【正文】 中，我們應(yīng)該把其他考核評(píng)價(jià)者列入當(dāng)前的績(jī)效考核體系中去，實(shí)現(xiàn)考核主體和對(duì)象之間多層次、多樣化的考核方式，從而來(lái)完善其績(jī)效考核體制，改變以往單向、片面的績(jī)效考核方法。 具體的考核形式可以由以下的績(jī)效考核關(guān)系圖進(jìn)行說(shuō)明：客戶(hù)直接上級(jí)下級(jí)員工同事被考評(píng)者圖53具體考核對(duì)象關(guān)系圖四、績(jī)效考核結(jié)構(gòu)體系建議 根據(jù)目前公司的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)體系，我認(rèn)為可以將其優(yōu)化為四個(gè)主要方面：即目標(biāo)設(shè)定、考核主體對(duì)象設(shè)定、考核指標(biāo)體系設(shè)定、考核制度相關(guān)制度設(shè)計(jì)等，具體來(lái)說(shuō)就是將考核結(jié)構(gòu)體系圖形化，由上至下，分級(jí)執(zhí)行，將整體的績(jī)效管理制度化整為零，分解到各個(gè)具體的目標(biāo)項(xiàng)目中去。五、員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)建議裝飾公司和其他公司在制定績(jī)效管理體制時(shí)情況基本相同，由公司績(jī)效制定者來(lái)制定績(jī)效管理體系，再分配給人力資源部門(mén)執(zhí)行，并受到公司的監(jiān)督，公司在這一過(guò)程中對(duì)績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行分析，然后得到員工的反饋信息，得出相關(guān)結(jié)論，并采取相應(yīng)地措施，對(duì)績(jī)效管理制度加以補(bǔ)充改進(jìn)。裝飾企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：（一）少而精原則由于目前大型企業(yè)的績(jī)效考核方法較為復(fù)雜難懂，因而，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，則要充分發(fā)揮自身結(jié)構(gòu)設(shè)置靈活，實(shí)施力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，選取一些容易掌握的考核方法和技術(shù)，這樣，也可以便于解決員工的溝通交流問(wèn)題。此外，在績(jī)效項(xiàng)目的選擇上也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇一些和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)或者說(shuō)近期目標(biāo)重點(diǎn)相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)，面面俱到的考核方式對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是絕對(duì)不行的。（二）細(xì)分化原則考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使表達(dá)的意思具有較高的清晰度，必須要細(xì)分化，直至使指標(biāo)內(nèi)容可以直接用來(lái)評(píng)定?？己酥笜?biāo)有綜合指標(biāo)和單項(xiàng)指標(biāo)之分，綜合指標(biāo)是由幾種單項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。（三）界定清晰原則考核指標(biāo)應(yīng)使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界定清晰，避免歧義性，而且指標(biāo)之間不可重復(fù)。定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則在績(jī)效考核的過(guò)程中，對(duì)于一些關(guān)鍵指標(biāo)，一定要用定量指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于那些不適合使用定量考評(píng)的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)判的項(xiàng)目，則可以用定性指標(biāo)的方式進(jìn)行考評(píng)，比如說(shuō)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，顧客滿(mǎn)意度等，這些定性指標(biāo)完全可以通過(guò)互評(píng)或者問(wèn)卷調(diào)查的方式得到有效的績(jī)效考評(píng)。 具體實(shí)施辦法：民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身設(shè)立年度績(jī)效管理評(píng)估表，可以設(shè)置多維度的績(jī)效評(píng)估體系，綜合考慮，以企業(yè)的發(fā)展為著眼點(diǎn)，設(shè)立各類(lèi)的績(jī)效管理目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行全方位的立體式的綜合考評(píng)，具體實(shí)施方法，本文采用的是列表法，運(yùn)用表格的方式，綜合分析員工的相關(guān)信息和績(jī)效考評(píng)情況，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)。