【正文】 得薪酬［19］。 因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。假如領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。 一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過(guò)程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化［12］。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本，包括人員成本。企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡［20］。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就馬上調(diào)整也沒(méi)有必要，應(yīng)該說(shuō)頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。［21］ 員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前， 勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)， 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感， 就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)， 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工， 對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度， 從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天， 中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)， 給予精神薪酬更多的關(guān)注， 真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才， 留住優(yōu)秀員工， 減少員工流失率［21］。 福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障， 增強(qiáng)了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用［12］。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配， 但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。一個(gè)途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上， 設(shè)計(jì)低成本， 多元化的福利項(xiàng)目， 使福利的效用最大化， 實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。五、結(jié)束語(yǔ) 目前，我國(guó)許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國(guó)在薪酬管理上仍遇到大量問(wèn)題。相對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，提出適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國(guó)企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。 本文在前人研究的基礎(chǔ)，結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況，提出一條適合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬改革的道路。綜上所述，民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，建立以人為本的薪酬管理制度。【1】中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)主持編創(chuàng)的2006年《民營(yíng)經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書(shū)》【2】 劉昕．薪酬管理［Ｍ］．北京： 中國(guó)人民大學(xué)出版社， ２００２．【3】芮明杰：《管理學(xué)》，上海人民出版社，1999年版?！?】孫劍平：《薪酬管理——經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺(jué)和耦合分析》，吉林人民出版社，1999年版?！?】 [美]E?麥克納,N?比奇,人力資源管理[M],中信出版社,1998 【6】 李唯一, 中國(guó)工資制度[M],中國(guó)勞動(dòng)出版社,1991 【7】 奇善鴻,新人力資源管理[M],海天出版社,2000 【8】 劉昕, 啟動(dòng)“寬帶薪酬” [J], 中外管理, 【9】 [美]愛(ài)德華?拉奇爾,人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M],北京大學(xué)出版社,2000 【10】 沈利生,朱運(yùn)法,人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分析[M],社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2001 【11】 余曉明等, 淺析以人為本的薪酬制度體系[J],企業(yè)活力, 【12】張霞，我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究，【13】 張忠元,向洪,人力資本[M],中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社,2002 【14】 [法]弗朗索瓦?沙奈,資本全球化[M],中央編譯出版社,2001 【15】 [美]Lloy ,Leslie ,p人力資源管理[M],(第六版),華夏出版社 【16】 中國(guó)企業(yè)國(guó)際化管理課題組,企業(yè)人力資源國(guó)際化管理制度[M],2002 【17】 [美]R?韋恩?蒙迪,羅伯特?M?諾埃,人力資源管理[M],(第六版),經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998 【18】[N].中華工商時(shí)報(bào),2004927(8).　　【19】魏杰,企業(yè)前沿問(wèn)題[M],中國(guó)發(fā)展出版社,2002 【20】張 晞，劉 潔，劉 芳．中小企業(yè)薪酬管理探析［Ｊ］．生產(chǎn)力研究，２００6．【21】李福學(xué)．我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究［Ｊ］．中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，２００6．【22】王一江,孔繁敏,現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M],上海人民出版社,1999