【正文】 被評價者之間產(chǎn)生互動。2討論過程真實,易于客觀評價。3被評者難以掩飾自己的特點。4測評效率高。缺點:1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。2對評價者和測評標準的要求較高。3應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。4被評者的行為仍然有偽裝的可能。1無領(lǐng)導小組討論的操作流程:1前期準備:A、編制討論題目B、設計評分表C、編制計時表D、對考官的培訓E、選定場地F、確定討論小組。2具體實施階段:A、宣讀指導語(規(guī)范 B、討論階段(觀察與討論。3評價與總結(jié):考官從以下幾方面評估:A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務完成情況 E、團隊氛圍和成員共鳴感1無領(lǐng)導小組討論題目的類型、設計原理和流程:類型:1開放式問題 2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實際操作型題目。原理:1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。流程:1選擇題目類型2編寫初稿3調(diào)查可用性4向?qū)＜易稍?咨詢內(nèi)容:A、題目是否與實際工作相聯(lián)系,能否考察出被評者的能力。B、如果是資源爭奪型問題或兩難式問題,案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善5試測(題目的難度、平衡性6反饋、修改、完善:參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型: 1員工招聘時應注意的問題:1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應聘者更多地了解組織5給應聘者更多的表現(xiàn)機會6注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身形象第三章培訓與開發(fā)培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容(11項:目的、目標、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時間、地點、費用、方法老師和計劃的實施。制定培訓規(guī)劃應注意的問題:1制定培訓的總體目標。2確定具體項目的子目標。3分配培訓資源。4進行綜合平衡A、培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡C、員工培訓需求與師資來源之進行平衡D、員工培訓與個人生涯規(guī)劃之間進行平衡E、培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。教學計劃的設計原則:適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。制訂培訓規(guī)劃的基本步驟: 1培訓需求分析 A、目標明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。B、方法測評現(xiàn)有成績,估計它與理想水平的差距。2工作崗位說明 A、目標收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。B、方法觀察查閱有關(guān)報告文獻。3工作任務分析 A、目標明確崗位對于培訓的要求,預測培訓的潛在困難。B、方法對將要涉及的培訓進行分類和分析。|4培訓內(nèi)容排序 A、目標排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序。B、方法界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序。5描述培訓目標 A、目標編制目標手冊。B、方法任務說明和有關(guān)摘要,對說明文字推敲、潤色、加工。6設計培訓內(nèi)容 A、目標根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容。B、方法聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓科目。7設計培訓方法 A、目標根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。B、方法采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。8設計評估標準 A、目標選擇測評的工具,明確評估的指標和標準。B、方法采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價。9試驗驗證 A、目標對培訓規(guī)劃的評析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點,并進行改進。B、方法征求多方意見或進行實驗試點進行診斷,找出議題并修改完善。培訓課程要素、設計的原則和程序:要素:A、課程目標 B、課程內(nèi)容 C、課程教材 D、教學模式 E、教學策略 F、課程評價 G、教學組織 H、課程時間 I、課程空間 J、培訓教師K、學員。原則:A、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求B、培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律C、培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標,進行人力資源開發(fā)。程序:A、培訓項目計劃(①企業(yè)培訓計劃②課程系統(tǒng)計劃③培訓課程計劃B、培訓課程分析(課程目標分析和培訓環(huán)境分析C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓課程D、課程模塊設計E、課程內(nèi)容的確定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排F、課程演練與試驗G、信息反饋與課程修訂培訓課程內(nèi)容的基本要求:1相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應企業(yè)的發(fā)展趨勢。2有效性這是判斷培訓水平高低的一個重要標準。3價值性培訓內(nèi)容應能滿足學員的興趣及培訓需求。課程內(nèi)容制作的注意事項:1教材的內(nèi)容不能多而雜。2凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容,教材不必重復。3教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。4應將課外閱讀與課堂教材分開。5教材應簡潔直觀,按照統(tǒng)一的格式和版式制作。6制作時用“教材制作清單”進行控制各核對。企業(yè)外部培訓師的優(yōu)缺點、開發(fā)途徑:優(yōu)點:A、選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓師資B、可帶來許多全新的理念C、對學員具有較大的吸引力D、可提高培訓檔次,引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛,獲得良好的培訓效果。缺點:A、企業(yè)與其缺乏了解,加大培訓風險B、教師與企業(yè)及學員之間缺乏了解,可能降低培訓專職培訓師C、顧問公司聘請培訓顧問D、聘請本專業(yè)的專家、學者E、通過網(wǎng)絡聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓師的優(yōu)缺點:優(yōu)點:A、了解企業(yè)、培訓有針對性、利于提高培訓效果B、與學員相互熟悉之間交流順暢C、培訓相對易于控制D、成本較低。缺點:A、不易在學員中樹立威望,影響學員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小,不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍C、看待問題受環(huán)境影響,不易上升高度。老師的選配標準:A、具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B、對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗C、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧D、能熟練適用培訓教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導學員自我學習的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓熱情和教學愿望。1企業(yè)管理人員一般培訓:1知識補充與更新。2技能開發(fā)。3觀念轉(zhuǎn)變。4思維技巧。1培訓效果與評估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟: 概念:①培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益。②培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。形式:①非正式評估和正式評估②建設性評估和總結(jié)性評估。作用/內(nèi)容: 培訓前作用1保證培訓需確認的科學性。2保證培訓效果測定的科學性。3確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。4幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。內(nèi)容:1培訓需求整體評估2培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估3培訓對象工作成效及行為評估4培訓計劃評估。培訓中作用:1保證培訓活動按照計劃過行2培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整3可以找出培訓的不足,歸納出教訓,以便改進今后的培訓,同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要,從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)4過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。