【正文】 培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才能夠和其簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期、違約金。三、案例點(diǎn)評(píng)涉及的是勞務(wù)派遣中培訓(xùn)協(xié)議的簽訂問題，這也是讓許多HR很頭疼的問題。與簽訂培訓(xùn)協(xié)議的主體是用工單位和派遣員工，還是勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)和派遣員工呢?由于這方面法律規(guī)范的空白，導(dǎo)致培訓(xùn)協(xié)議如何簽訂成為勞務(wù)派遣中比較棘手的問題。 從法律的角度來分析，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才能夠和其簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期、違約金。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)無權(quán)與派遣員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期。那么是不是說用工單位就有權(quán)與派遣員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議了呢？答案是否定的，因?yàn)橛喠⑴嘤?xùn)協(xié)議的前提是雙方當(dāng)事人之間存在勞動(dòng)關(guān)系，顯然用工單位和派遣員工之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然無權(quán)訂立培訓(xùn)協(xié)議了。本案的最終結(jié)果也證明了這一點(diǎn)。用工單位為了公司的利益、促進(jìn)公司發(fā)展故而經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這里培訓(xùn)的正常需求與服務(wù)期的無權(quán)約定之間的矛盾是急需化解的。比如上文中的案例，該跨國企業(yè)公司雖然與派遣員工簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定了服務(wù)期，但當(dāng)該派遣員工反悔拒絕履行義務(wù)時(shí)，該跨國企業(yè)公司申請(qǐng)仲裁，卻得不到仲裁的支持。這是由于該跨國企業(yè)公司只是實(shí)際用工單位，而非法律上的用人單位，故無權(quán)與派遣員工約定服務(wù)期。 如果案例中，該跨國企業(yè)公司與勞務(wù)派遣單位在《派遣協(xié)議》中約定彭某（派遣員工）的服務(wù)期，是否可行呢？這就涉及到了合同的相對(duì)性的問題。因?yàn)閰f(xié)議的當(dāng)事人該跨國企業(yè)公司與某知名勞務(wù)派遣公司南京分公司約定合同條款，卻給合同的第三人－－彭某設(shè)定了義務(wù)。根據(jù)合同的相對(duì)性原則，顯然此條款對(duì)于彭某來說是沒有任何拘束力的。四、操作提示勞務(wù)派遣一定程度上緩解了企業(yè)靈活用工的需求與我國嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度的之間的矛盾。勞務(wù)派遣可以在企業(yè)需要用工時(shí)及時(shí)提供大量勞動(dòng)力，當(dāng)企業(yè)不需要時(shí)，企業(yè)也可以退回派遣企業(yè)，不必繼續(xù)雇傭，大大提高了企業(yè)的用工靈活性。那么勞務(wù)派遣到底存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)呢？ 關(guān)于這一點(diǎn)可以從當(dāng)前由勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件的類型初見端倪，第一類，是由于勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)不具有資質(zhì)而產(chǎn)生的糾紛；第二類是因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定發(fā)生的爭議，目前勞務(wù)派遣企業(yè)不依法支付派遣員工的工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)引發(fā)的爭議具有一定的數(shù)量；第三類是因?qū)嶋H用工單位要求派遣員工遵守本單位規(guī)章制度引起的爭議；第四類是因勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏支付能力產(chǎn)生的爭議。一、選擇勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn) 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條的規(guī)定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，用工單位選擇勞務(wù)派遣單位的同時(shí)，也就是選擇了勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的連帶承擔(dān)盟友。但這個(gè)盟友是否可以起到積極的作用，就要看用工企業(yè)的選擇是否適當(dāng)了。用工企業(yè)選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，如若沒有注意審查資質(zhì)、經(jīng)營能力等要件，那么一旦產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，因?yàn)閯趧?wù)派遣單位沒有能力承擔(dān)其應(yīng)負(fù)的責(zé)任，就會(huì)依據(jù)“連帶責(zé)任”的法定標(biāo)準(zhǔn)，將責(zé)任轉(zhuǎn)移到用工企業(yè)身上。這樣，用工企業(yè)非但沒有實(shí)現(xiàn)減少用工風(fēng)險(xiǎn)的目的，反而給自己帶來了更大的不可控風(fēng)險(xiǎn)，要給勞務(wù)派遣單位買單。 在實(shí)際接觸的案件中經(jīng)常會(huì)有用工單位的HR訴苦，用工單位明明按照法律的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，在實(shí)際執(zhí)行過程也及時(shí)將派遣員工的工資等支付給勞務(wù)派遣單位，可在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往坐在被告席上，且居然會(huì)被仲裁委或法院認(rèn)定為與員工存在勞動(dòng)關(guān)系。明明是勞務(wù)派遣關(guān)系怎么就成了勞動(dòng)關(guān)系了呢？究其根本，乃勞務(wù)派遣單位不具備用工資質(zhì)。在勞務(wù)派遣中，如果勞務(wù)派遣單位不具有用工雇主主體的資質(zhì)，會(huì)產(chǎn)生派遣員工與實(shí)際用工單位之間存在何種法律關(guān)系的爭議，但就目前司法實(shí)踐來看，在大多數(shù)的情形下，勞動(dòng)仲裁委或法院會(huì)認(rèn)定派遣員工與實(shí)際用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。由此可見選擇勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的重要性。 