以其公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為例進(jìn)行員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置和表格分析，首先第一部分就是員工的基本信息及其直接主管人員的基本信息，具體內(nèi)容如下表611所示： 表611 民營(yíng)企業(yè)員工基本信息表工號(hào)姓名部門(mén)職位到職日期本職位任期 直接主管姓名上級(jí)姓名評(píng)估期間 評(píng)估內(nèi)容：該評(píng)估表主要分為四個(gè)部分：（1） 主要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：評(píng)估員工的主要工作職責(zé)、年度業(yè)績(jī)（自選）、評(píng)估項(xiàng)目（固定）、考核權(quán)重占考核總評(píng)分的60%；（2） 價(jià)值觀和行為表現(xiàn)評(píng)估：評(píng)估員工的價(jià)值觀和行為表現(xiàn)，考核權(quán)重占考核總評(píng)分的40%；（3）綜合績(jī)效評(píng)估：主管根據(jù)員工的總體工作表現(xiàn)給出總分，并概述優(yōu)點(diǎn)和有待改進(jìn)之處。（4） 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：?jiǎn)T工填寫(xiě)個(gè)人興趣和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；主管根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，職業(yè)目標(biāo)和員工共同規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 評(píng)估的級(jí)別認(rèn)定評(píng)定綜合績(jī)效的級(jí)別： （1）表現(xiàn)杰出 (5% 10%)：A類(lèi)員工一貫制定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，按時(shí)高質(zhì)量地完成工作。他們對(duì)公司業(yè)績(jī)和價(jià)值觀的突出貢獻(xiàn)，在部門(mén)和更大范圍內(nèi)一致得到廣泛的承認(rèn)。（2） 表現(xiàn)優(yōu)秀 (15% 25%)：B類(lèi)員工對(duì)公司的業(yè)績(jī)和價(jià)值觀有較大的貢獻(xiàn)。能經(jīng)常制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，關(guān)注和影響其他團(tuán)隊(duì)的工作；實(shí)時(shí)地進(jìn)行自我激勵(lì)；只需很少的指導(dǎo)。（3）表現(xiàn)優(yōu)良 (35% 45%)：C類(lèi)員工達(dá)到了公司對(duì)該職位的期望值。能夠完成所交給的全部職責(zé)；對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行合理優(yōu)先級(jí)排序；只需較少或一般指導(dǎo)。（4）表現(xiàn)相對(duì)較差 (15% 25%)：D類(lèi)員工在業(yè)績(jī)和價(jià)值觀方面與其他員工相比較差。直接主管將和D類(lèi)員工共同設(shè)定并執(zhí)行30天至60天的工作改進(jìn)計(jì)劃。若員工在改進(jìn)期后仍未能達(dá)到工作改進(jìn)計(jì)劃的預(yù)期目標(biāo)，公司將與其終止勞動(dòng)合同。（5）表現(xiàn)相對(duì)很差 (5% 10%)：E類(lèi)員工的業(yè)績(jī)與其他員工相比遠(yuǎn)不及其他人，需要相對(duì)過(guò)多的監(jiān)督和不斷指正。公司將與其終止勞動(dòng)合同。 具體的績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)：要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，考慮到員工擁有不同的特長(zhǎng)，因此，在選取考評(píng)指標(biāo)時(shí)，并沒(méi)有將指標(biāo)全部設(shè)為固定指標(biāo)，而是在選取若干個(gè)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)后，選取可以發(fā)揮員工各自特長(zhǎng)水平的指標(biāo)，從而達(dá)到績(jī)效考評(píng)體系公正、全面的特點(diǎn)，這一具體設(shè)計(jì)體系主要包含四大部分：主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、價(jià)值觀和行為表現(xiàn)評(píng)估、績(jī)效綜合評(píng)估、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等四個(gè)部分。（1） 主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估；選取最多五項(xiàng)的自選項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，以充分發(fā)揮員工的個(gè)性特征，達(dá)到員工才能的充分發(fā)揮，但是，也保留了一些與公司業(yè)績(jī)直接相關(guān)的固定項(xiàng)目，這是保證績(jī)效管理可以有效促進(jìn)公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)梯度：即1為不可接受，2為需要改進(jìn)，3為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，4為超過(guò)預(yù)期目標(biāo)，5為表現(xiàn)杰出。通過(guò)對(duì)相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化的方式，來(lái)直觀地將員工的各項(xiàng)績(jī)效水平表達(dá)出來(lái)，利于公司進(jìn)行考核，簡(jiǎn)潔，明了，其表格內(nèi)的具體內(nèi)容和框架如下表612所示：表612 主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表主要工作職責(zé)和所取得的業(yè)績(jī) 自我評(píng)估和打分 主管評(píng)估和打分自選項(xiàng)目固定項(xiàng)目銷(xiāo)售任務(wù)回款任務(wù)客戶(hù)關(guān)系備注：對(duì)于開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目的部門(mén)可以根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)靈活調(diào)整以突出其業(yè)務(wù)重點(diǎn)小計(jì)（2） 