【正文】 第一篇：中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究修改版（本站推薦）【摘要】中小民營企業(yè)多年來一直面臨著人力資源危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小民營企業(yè)面臨的難題。21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競爭的時(shí)代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何作好人的激勵(lì)，如何用好薪酬激勵(lì)的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。一個(gè)企業(yè)能否建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是企業(yè)管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段。而薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。文章對(duì)中小民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了薪酬管理的優(yōu)化策略。【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè) 薪酬管理 優(yōu)化 研究中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。截至今年9月底，全國工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測算，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)在快速成長中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營開始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國內(nèi)市場為主發(fā)展為面向國內(nèi)外市場。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場競爭，促進(jìn)了市場配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。關(guān)于薪酬的概念，各國的專家有不同的解釋。美國薪酬管理專家喬奇（George Milkovich）認(rèn)為：薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。[1]隨著管理的變革，對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報(bào)酬和非貨幣化的報(bào)酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。根據(jù)狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。[2]本文所講的薪酬管理不僅局限在對(duì)“勞”的分配，也有如何通過強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而 1 起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。一、中小民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。某企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理 方法 上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。企業(yè) 目前 薪酬主要由工資、規(guī)定的 社會(huì) 保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供 計(jì)算 基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。(2)年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。(3)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家 法律 規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。(4)其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等。津貼，包括 交通 津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等。服務(wù)，包括班車、工作服、體育 鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體 旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,%。其中有效問卷459份,%,%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不 滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。第二，對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。第三,其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位 分析 與評(píng)價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì) 企業(yè) 的薪酬體系。二、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題(一)薪酬定位成本化中小民營企業(yè)普遍把薪酬簡單地看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業(yè)主首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工交納相應(yīng)的保險(xiǎn)成為其降低成本的主要手段。中小企業(yè)對(duì)薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯(cuò)誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。從而造成人才流失．制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(二)薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)必然缺乏真實(shí)可靠性。使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外。中小民營企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位。然后運(yùn)用簡單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。(三)薪酬分配內(nèi)部缺乏公平性和支付缺乏公開透明性多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系．員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響。而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。中國勞動(dòng)力充裕，很多中小民營企業(yè)主抱著“三條腿的青蛙難找．兩條腿的人滿大街跑”的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障、單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工、工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。中小民營企業(yè)常采取“模糊薪酬制”，以年底、節(jié)日發(fā)“紅包”的方式秘密支付員工薪酬。從而引起員工好奇并四處打探。導(dǎo)致員工之間的互相猜測。當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的“紅包”多于他們時(shí)，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。(四)薪酬政策不合理。對(duì)外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平。多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡單的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考確定薪酬，從而造成中小民營企業(yè)薪酬管理對(duì)外競爭力不足局面加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。(五)薪酬管理與工作績效掛鉤不強(qiáng)。激勵(lì)功能弱化和制度長期激勵(lì)不足 中小民營企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工作績效真正掛鉤。特別是知識(shí)型員工．因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量。其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降．薪酬激勵(lì)功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本、忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才。并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力。從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析越來越多的民營企業(yè)的已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，尤其是當(dāng)外在競爭環(huán)境越來越險(xiǎn)惡時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為 保持競爭力的一張王牌。但也有許多企業(yè)對(duì)薪酬管理不夠重視，存在許多問題，以上是民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍問題。為什么民營企業(yè)會(huì)存在這些問題呢？（一）民營企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差以上民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點(diǎn)就是由民營企業(yè)的錯(cuò)誤觀念所導(dǎo)致的。我國許多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的民營企業(yè)還不對(duì)人才問題加以重視，很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。（二）民營企業(yè)有更多的家族式管理特殊的歷史條件決定民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來企業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術(shù)上還是管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉性的特殊本能反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族人員也會(huì)千方百計(jì)排擠之。[1]因此，外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。（三）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一。民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源，游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、人員增多和與外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握上更顯匱乏，極需專業(yè)人員為其出謀劃策。（四）“對(duì)優(yōu)秀員工的突出獎(jiǎng)勵(lì)，來樹立典范”來自于“人們的積極性受金錢驅(qū)使”的理論這些理論被大肆宣揚(yáng)時(shí)，很多民企經(jīng)營者便以為是真理。但是這種觀點(diǎn)，忽視了人的基本需求，忽略了人的非物質(zhì)需求，其執(zhí)行結(jié)果適得其反。當(dāng)然，在提高人的積極性方面，運(yùn)用金錢來激勵(lì)遠(yuǎn)比營造創(chuàng)造力的氛圍、塑造積極上進(jìn)的企業(yè)文化更為簡單。一些民企經(jīng)營者追求短期激勵(lì)成效，運(yùn)用這一方法似乎收效較快，也是這一方法實(shí)行的原因。此外，復(fù)制思想和方法遠(yuǎn)比通過思考方式獲得來得簡單。當(dāng)某個(gè)方法在某個(gè)企業(yè)應(yīng)用成功時(shí)再拿到類似企業(yè)的不斷使用，確實(shí)體現(xiàn)資源有效利用和規(guī)模化生產(chǎn)降低營運(yùn)成本的思想，但是企業(yè)文化的不同和企業(yè)運(yùn)作上的稍微差別都給再利用者帶來不必要的損失。思想和方法的大量復(fù)制助長了在某些企業(yè)取得成功而其他企業(yè)失敗的認(rèn)識(shí)成為“真理”。當(dāng)然，更重要的是企業(yè)老板的短期趨利行為。許多企業(yè)老板希望在短期內(nèi)尋找解決問題的靈丹妙藥。短期內(nèi)能取得奇效，要求在短期內(nèi)降低人工成本，使員工的懶散行為有所改善等，運(yùn)用這種方法可以獲得較好成效。但是這種方法并非真正根治病因的良藥，而是耽擱和延誤了疾病的治療。（五）將薪酬視為企業(yè)的純支出不少民營企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不理解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)的提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高“互推”之勢。此態(tài)勢對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益：即人力資本收益，將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（即人力資本投資）。此外，一些民企老總對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)果構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越來截止突出而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。四、中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略(一)建立以人為本的薪酬管理制度和薪酬制度人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度。關(guān)鍵是要了解員工的需求。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果。使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積