二、招聘員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn) 由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多實(shí)際用工單位都不太放心讓派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)去招聘人員。于是，在實(shí)務(wù)中，就普遍出現(xiàn)了這樣的一種操作模式：由實(shí)際用工單位招工，招到合適人員以后，再由派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)與該員工簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。在招聘的過程中，派遣公司告知應(yīng)聘者其是根據(jù)實(shí)際用工單位的需求代替實(shí)際用工單位招聘某崗位以及招聘多少人的情形時(shí)有發(fā)生，或?qū)嶋H用工單位派人直接參與派遣公司的招聘過程，甚至不經(jīng)派遣公司直接招聘派遣人員，殊不知這些操作模式帶來的是招聘主體的不明確，進(jìn)而帶來的是勞動(dòng)關(guān)系主體的混亂，造成派遣員工的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。因?yàn)檎衅敢话闶墙趧?dòng)法律關(guān)系的前提，用工單位參與了招聘就會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為與之建立勞動(dòng)關(guān)系的就是用工企業(yè)，再加之其是在用工企業(yè)工作、甚至領(lǐng)薪的，所以就更會(huì)加重其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)直接向用工企業(yè)要求權(quán)利。 三、工資支付時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn) 在我們碰到的案件中，部分實(shí)際用工單位在采用派遣用工時(shí)，出于種種考慮，未采取一定的技術(shù)措施自己直接向派遣員工發(fā)放工資。殊不知，工資的發(fā)放形式往往是認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的最重要因素。一旦被認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就要承擔(dān)雇主責(zé)任。那么，實(shí)際用人單位出于避免雇主責(zé)任而采取的勞務(wù)派遣用工形式就白白浪費(fèi)了。 工資支付中，另外一個(gè)比較大的法律風(fēng)險(xiǎn)就是，部分實(shí)際用工單位在與勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的協(xié)議中約定，派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)向員工支付工資，以實(shí)際用工單位向勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)用為前提。這很明顯，是勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)嫁法律風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)條款。 其實(shí)，這個(gè)條款應(yīng)該是無效條款，因?yàn)檫@個(gè)條款已經(jīng)違法了。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法和相關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，支付工資是法定的雇主責(zé)任，任何人不能以法定理由以外的情形為理由拒絕支付勞動(dòng)者工資。 雖然這是一個(gè)無效條款，但是一旦形成糾紛，若勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)確實(shí)無法承擔(dān)支付勞動(dòng)者工資的責(zé)任，那么，作為實(shí)際用人單位，將很可能需要承擔(dān)這一部分的勞動(dòng)者工資。因?yàn)閯趧?dòng)者作為弱勢群體，畢竟已經(jīng)向?qū)嶋H用工單位提供了勞動(dòng)力服務(wù)，實(shí)際用工單位也就有義務(wù)在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)無法支付工資的情況下向勞動(dòng)者支付其應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。 四、勞務(wù)派遣單位不與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn) 在這種情況下，因?yàn)榕汕矄T工直接在用工企業(yè)工作，所以將會(huì)被視為用工企業(yè)與勞動(dòng)者成就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用工企業(yè)還將承擔(dān)支付雙倍工資以及超過一年與勞動(dòng)者成就無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。如案例二中的情形。 五、規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn) 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)必須重視起規(guī)章制度在調(diào)整企業(yè)與員工關(guān)系之間中的作用，在企業(yè)解雇員工、對(duì)員工日常管理等方面都見到了規(guī)章制度的身影。規(guī)章制度已經(jīng)成為勞動(dòng)糾紛解決的依據(jù)之一。在勞務(wù)派遣中實(shí)際用工單位要求派遣員工遵守其規(guī)章制度是其進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的必須要求，但是實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度不可能完全一致，總會(huì)存在或多或少的沖突。 六、出資培訓(xùn)與服務(wù)期約定的風(fēng)險(xiǎn) 當(dāng)用工單位需要出資培訓(xùn)派遣勞動(dòng)者時(shí)，往往不清楚該與誰簽訂協(xié)議。與勞務(wù)派遣單位簽訂，因涉及第三方（派遣員工）的服務(wù)期義務(wù)，所以該約定對(duì)派遣員工并不具有約束力；與派遣員工簽訂，因其并不是用工企業(yè)的雇員，所以也不符合法律上關(guān)于服務(wù)期協(xié)議主體應(yīng)當(dāng)是雇主與雇員關(guān)系的前提。退回和解雇被派遣勞動(dòng)者的條件與限制一、 典型案例2008年4月，馮某與s律所上海代表處簽訂聘用合同，約定馮某在該代表處擔(dān)任法律顧問。2008年6月，馮某與w公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同及派遣協(xié)議書，協(xié)議書中約定w公司派遣馮某至s律所上海代表處工作。2009年3月，s律所上海代表處告知馮某因受金融危機(jī)的影響、客觀情況發(fā)生重大變化，不得已減少員工以維持經(jīng)營，通知馮某聘用關(guān)系將于一個(gè)月后終止。