【正文】 該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)臄?shù)額不應(yīng)低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失的總額的70%。向?qū)υ萌藛挝毁r償下列損失：一、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失；二、因獲取商業(yè)秘密給對原用人單位造成的經(jīng)濟損失。（2）如何風險規(guī)避：一、要轉(zhuǎn)職工檔案看內(nèi)容紀錄；要轉(zhuǎn)社保關(guān)系；二、與職工簽訂合同注意細節(jié)和誠實守信原則。如何約定培訓費賠償辦法和規(guī)避風險？（1）培訓費糾紛概念：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況，新勞動合同法規(guī)定只有脫產(chǎn)培訓達6個月以上的才可以約定違約金）對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系時發(fā)生的勞動爭議。（2）面臨的問題一、職工的工資不是其關(guān)心唯一問題，更關(guān)心是培訓的機會；擇高枝而棲，無可厚非；二、企業(yè)關(guān)心的培訓后的人才流失，人力資本的流失（加薪、跳槽）；人才流失，損失慘重，血本無歸；能不能超值回報；培訓費是企業(yè)無法回避的風險投資。（3）培訓的投資效益分析一、日本的經(jīng)驗：經(jīng)過良好教育和培訓的員工，可降低成本30%；二、美國的經(jīng)驗：投入1美元可得到50美元的經(jīng)濟效益；三、蘇州市的經(jīng)驗：培訓過的員工與未經(jīng)過的員工相比，完成產(chǎn)量提高%、合格率高6%、工具損耗低40%、凈產(chǎn)值高90%；（4）不培訓的后果分析一、“木桶效應(yīng)”的經(jīng)濟效益分析；二、不培訓人才流失會更快，培訓機會少的單位，44%的員工在1年之內(nèi)會更換工作；三、表面上培訓后跳槽企業(yè)得不償失，實際損失更大；（5）如何化解培訓的風險一、告訴職工培訓是一種待遇，短期是培訓和旅游。告訴員工你是想當一艘小船的船長，還是一艘遠洋巨輪的大副；二、員工之上，雖然有風險，但企業(yè)也這樣做了，職工會心存感激之心，即使流動也不會忘記企業(yè)；（用一顆平常的心來看待問題）三、改革現(xiàn)行的薪酬制度、就業(yè)制度、人力資源管理模式、建立開放、流動人才儲備。（6）如何約定培訓費賠償辦法和規(guī)避風險？一、如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用；二、如果試用期滿在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用；三、約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；四、沒約定服務(wù)期的：一是按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；二是沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。五、雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項活動費用。六、如果是由用人單位出資（單位付清培訓費）招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可向職工索賠。七、委托培訓問題如何處理：培訓費、工資、交通費、賠償金等問題。案例：某航空公司飛行員培訓費糾紛。某企業(yè)大額培訓費如何運用抵押、擔保等方式防范風險、解決策略。勞動合同鑒證問題。（1）概念：是勞動行政部門依據(jù)有關(guān)法律，勞動法規(guī)、勞動政策、對勞動合同進行管理和行政監(jiān)察的措施。是由勞動行政部門的對各類企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、人民團體與職工（包括合同工、臨時工、季節(jié)工、農(nóng)民輪換工）簽定的勞動合同進行審查、鑒定，并予以證明。（2）特征：一、鑒證人是國家勞動行政機關(guān)的法定部門；二、鑒證的對象和內(nèi)容是勞動合同的主體資格與合同條款的真實性、合法性和可行性，以及當事人訂立勞動合同的程序；三、鑒證依法進行；四、勞動合同鑒證的證明力在行政機關(guān)的權(quán)利范圍內(nèi)有效?？勺鳛樘幚韯趧訝幾h案件的可靠依據(jù)和證據(jù)。（3）為什么要進行勞動合同鑒證？一、維護雙方的合法權(quán)益；二、雙方認真履行勞動合同，減少或者防止勞動爭議的發(fā)生；三、有利用于加強勞動合同管理，便于對履行情況進行檢查，及時糾正違法現(xiàn)象；（4）勞動合同鑒證的內(nèi)容：一、簽定勞動合同雙方是否符合國家有關(guān)招收職工的規(guī)定，特別是簽定勞動合同職工一方是否在十六周歲以上；二、勞動合同內(nèi)容是否符合國家的法律、法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，當事人雙方責任、權(quán)利、義務(wù)是否明確、可行；三、簽定勞動合同的雙方是否堅持平等、自愿、協(xié)商一致的原則；四、簽定勞動合同手續(xù)是否完備、文字表達是否清楚。（5）勞動合同鑒證是否進行收費？一、政策依據(jù)：國家物價局、財政部《關(guān)于發(fā)布中央管理的勞動部門行政事業(yè)性收費項目和標準的通知》（1992年6月10日，[1992]價費字268號）；二、勞動合同鑒證收費每份３元；變更合同鑒證收費每份１元；續(xù)訂合同不收費。三、勞動合同鑒證費由招工單位和職工各負擔一半；變更合同鑒證費由提出變更合同的一方負擔。收費收入用于勞動合同鑒證方面的證書工本費及檔案管理等。四、當前各地方的操作方法。（七）當前，企業(yè)加強勞動合同管理的方式和方法、有效手段、注意的問題（違紀職工的證據(jù)收集）；依照現(xiàn)有法律和新法規(guī)及時修改訂立合同：檢查已經(jīng)簽訂的勞動合同書，對其中內(nèi)容不符合《勞動法》及有關(guān)新規(guī)定的條款應(yīng)當進行修改，必備條款不全的應(yīng)當盡快補齊；（體現(xiàn)與時俱進精神）盡量使合同精細化：條款過于原則的，可與職工協(xié)商一致簽訂補充協(xié)議，將有關(guān)具體內(nèi)容直接寫進補充協(xié)議書中，使合同比較全面細致地規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。（服從單位內(nèi)部正常調(diào)動、崗位的消失，解除合同的責任等）建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同約定條款等通過臺賬的方式進行動態(tài)管理；建立醫(yī)療期管理臺賬，根據(jù)職工不同的醫(yī)療期限，對職工醫(yī)療期進行記錄和管理；為提高管理效率，應(yīng)逐步實現(xiàn)管理手段的現(xiàn)代化；要加強勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，及時辦理勞動合同訂立和履行的相關(guān)手續(xù)；對勞動者履行合同的情況主要是個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等有關(guān)資料要有記錄；根據(jù)記錄評估職工履行勞動合同情況，并可以作為勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的重要依據(jù)。