【正文】 但設計一個合理的薪酬制度也不能“本本主義”,照搬照抄,應當根據企業(yè)的實際情況來設計,只有為企業(yè)“量身訂做”一套合理的薪酬制度才能適應企業(yè)今后的發(fā)展需要,提升企業(yè)的工作績效和競爭優(yōu)勢。就這樣,導致了許多有才能的人被埋沒,在默默無聞的職位上,拿著那微薄的一點薪水,而那些能力有限的人卻占據著高位,有著豐厚的待遇。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復雜,人們都爭搶著要“爬高”,努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個職位上能為公司做出多大的績效。目前我國企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。中小民營企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)尤為明顯。在長期的經營中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深的體會到薪酬制度的重要性。眾多的中小名營企業(yè)在改革的進程中做出了巨大貢獻，不僅創(chuàng)造了大量的社會財富，增加了財政收入，而且有效緩解了中國的就業(yè)壓力，促進了社會穩(wěn)定。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關系；一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。分享經濟理論：分享經濟理論是經濟學家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認為資本主義經濟的弊端不是在生產，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。保健因素只能讓人不能產生不滿意，而激勵因素則直接讓人產生滿意。（二）酬薪的相關理論赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在國內，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞和報答。.................12（二)薪酬制度規(guī)范性較差...........................12（三)薪酬制度公平性較差13（四)薪酬制度激勵性較差...........................14（五）酬薪體系不合理..............................15（六）績效評估方面的問題..........................17四、中小企業(yè)薪酬問題產生的原因分析...................19（一）家族式管理..................................19（二）酬薪管理理念滯后............................20（三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術導入不足..............20五、中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討...................21（一）導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則......................21（二）建立“以人為本”薪酬體系....................22（三）建立科學的薪酬制度23（四）完善績效評估體系24六、結束語26 參考文獻 28一、酬薪管理的相關概述（一）酬薪的相關概念現(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。關鍵詞：中小民營企業(yè)、薪酬管理、精神激勵、對策Abstract With the advent of economic globalization and market economy developing in depth, the proportion of SMEs in the national economy is growing, in the national economy are also growing in importance, but they are in human resource management, especially pensation management, there are still many nonstandard and scientific areas, they are impeding the further development of SMEs in many ways yet to be further improved, for example, pensation management, there are still many in salary management to strategic management phase, the developed countries had to pay as a corporate human resources management system, an important part of remuneration policy and to motivate employees and support as an effective means of corporate , China39。而我國中小民營企業(yè)又迫切需要具有可操作性、能適應經濟發(fā)展需要的薪酬體系，因此，對我國中小民營企業(yè)的薪酬管理問題進行研究，剖析其存在的問題和原因，為中小民營企業(yè)設計和實施具有科學性和實用性的薪酬管理提供一定的理論指導，幫助企業(yè)吸引和留住高質量的人才具有重要的理論意義和實踐意義。目前國內關于薪酬管理的研究大多比較宏觀和籠統(tǒng)，缺乏微觀性和可操作性。在薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理階段后，發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬看成是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，并把薪酬政策作為激勵員工和支持企業(yè)戰(zhàn)略的一種有效手段。s small and medium private enterprises in pensation management problems and countermeasures學生姓名： 指導老師：xxx 所在院系： 所學專業(yè)： 研究方向： 農林經濟摘要隨著經濟全球化到來和市場經濟的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經濟中的比例越來越大，在國民經濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。中國勞動社會保障出版社， P43[3]張錦平。湖南師范大學出版社，[2]王吉鵬。參考文獻：[1]李中斌，曹大友，章守明。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。（五）重視內在薪酬和福利的作用對大多數員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關注企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。生產人員強調應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重，而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的 7員工強調資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據，追求內部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。該公司由于員工的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效、經營績效、部門績效和員工績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能，必須建立以為核心的業(yè)績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系。員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標＋靜態(tài)的職責”原則，將戰(zhàn)略績效、經營績效和部門績效在各級員工層面的分解?？冃Ч芾淼乃膫€維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)對企業(yè)績效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績效、經營績效、部門績效和員工績效。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉。企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項業(yè)務管理、部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而確保各業(yè)務單位和部門目標與公司整體 6戰(zhàn)略保持高度一致。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內公平性問題。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。四、民營企業(yè)薪酬管理對策（一）領導者應高度重視企業(yè)薪酬管理隨著市場經濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵。民營企業(yè)尤其是經營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該公司，工人一直是處于繁重的業(yè)務過程中，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。（五）不注重內在薪酬和福利的作用隨著市場經濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。正如M公司，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。（三）績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。M公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。通過調查了解到，目前M公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶，一般員工每月960元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續(xù)多年沒有變動。對M公司管理層（崗位員工包括中高層領導共117人）的薪酬水平滿意度調查中發(fā)現(xiàn)如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶（注：2010年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。在調研過程中發(fā)現(xiàn)，M公司的薪酬支付水平在該市同行業(yè)中處于領先地位，甚至超過了盈利水平更高的房地產行業(yè)的薪酬水平，但其員工的薪酬滿意度甚低，相當一部分員工認為公司的薪酬政策有失公平，獎勵的形式欠妥和力度不強。面臨瘋長的CPI，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關注?？茖W合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。我從研究東莞M公司薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領導者缺乏薪資管理理念，缺乏科學長短薪資調整制度，績效薪資不能發(fā)揮應有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內在薪酬和福利的作用等等問題。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內在潛力,做到人盡其才,才盡其用。不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下的企業(yè)所認同和采用。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A的作用。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，