【正文】 專業(yè)資料整理分享 中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從法律上合法與不合法的灰色地帶走向了合法，并且受到法律的保護(hù)和鼓勵(lì)，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特征，本文就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問(wèn)題，提出可操作性的優(yōu)化策略。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 薪酬 問(wèn)題 優(yōu)化策略從改革開(kāi)放到現(xiàn)在，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源，截止到2006年年末，在我國(guó)GDP中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬(wàn)家，發(fā)展到了365萬(wàn)家，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)就業(yè)的主要渠道，社會(huì)穩(wěn)定的基本因素，在全社會(huì)的就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)單位里面工作［1］。但是在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。這些中小民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)水平，將會(huì)直接影響到我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)未來(lái)的發(fā)展水平。中小民營(yíng)企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯。 薪酬管理的意義及目的 薪酬管理的意義21世紀(jì)管理的主題是人本管理。在這樣一個(gè)時(shí)代，我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨著前所未有的人才爭(zhēng)奪，如何構(gòu)建本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擁有自己企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？如何使自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為行業(yè)的佼佼者？怎樣吸引人才，留住人才并激勵(lì)人才？如何保持企業(yè)利潤(rùn)的合理積累和對(duì)員工的有效激勵(lì)？這些都涉及到人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題——薪酬管理。在人本管理時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，因此新時(shí)代的薪酬管理不再是簡(jiǎn)單的將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過(guò)程，而是企業(yè)從全新的薪酬管理理念出發(fā)，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和技術(shù)，使薪酬成為滿足員工需求、吸引人才、留住人才、構(gòu)建企業(yè)核心能力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有效工具［2］。 薪酬管理的目的隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源開(kāi)始成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理也逐步由傳統(tǒng)的人事管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。因此，企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，服從和服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求?？梢赃@樣說(shuō)，企業(yè)如果僅僅依靠好的薪酬設(shè)計(jì)，不一定能過(guò)獲得在人力資源管理方面上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樾匠瓴皇俏ㄒ患?lì)工具和方法；但是，如果企業(yè)沒(méi)有好的薪酬體系，就不可能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，因而使企業(yè)難以獲取在人力資源管理方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。無(wú)論企業(yè)處在什么發(fā)展階段，薪酬管理始終是員工管理的核心環(huán)節(jié)之一［2］。 我們看到， 在我國(guó)長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的人事管理忽視了員工的物質(zhì)利益，片面的強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，在薪酬管理上實(shí)行平均的分配方式，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致士氣低落，效率低下的狀況。改革開(kāi)放以來(lái)，我們對(duì)傳統(tǒng)的分配體制進(jìn)行了改革，重視員工的物質(zhì)利益，突出物質(zhì)激勵(lì)的作用。 薪酬管理的概述薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬［3］。 薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)［3］。 薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)［4］。是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與職工的切身利益密切相關(guān)；薪酬管理同時(shí)又是企業(yè)與社會(huì)聯(lián)系紐帶的表現(xiàn)，涉及社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的多方面敏感問(wèn)題，是企業(yè)走向市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)之一。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。 　 邁克爾?比爾等哈佛學(xué)者將人力資源管理分解為四個(gè)方面：雇員影響、人力資源流動(dòng)、薪酬體系、工作體系［5］。他們坦承在這四個(gè)領(lǐng)域里，薪酬這一領(lǐng)域的理論與實(shí)踐的矛盾是最顯著的。也正是因?yàn)槌闪嗣苤械臒狳c(diǎn)地帶，薪酬制度的重要性才更凸現(xiàn)出來(lái)。如果建立了良好的薪酬制度，組織就會(huì)進(jìn)入期望——?jiǎng)?chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么就會(huì)導(dǎo)致員工士氣和效率下降、內(nèi)部矛盾激化、流失率上升等嚴(yán)重后果。故有些學(xué)者認(rèn)為薪酬制度的設(shè)計(jì)是非常困難的事情。 貨幣形式 工資是員工得到的基本的貨幣收入，也是相對(duì)固定的收入［6］。工資與崗位關(guān)系密切，也與個(gè)人的技能、經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)有關(guān)，工資水平的高低與企業(yè)吸引力、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)平均價(jià)位等有關(guān)。在我國(guó)的工資制中，基本工資往往較低而平均，以保障任何員工能維持最低生活水準(zhǔn)。而現(xiàn)在，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多企業(yè)把提高工資水平作為吸引人員的一個(gè)有力措施。貨幣形式的薪酬主要有兩種： 　　一種是績(jī)效工資。 根據(jù)員工的績(jī)效情況，如其行為表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況而給予員工的報(bào)酬?？?jī)效工資有時(shí)也被稱為浮動(dòng)工資，其數(shù)額高低視員工的績(jī)效表現(xiàn)而定，但一旦加入到員工的基本工資中，它將成為基本工資的一部分，所以績(jī)效工資事實(shí)上也是一種加薪手段。 　　另一種是獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金主要是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的優(yōu)秀績(jī)效，起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，從而使他們保持或進(jìn)一步提高績(jī)效水平。短期的獎(jiǎng)勵(lì)，如月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)，往往和員工個(gè)人、部門甚至組織在某一較短時(shí)間內(nèi)的明確的績(jī)效目標(biāo)掛鉤；而長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)更關(guān)注于較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效水平，如現(xiàn)在很多公司有針對(duì)其經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)人員的基于組織投資回報(bào)率、市場(chǎng)份額等長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)這種方式來(lái)保留和激勵(lì)公司的優(yōu)秀人員。 獎(jiǎng)金和績(jī)效工資雖然都是對(duì)員工績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，但它們有一定的區(qū)別。獎(jiǎng)金往往是事先約定目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)程度，然后視目標(biāo)完成情況給予獎(jiǎng)金，而且由于每年的績(jī)效情況不同，獎(jiǎng)金的變化程度較大；而績(jī)效