內(nèi)容:1培訓活動參與狀態(tài)監(jiān)測。2培訓內(nèi)容監(jiān)測。3培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。4培訓環(huán)境監(jiān)測評估。5培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估。培訓后作用:1可以對培訓效果進行正確合理的判斷,以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。2受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。3可以檢查出培訓的費用效益,評估培訓活動的支出與收入的效益如何,有且于使資金得更加合理的配置。4可以較客觀地評價培訓者的工作。5可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容:1培訓目標達成情況評估。2培訓效果效益綜合評估。3培訓工作者的工作績效評估。1培訓效果評估的基本步驟:①作出培訓評估的決定 。②制定培訓評估的計劃 。③收集整理和分析數(shù)據(jù)。④培訓項目成本收益分析。⑤撰寫培訓評估報告。⑥ 1培訓效果的四級評估及特點:反應評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估。①反應評估優(yōu)點:易于進行,最基本普遍的評估方式。缺點:學員的感情因素較高。②學習評估優(yōu)點:對學員有壓力,使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力,使他們更負責、精心地準備課程和講議。缺點:評估所帶來的壓力導致報名不踴躍,所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大,測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。③行為評估優(yōu)點:可以直接反映培訓效果,可以使領(lǐng)導及直接主管看到培訓效果,使他們支持培訓。缺點:實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾。④結(jié)果評估優(yōu)點:可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓。缺點:、。1制定培訓評估標準的要求:相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。1五種培訓成果的評估:1認知成果,測量受訓者對基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序。2技能成果,評價受訓者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的標準。3情感成果,測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。4績效成果,評價受訓者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序。5投資回報率,投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本*100% 投資凈回報率=(培訓項目收益培訓項目成本/培訓項目成本*100%1培訓評估報告的撰寫要求和步驟:要求:①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。步驟:①導言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要第四章績效管理績效考評效標的概念和類別: 概念:效標即指評價員工績效的指標及標準,為了實現(xiàn)組織目標,對個人或組織的績效應該達到的水平要求。類別:1特征性效標:即考量員工是怎樣的一個人,側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2行為性效標:其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令,如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3結(jié)果性效標,其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”行為導向型的主觀和客觀考評方法:主觀:排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀:關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導向型績效考評方法:目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。綜合型績效考評方法:圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。合成考評法的含義及特點: 含義:合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起,對組織或員工個人進行考評的一種方法。特點:A、它考評的是一個團隊而不是某個員工。B、考評的側(cè)重點具有雙重性,既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務,又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡單便于填寫。D、考評量表采用三個等級,即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和步驟: 含義:日清日結(jié)法即OEC法(over every control clear,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制,做到“日清日畢、日清日高”。實施步驟:A、設定目標 B、控制 C、考評與激勵。海爾堅持“一個核心和三個原則”,一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是:閉環(huán)原則(PDCA原則。比較分析原則。不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法:屬于行為導向型主觀考評的方法,它是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性表格,由考評者按照各個項目的要求,以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行,但可靠性和準確性不高,考評結(jié)果受主觀因素影響。強迫選擇法:是一種行為導向型的客觀考評方法。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時兩項作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因結(jié)果不會反饋給員工。短文法:屬結(jié)果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn),開發(fā)其技能,而不能用于員工間比較及人事決策,適用范圍很小。成績紀錄法:結(jié)果導向型方法,適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家,使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用,效果將更好。1勞動定額法:結(jié)果導向型方法。1圖解式評價量表法,屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點,選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次,以這些評價因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評項目(指標,每個項目分成5~9等,并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性,簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。1績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤:1分布誤差A、寬厚誤差B、苛嚴誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向。2暈輪誤差糾正方法:一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枴?個人偏見4優(yōu)先和近期效應5自我中心效應(對比偏差、相似偏差。6后繼效應克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面,然后再評價另一方面,最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7評價標準對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因。1績效考評指標體系設計的內(nèi)容、原則以及具體設計方法和步驟: 內(nèi)容:1適用不同對象范圍的考評體系:組織績效考評體系和個人績效考評指標體系2不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系:品質(zhì)特征型績效考評指標體系和行為過程型的績效考評指標體系和工作結(jié)果型的績效指標考評體系。原則:1針對性原則2科學性原則3明確性原則。方法:1要素圖示法2問卷調(diào)查法個案研究法4面談法5經(jīng)驗總結(jié)法6頭腦風暴法。設計程序:1工作分析(崗位分析 2理論驗證3進行指標調(diào)查, 確定指標體系4進行必要的修改和調(diào)整。1說明績效考評標準的原則、種類和評分方法: 原則:1定量準確的原則2先進合理的原則3突出特點的原則4簡明扼要的原則。種類:1綜合等級標準2分解提問標準。評分方法:1單一要素的計分方法2多種要素綜合計分法1考評量表分類:1名稱量表2等級量表3等距量表4比率