī)定,是應(yīng)當支付加班工資的,其他任何理由均是不成立的。根據(jù)勞動和社會保障部對職工全年月平均工作時間和工資折算問題的相關(guān)規(guī)定,未包含所有的休息日。 這起爭議案焦點有兩個: 一是國慶節(jié)7天休假如何支付工資。10月8日假期一結(jié)束,便向公司提出書面解除勞動合同的申請。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)。點評：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資?，F(xiàn)在雙方勞動合同已終止，公司應(yīng)當結(jié)算支付一年內(nèi)的加班工資。公司對王某不愿續(xù)簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規(guī)定的加班制度。（九）王某是某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文員工作。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)的，勞動者無權(quán)要求用人單位支付加班工資。雙方因協(xié)調(diào)未果而成訟，法院判決駁回了李某某的訴訟請求點評：加班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節(jié)日等時間從事生產(chǎn)或工作。約定由其負責公司的電工維修工作。 其三,最低工資標準是最低勞動報酬,一些非勞動報酬的福利不能納入最低工資標準。江蘇的最低工資標準包含員工個人所繳納的社會保險，而上海的最低工資標準則不包含員工個人應(yīng)繳納的社會保險,實際上上海的最低工資標準要更高一些。依據(jù)勞動法第56條“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。 81元和25%。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。王某所得的月工資就是自其每月的提成中減去應(yīng)扣罰部分后的數(shù)額。王某發(fā)現(xiàn)自己2007年12月份的提成238,19元在2008年3月才發(fā)放,且2007年3月、4月、7月至11月的工資未達到最低工資標準。 并將原合同第8條工資標準不低于北京市最低工資標準變更為每月按業(yè)務(wù)提成辦法執(zhí)行。（六）農(nóng)民工王某于2004年3月10日到北京一家勞務(wù)公司擔任業(yè)務(wù)員。二審維持原判。劉某遂提起勞動爭議仲裁,要求該賓館支付過節(jié)費500元,仲裁裁決駁回其申請請求。（五）農(nóng)民工劉某是一家賓館的服務(wù)員,雙方?jīng)]有簽訂勞動合同,約定劉某月工資為900元。當選代表,出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。而《工會法》又規(guī)定不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)時間,用人單位應(yīng)當依法支付工資。后在當月工資發(fā)放時,工會主席老錢向公司提出此次研討會期間每天3小時的補充討論時間應(yīng)當算作工作時間，應(yīng)當支付加班費。（四）2007年9月,江蘇蘇州某日資企業(yè)為適應(yīng)《勞動合同法》的規(guī)定,決定依據(jù)新法對現(xiàn)行的規(guī)章制度進行重新修訂。錢某不服裁決,訴至法院。期滿后錢某離職。2008年11月三方協(xié)議簽訂的時候,只能說是約束雙方此后建立勞動關(guān)系的約定責任,況且尚未畢業(yè)的在校大學生并不具各勞動法上主體資櫸,所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。2009年8月15日,蘇州子公司與孫某簽訂了為期3年的書面勞動合同,合同約定的起始時為2009年8月15日至2012年8月14日。 　　（二）2008年11月15日,某上?？鐕鹃_始到全國各地高校進行校園招聘。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。 178。案例分析（一）張某2006年12月應(yīng)聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，提出：由于公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠款的決定；本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。但對用人單位的各項規(guī)章制度，勞動法沒有詳細規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。既然作了代銷，就應(yīng)當視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔收不回款而承擔賠償責任的風險。2009年6月25日,孫某抵達上海向該上海跨國公司報到,在結(jié)束1個月的專業(yè)技術(shù)學習后,于同年7月25日前往蘇州子公司上班。人職報到通常被認為是開始提供勞動的起點,也因而被認為是建立勞動夫系的時閬,即用工之日。 （三）2006年3月,農(nóng)民工錢某與鎮(zhèn)上的一家紡織廠簽訂了勞動合同,合同期限至2007年9月止。該廠不同意,錢某遂提起勞動爭議仲裁,仲裁裁決駁回錢某的申請請求。判決作出后,雙方均未上訴。由于公司的規(guī)章制度牽涉方方面面,為了在一周內(nèi)討論得更為充分,項目小組在每天晚上特別安排了3個小時的補充討論時間。而自已作為工會主席,代表全體職工出席規(guī)章制度修改研討會,本身是履行工會職能的行為。依法參加社會活動,是指:行使選舉權(quán)?！豆ā芬?guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員