價(jià)值觀和行為評(píng)估：?jiǎn)T工的價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是內(nèi)在的原動(dòng)力，幫助員工樹(shù)立良好的價(jià)值導(dǎo)向，不僅能幫助員工克服在工作中遇到的一系列的困難，也能加強(qiáng)員工對(duì)于的忠誠(chéng)度，防止員工流失，其價(jià)值觀評(píng)價(jià)梯度和主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一樣，分為五個(gè)梯度：即1為不可接受，2為需要改進(jìn)，3為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，4為超過(guò)預(yù)期目標(biāo)，5為表現(xiàn)杰出。其評(píng)價(jià)項(xiàng)目的內(nèi)容和相關(guān)說(shuō)明如下表613 所示：表613 價(jià)值觀和行為評(píng)估內(nèi)容表客戶(hù)成功，我們成功/注重質(zhì)量 追求創(chuàng)新高效運(yùn)作,注重成果與公司共同成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 1. 傾聽(tīng)及迅速回應(yīng)內(nèi)部和外部客戶(hù)的要求，顧客滿(mǎn)意至上。2. 尋求解決方案，對(duì)未滿(mǎn)足的顧客需求給予最高質(zhì)量的結(jié)果。3. 與客戶(hù)建立伙伴關(guān)系，促進(jìn)長(zhǎng)久關(guān)系的建立。 注重質(zhì)量，力求不斷改進(jìn)。 1. 采取創(chuàng)新方法，提高工作成果。 2. 獨(dú)立思考，支持新觀念。 3. 通過(guò)“負(fù)責(zé)任地冒險(xiǎn)”創(chuàng)造新機(jī)會(huì)1. 主動(dòng)尋找新的或更好的工作法，最有效地利用現(xiàn)有資源。 2. 注重采取行動(dòng)，力求清晰簡(jiǎn)潔，避免官僚主義。3. 接受有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，努力追求結(jié)果與成功。始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，對(duì)照計(jì)劃監(jiān)督進(jìn)度。1. 力爭(zhēng)不斷地自我發(fā)展和提高以保持良好工作表現(xiàn)。 2. 尋求新挑戰(zhàn)，隨時(shí)承擔(dān)新職責(zé)。3. 緊跟行業(yè)趨勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展，獲得組織將來(lái)所需的知識(shí)和能力需求。1. 與同事同心協(xié)力，成為有效的團(tuán)隊(duì)成員。22. 鼓勵(lì)和支持同事達(dá)成目標(biāo)。3. 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部及團(tuán)隊(duì)之間的合作精神，激發(fā)合力誠(chéng)信/自律 執(zhí)行力變革管理團(tuán)隊(duì)建設(shè) 1. 行為的各個(gè)方面保持誠(chéng)信及堅(jiān)持高的個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)。 3. 相互尊重，相互信任。對(duì)自己的錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任。1. 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效完成任務(wù)。2. 合理運(yùn)用各種激勵(lì)方法，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)士氣。3. 果敢決策，并持續(xù)有效的跟進(jìn)計(jì)劃/行動(dòng)1. 作為變革過(guò)程中的導(dǎo)師和教練，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)2. 為員工設(shè)定清晰的方向和目標(biāo)，并不懈的推動(dòng)變革以增加組織效率3. 及時(shí)為變革進(jìn)行有效的內(nèi)部和外部溝通。1. 充分利用公司文化和發(fā)展機(jī)會(huì)等因素吸引優(yōu)秀員工。2. 通過(guò)績(jī)效管理和激勵(lì)手段保持團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作。3. 為下屬提供持續(xù)的指導(dǎo)和培養(yǎng)。具體評(píng)價(jià)內(nèi)容框架如下表614所示：表614：價(jià)值觀和行為評(píng)估表價(jià)值觀自我評(píng)估（具體行為事例）自我評(píng)估打分主管評(píng)估（具體行為事例）主管評(píng)估打分客戶(hù)(內(nèi)部和外部)成功,我們成功/ 注重質(zhì)量追求創(chuàng)新高效運(yùn)作注重成果與公司共同成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 誠(chéng)信 / 自律 以下部分僅適用于部門(mén)主管（有下屬）及以上人員 執(zhí)行力變革管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)小計(jì)（3） 綜合績(jī)效評(píng)估：這一部分是前兩個(gè)部分的不同權(quán)重總和，具體換算比例為：總分 = 主要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 * 60% + 價(jià)值觀和行為表現(xiàn)評(píng)分 * 40%，總分與評(píng)估級(jí)別的換算表如615所示：表615：總分與評(píng)估級(jí)別換算表EE/DD/CCC/BBA具體評(píng)估框架和內(nèi)容則如表616所示： 表616：綜合績(jī)效評(píng)價(jià)表員工總體工作表現(xiàn)和趨勢(shì)綜合績(jī)效評(píng)分員工在當(dāng)前職位表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)員工在當(dāng)前職位需改善和發(fā)展之處（4） 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。