【正文】 概念。在所謂的試用期滿后才訂立書面勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。用人單位片面地以簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間來確定建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違法律規(guī)定的。另外，用人單位將試用期脫離勞動(dòng)合同期限，甚至延長(zhǎng)試用期，更是違背了法律規(guī)定。這種將試用期與勞動(dòng)合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動(dòng)者的作用，而且必然引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，直接加大用人單位的用工法律成本。四、操作提示為了解決上述問題，專家建議用人單位考慮與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，在入職和勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)，無固定期限勞動(dòng)合同有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：1. 能夠與勞動(dòng)者約定6個(gè)月的試用期，使用人單位有充分的時(shí)間對(duì)新入職勞動(dòng)者進(jìn)行考察，如勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位向勞動(dòng)者說明理由后可與其解除勞動(dòng)關(guān)系。2. 用人單位可將與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同作為一種激勵(lì)手段，通過這種方法在一定程度上能夠使勞動(dòng)者得到認(rèn)同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。3. 由于沒有終止期限，這減少了用人單位為勞動(dòng)者辦理終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)的工作量，降低了從事繁雜事務(wù)性工作出現(xiàn)失誤的幾率，降低特殊環(huán)節(jié)、時(shí)點(diǎn)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。另外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動(dòng)合同所約定的條款支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，但在實(shí)際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動(dòng)者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或試用期期滿后支付工資時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況，例如新入職勞動(dòng)者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過大的問題等。所以，請(qǐng)大家牢記《勞動(dòng)合同法》第二十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ 一、典型案例王女士于2007年9月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動(dòng)合同。2008年3月10日，報(bào)社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報(bào)刊上刊登半版的鐘表廣告。王女士在對(duì)這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計(jì)大小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，直至報(bào)刊開始印刷時(shí)，王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。廣告刊出后，鐘表公司馬上與報(bào)社進(jìn)行交涉，報(bào)社只好將20萬廣告費(fèi)退回并賠禮道歉。4月21日，報(bào)社經(jīng)調(diào)查、研究，以王女士不能勝任工作為由，決定與她解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　王女士認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯(cuò)誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān)，且報(bào)社也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能認(rèn)定自己為不勝任工作，不應(yīng)對(duì)自己解除勞動(dòng)合同。遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)，要求報(bào)社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動(dòng)合同。 　?。ǘ┲俨媒Y(jié)果 　　據(jù)調(diào)查，王女士在此次廣告錯(cuò)刊事故中，確實(shí)指出了廣告制作人員的錯(cuò)誤，而且報(bào)社也未能提供關(guān)于不勝任工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，報(bào)社以王女士不勝任工作為由作出解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定是不合法的。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向王女士支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動(dòng)合同。 二、本案件適用相關(guān)法律條款　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；（2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；（3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；（4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 其中，因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 三、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：什么情況下用人單位解除勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。 　　很多用人單位在勞動(dòng)者確有過錯(cuò)的情況下，卻不能很好地運(yùn)用法律來保護(hù)自身的合法權(quán)益。由于用人單位在管理、制度上存在的某些缺陷，反而成為了勞動(dòng)者打贏勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的關(guān)鍵。用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。 　　在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對(duì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　焦點(diǎn)二：怎樣理解不能勝任工作？如何判定？ 　　勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成勞動(dòng)任務(wù)或者要求的工作量。 　　專家認(rèn)為，勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定： 　?。?）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。 　?。?）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。 　?。?）依靠完善的績(jī)效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。 　　本案中，報(bào)社未能提供王女士核版工作的職位說明書，且沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行判定，因此，報(bào)社稱王女士不勝任工作的說法不能得到法律的支持。 　　焦點(diǎn)三：因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行怎樣的程序？ 　　用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)或者只有輕微過錯(cuò)情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動(dòng)者同意就解除勞動(dòng)合同，這屬于非因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。 　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 　　因此，在上述案件中，即使報(bào)社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動(dòng)合同。報(bào)社還應(yīng)當(dāng)履行特定程序，例如，報(bào)社發(fā)現(xiàn)王女士不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待仍不能勝任工作時(shí)，報(bào)社提前30日通知王女士解除勞動(dòng)合同，或者額外支付一個(gè)月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 　　本案經(jīng)過調(diào)解，報(bào)社依據(jù)上述規(guī)定，向王女士支付了違法解除勞動(dòng)合同，相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金和應(yīng)當(dāng)提前30日通知而未通知所支付的一個(gè)月工資，即三個(gè)月的工資。 四、操作提示用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。 　　在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對(duì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定： 　?。?）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。 　　（2）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。 （3）依靠完善的績(jī)效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。依法解除應(yīng)依據(jù)特定程序：證明勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力。用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略一、典型案例2009年1月，趙某加盟某投資公司從事項(xiàng)目管理工作，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。公司業(yè)務(wù)繁忙，經(jīng)常出現(xiàn)超時(shí)工作。有一次，趙某忍不住在公司上網(wǎng)與朋友評(píng)論此事，被公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)。2009年11月，公司突然通知趙某不用上班了，公司將與其解除勞動(dòng)合同，原因是趙某在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。但趙某從未見過公司有此類規(guī)定，極為不滿之下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)審理查明，該用人單位沒有證據(jù)證明已向勞動(dòng)者履行過規(guī)章制度內(nèi)容的告知程序，認(rèn)為該制度對(duì)勞動(dòng)者不存在法律約束力，用人單位根據(jù)該制度規(guī)定以嚴(yán)重違紀(jì)為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，缺乏法律依據(jù)。裁定用人單位與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，從事原工作。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位的規(guī)章制度所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。三、案例點(diǎn)評(píng)本案的焦點(diǎn)在于：在勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)章制度后，用人單位再出示并告知規(guī)章制度內(nèi)容是否具有法律效力。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者；對(duì)于制度生效后新入職的勞動(dòng)者，公司則有義務(wù)在其入職時(shí)通過培訓(xùn)等方式予以告知。從仲裁結(jié)論看，正是因?yàn)樵撚萌藛挝粸閯趧?dòng)者辦理入職手續(xù)時(shí)，忽視了入職培訓(xùn)工作的重要性，沒有做好入職培訓(xùn)工作，沒有依法履行規(guī)章制度的告知程序。所以，單位在發(fā)現(xiàn)趙某上網(wǎng)與朋友聊天的行為后，按照規(guī)章制度規(guī)定，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由與趙某解除勞動(dòng)關(guān)系，就導(dǎo)致了缺乏《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定依據(jù)，不被法律支持的后果。四、操作提示規(guī)章制度的制定是法律賦予用人單位的權(quán)利，用人單位制定的規(guī)章制度，其內(nèi)容只要不違背國家相關(guān)法律法規(guī)，不有悖常理，就可以在本單位執(zhí)行，其所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。所以，對(duì)于用人單位而言，通過對(duì)勞動(dòng)者的入職培訓(xùn)，將公司的規(guī)章制度進(jìn)行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規(guī)章制度合法合理的執(zhí)行，具有約束力。還有一些入職培訓(xùn)也應(yīng)該引起重視，例如應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)、商業(yè)秘密的相關(guān)培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)，能夠?yàn)閯趧?dòng)者樹立行為規(guī)范，這既是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。