2009年4月，s律所上海代表處告知w公司已將馮某退回，w公司遂為馮某開具退工證明，解除雙方間的勞動(dòng)合同。 后馮某訴至法院，要求s律所上海代表處恢復(fù)用工關(guān)系、w公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要求s律所上海代表處支付自終止聘用關(guān)系次日起至恢復(fù)工作崗位期間的全額工資及賠償金并繳納該期間的社會(huì)保險(xiǎn)，并由w公司承擔(dān)連帶責(zé)任。 訴爭焦點(diǎn) 本案的主要爭議焦點(diǎn)有二：其一，用工單位(s律所上海代表處)可否以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位(w公司)？其二，勞務(wù)派遣單位可否以用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系？ 法院判決 一審判決：馮某與w公司簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行至勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)止；w公司按照上海市同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付馮某自終止聘用關(guān)系次日起至勞動(dòng)合同解除或終止日止的工資；w公司按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)繳費(fèi)基數(shù)為馮某繳納自2009年4月起至勞動(dòng)合同解除或終止之月期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；駁回馮某的其余訴訟請(qǐng)求。二審判決：駁回上訴，維持原判。二、本案件適用法律條款 對(duì)勞務(wù)派遣中用工單位的退回權(quán)和勞務(wù)派遣單位的解除權(quán)，勞動(dòng)合同法第65條第二款作了規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！? 三、案例點(diǎn)評(píng)對(duì)于本案的爭議焦點(diǎn)之一，即用工單位可否以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位這一問題，僅就第65條的字面含義來看，無法得出勞務(wù)派遣中的用工單位是否可以像標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位一樣以客觀情況發(fā)生重大變化(第40條第三項(xiàng))或者經(jīng)濟(jì)性裁員(第41條)為理由終止對(duì)勞動(dòng)者的使用。對(duì)該問題的理解存在著兩種截然相反的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用工單位無權(quán)以第39條和第40條第一、二項(xiàng)之外的理由將勞動(dòng)者退回派遣單位；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用工單位退回被派遣勞動(dòng)者并不受到第39條和第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的約束。 本案中，一審和二審法院均持第二種觀點(diǎn)，即勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條或第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；除上述情形外，用工單位將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位不可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。換言之，第65條中涉及的第39條和第40條第一、二項(xiàng)的規(guī)定是對(duì)勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)關(guān)系的限制，而并非對(duì)用工單位退回勞動(dòng)者的限制。其理由有二：首先，從勞務(wù)派遣中三方關(guān)系的本質(zhì)來看，勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，勞動(dòng)合同也是由派遣單位與勞動(dòng)者訂立。勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系；而用工單位與勞動(dòng)者之間是使用關(guān)系，其本質(zhì)是民事關(guān)系。勞務(wù)派遣三方關(guān)系的本質(zhì)決定了用工單位在結(jié)束勞動(dòng)力的使用方面所受到的限制不應(yīng)當(dāng)高于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位所受到的限制；其次，從勞務(wù)派遣這一用工方式的目的來看，勞務(wù)派遣的重要意義之一即在于其滿足了勞動(dòng)力市場靈活性的需求，若在用工權(quán)上對(duì)用工單位課以較之勞務(wù)派遣單位更為嚴(yán)格的限制，無疑是與勞務(wù)派遣這一制度設(shè)置的初衷相悖。 對(duì)于本案的爭議焦點(diǎn)之二，即勞務(wù)派遣單位可否以用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系這一問題，如前所述，除了第39條或第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形外，勞務(wù)派遣單位不得解除與被退回勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相比，勞務(wù)派遣的最顯著特征即勞動(dòng)力的使用與雇傭處于相分離的狀態(tài)。正是由于勞務(wù)派遣單位并非勞動(dòng)力的實(shí)際使用單位，故勞務(wù)派遣單位無法如標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位一般以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。 本案中，w公司與馮某所簽訂的系無固定期限勞動(dòng)合同，故一審法院判決雙方勞動(dòng)合同恢復(fù)履行至勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)止，而并未寫明具體的合同終止日期。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第58條的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。故一審法院判令w公司按照上海市同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付馮某自終止聘用關(guān)系次日起至勞動(dòng)合同解除或終止日止的工資。四、操作提示用人單位必須重視對(duì)派遣員工的管理，選擇專業(yè)化的勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。在管理勞務(wù)派遣公司時(shí)出現(xiàn)失誤，勞務(wù)派遣公司未能及時(shí)履行管理者義務(wù)，派遣協(xié)議中責(zé)任的認(rèn)定非常重要。 具體如下：派遣協(xié)議中明確各項(xiàng)權(quán)力義務(wù)；完成告知的書面通知；定期檢查復(fù)核。41 / 41