【正文】 力出眾的銷售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華，常常會(huì)辭職而去。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積極性也不高。五、結(jié)論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。參考文獻(xiàn)：[1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實(shí)務(wù)。湖南師范大學(xué)出版社，[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， P43[3]張錦平。淺議中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場(chǎng)，第五篇：我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 2（本站推薦）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究China39。s small and medium private enterprises in pensation management problems and countermeasures學(xué)生姓名： 指導(dǎo)老師：xxx 所在院系： 所學(xué)專業(yè)： 研究方向： 農(nóng)林經(jīng)濟(jì)摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在很多方面還有待于進(jìn)一步完善，例如在薪酬管理上還存在很多的問(wèn)題。在薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理階段后，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬看成是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，并把薪酬政策作為激勵(lì)員工和支持企業(yè)戰(zhàn)略的一種有效手段。但目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理還不甚科學(xué)，薪酬管理還未充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究大多比較宏觀和籠統(tǒng)，缺乏微觀性和可操作性。而薪酬體系的重要特是具有較強(qiáng)的文化性和企業(yè)性，所以國(guó)外關(guān)于薪酬問(wèn)題的研究成果也不能采取簡(jiǎn)單的拿來(lái)主義。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)又迫切需要具有可操作性、能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的薪酬體系，因此，對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，剖析其存在的問(wèn)題和原因，為中小民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施具有科學(xué)性和實(shí)用性的薪酬管理提供一定的理論指導(dǎo)，幫助企業(yè)吸引和留住高質(zhì)量的人才具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對(duì)其中的一些常見(jiàn)問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，希望對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)、薪酬管理、精神激勵(lì)、對(duì)策Abstract With the advent of economic globalization and market economy developing in depth, the proportion of SMEs in the national economy is growing, in the national economy are also growing in importance, but they are in human resource management, especially pensation management, there are still many nonstandard and scientific areas, they are impeding the further development of SMEs in many ways yet to be further improved, for example, pensation management, there are still many in salary management to strategic management phase, the developed countries had to pay as a corporate human resources management system, an important part of remuneration policy and to motivate employees and support as an effective means of corporate , China39。s small and medium private enterprises are not very scientific pensation management, pensation management has not fully play its proper the research on pensation management is mostly macro and general lack of microand pay system is especially important with a strong culture and entrepreneurial, so foreign research results on the pay issue can not be taken simply China, small and medium private enterprises and urgent need to have operational, able to adapt to the economic development needs of the salary system, therefore, small and medium private enterprises in China to study the issue of pensation management，analyze the problems and reasons for the small and medium private enterprises to design and implement scientific and practical theory of pensation management to provide some guidance to help businesses attract and retain highquality talent has important theoretical and practical paper first analyzes the salary management concepts and theories are discussed, then some of the mon problems and causes some analysis, and make some of the measures, the development of SMEs want to play some guidance and : small and medium private enterprises, pensation management, spiritual motivation, strategies目錄摘要..................................................2 Abstract..............................................3一、酬薪管理的相關(guān)概述................................7（一）酬薪的相關(guān)概念...............................7（二）酬薪的相關(guān)理論...............................7二、我國(guó)中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀..........................9三、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題11（一)薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考。.................12（二)薪酬制度規(guī)范性較差...........................12（三)薪酬制度公平性較差13（四)薪酬制度激勵(lì)性較差...........................14（五）酬薪體系不合理..............................15（六）績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題..........................17四、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析...................19（一）家族式管理..................................19（二）酬薪管理理念滯后............................20（三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足..............20五、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討...................21（一）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則......................21（二）建立“以人為本”薪酬體系....................22（三）建立科學(xué)的薪酬制度23（四）完善績(jī)效評(píng)估體系24六、結(jié)束語(yǔ)26 參考文獻(xiàn) 28一、酬薪管理的相關(guān)概述（一）酬薪的相關(guān)概念現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理呢？在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。（二）酬薪的相關(guān)理論赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分成保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因此，實(shí)行利潤(rùn)分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否則企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過(guò)程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運(yùn)用。二、我國(guó)中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀從改革開(kāi)放到現(xiàn)在，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源。眾多的中小名營(yíng)企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，增加了財(cái)政收入，而且有效緩解了中國(guó)的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。中小民營(yíng)企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊(duì)伍。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過(guò)渡，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)深深的體會(huì)到薪酬制度的重要性。但是在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。中小民營(yíng)企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)尤為明顯。員工使企業(yè)最大的財(cái)富，如果員工對(duì)薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科學(xué)性。目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，其一是薪酬體系設(shè)計(jì)以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)人的自理、學(xué)歷、行政級(jí)別等，是典型的自理導(dǎo)向而非能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向，使企業(yè)的中高級(jí)核心技術(shù)人員的薪酬明顯低于市場(chǎng)同類人員水平，而普通職位的一般人員的薪酬又高于市場(chǎng)同類人員水平；其二是薪酬體系的結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的平均主義和“大鍋飯”，工資等級(jí)多（通常超過(guò)20個(gè)等級(jí)），極差?。ㄗ罡吖べY與最低工資的差別通常在5倍以下）。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復(fù)雜,人們都爭(zhēng)搶著要“爬高”,努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個(gè)職位上能為公司做出多大的績(jī)效。而作為企業(yè)的管理者也片面的認(rèn)為,“爬高”成功的人就有能力做好這份工作。就這樣,導(dǎo)致了許多有才能的人被埋沒(méi),在默默無(wú)聞的職位上,拿著那微薄的一點(diǎn)薪水,而那些能力有限的人卻占據(jù)著高位,有著豐厚的待遇。薪酬制度的完善已刻不容緩,若再任其發(fā)展,不僅僅會(huì)是公司績(jī)效降低,更是資源的流失。但設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬制度也不能“本本主義”,照搬照抄,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì),只有為企業(yè)“量身訂做”一套合理的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)今后的發(fā)展需要,提升企業(yè)的工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題薪酬是激勵(lì)員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，激勵(lì)員工去完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)殞，而且還能在黨爭(zhēng)十分激烈的人才市場(chǎng)上吸引并