在本文中，則著重從員工的個(gè)人能力改善計(jì)劃、個(gè)人知識(shí)技能改進(jìn)、個(gè)人能力及職業(yè)素養(yǎng)這三個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，由員工主管簽署意見(jiàn)，以便公司能夠清晰地認(rèn)識(shí)到其個(gè)人對(duì)于自身發(fā)展的想法，為其提供合理的方法和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展。具體評(píng)價(jià)表如下表617所示：表617：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃評(píng)估表個(gè)人能力/ 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人知識(shí)技能改進(jìn)個(gè)人能力及職業(yè)素養(yǎng)其它員工簽名 /日期直接主管簽名/日期上一級(jí)主管簽名/日期副總裁審核/日期 總結(jié)：本文運(yùn)用表格式的績(jī)效評(píng)估方法，對(duì)主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、價(jià)值觀和行為表現(xiàn)評(píng)估、績(jī)效綜合評(píng)估、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等四個(gè)部分進(jìn)行評(píng)估，較為全面得掌握員工的績(jī)效水平狀況，并根據(jù)員工的自評(píng)和主管的評(píng)價(jià)，可以找出其中的差距，為其進(jìn)一步采取相應(yīng)的措施、改善其績(jī)效管理水平提供依據(jù)。但是，這種表格式的績(jī)效考核方法也有一定的局限性，從具體細(xì)分的維度來(lái)說(shuō)，仍然不夠細(xì)致，量化評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)項(xiàng)目過(guò)多，有時(shí)會(huì)造成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以界定，數(shù)據(jù)主觀性過(guò)強(qiáng)等缺點(diǎn)，這些缺點(diǎn)，在今后績(jī)效管理制度實(shí)際的執(zhí)行之中，通過(guò)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該可以慢慢地找到解決方案，得以完善?？傊?，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)出一套簡(jiǎn)單易懂，易于評(píng)價(jià)的績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)是最為現(xiàn)實(shí)的事情，其次，還要考慮去實(shí)施成本，可行性，以及預(yù)期效果等因素，因而，民營(yíng)企業(yè)一定要在結(jié)合自身發(fā)展特征的基礎(chǔ)上，去選擇一套符合自身實(shí)際的績(jī)效管理制度，將企業(yè)目標(biāo)分解成為部門(mén)和員工目標(biāo)，達(dá)到三者之間的相互關(guān)聯(lián)和有機(jī)統(tǒng)一，取得最佳的績(jī)效管理效果。 第三節(jié) 研究局限與展望由于本人時(shí)間、精力和研究水平有限，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度的研究還有一些不足有待改進(jìn)： 一、由于自身收集信息的渠道太少，因此在選取案例進(jìn)行分析的時(shí)候，我還是選取了規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)槠淇?jī)效管理制度相對(duì)完善，企業(yè)信息也較為豐富，更加有利于我的分析，但是，對(duì)于廣大的微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這顯然不是非常具有代表性，從這一方面來(lái)說(shuō)，今后在進(jìn)行小型民企的分析時(shí)應(yīng)該采用其他的數(shù)據(jù)分析收集方法，而不僅僅只是通過(guò)參閱相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行案例分析的方法來(lái)描述績(jī)效管理制度。 二、本研究在選擇參考文獻(xiàn)中時(shí)，數(shù)據(jù)選取的過(guò)于陳舊，可能無(wú)法適應(yīng)近幾年的浙江民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的新變化、新發(fā)展。因此許多研究結(jié)論都要在今后的實(shí)踐過(guò)程中得到驗(yàn)證和觀察。 三、本研究對(duì)于民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的研究主要集中在其體系制度的建設(shè)，實(shí)證分析也是通過(guò)對(duì)于已有的案例進(jìn)行分析研究而得出的具體化結(jié)論，因而，對(duì)于其在企業(yè)中實(shí)施過(guò)程中具體可以發(fā)揮多少作用則、缺乏實(shí)踐依據(jù)，有待改進(jìn)。參考文獻(xiàn)[1] 曾憲東. 民營(yíng)企業(yè)員工的績(jī)效考核研究[D]. 天津：天津大學(xué)碩士學(xué)位論文 ，2006：2025.[2] [D].成都：西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2012：3235.[3] ——以Z公司為例[D].北京： 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002：2025. 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