【正文】 一、中小民營企業(yè)人力資源治理的重要性 　　　　　?。ㄒ唬┪覈行∶駹I企業(yè)的重要地位 　　　　　　民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調查結果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。％，％，％，％％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經濟發(fā)展具有重大作用。 　　　　　?。ǘ┲行∶駹I企業(yè)人力資源治理的重要性 　　　　　　“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源治理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。當代企業(yè)治理是以人為中心的治理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的治理模式和落后的治理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源治理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源治理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源治理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源治理。只有不斷完善人力資源治理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。 　　　　　　二、中小型民營企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析 　　　　　　改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和非凡稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在治理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的治理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)治理活動中的決策非程序化、治理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小企業(yè)治理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內部治理的不足沒有引起足夠的重視。 　　　　　　隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環(huán)境和微觀經濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業(yè)原有的治理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的治理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與治理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規(guī)范治理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內部人力資源治理上。 　　　　　?。ㄒ唬┤狈茖W的人力資源戰(zhàn)略 　　　　　　人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)治理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸熟悉到人力資源治理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式治理，不少中小型民營企業(yè)治理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源治理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。 　　　　　　但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源治理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源治理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有治理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，治理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和治理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。