【正文】 明顯，不重視培訓的實際效應(yīng)。相對于中國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本松下公司領(lǐng)導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。(二)中國企業(yè)培訓對培訓投入較少企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓，應(yīng)付當前需要。加之，培訓對企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對于培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達國家，—3％用于員工培訓，％用于培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經(jīng)常挪用或成為企業(yè)領(lǐng)導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。(三)中國企業(yè)培訓具有被動性在計劃經(jīng)濟時代，習慣于下計劃。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數(shù)、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務(wù)不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務(wù)不足的人參加。這種情況在中國相當一部分企業(yè)都不同程度地存在。(四)中國企業(yè)培訓存在盲目性培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果。(五)中國企業(yè)培訓趨于形式化中國企業(yè)培訓的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓內(nèi)容。這種不切實際的、形式化的培訓只會給企業(yè)帶來負面的和不良影響的效應(yīng)。在實踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。(六)中國企業(yè)培訓忽視培訓效果的反饋和使用培訓部門對培訓的結(jié)果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質(zhì)量。員工接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。二、解決中國企業(yè)培訓中問題的對策面對中國企業(yè)培訓工作中存在的種種問題，應(yīng)采取以下對策：(一)中國企業(yè)培訓從戰(zhàn)略角度對待和實施培訓加強企業(yè)人才培訓是增強中國企業(yè)核心能力、組建培育大公司和企業(yè)集團、把企業(yè)做大做優(yōu)做強的現(xiàn)實要求。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)進步、管理加強、市場開拓都離不開高素質(zhì)的人才。隨著信息化時代的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于以科技創(chuàng)新能力和科學管理為主要內(nèi)容的核心能力的提高。雖然中國高層重視企業(yè)的培訓工作，但真正將培訓工作做好，還得靠企業(yè)自身。1989年4月，在IPM／BAICE舉行的題為“提高績效——共同學習”討論開幕式上，后來成為英國國家貿(mào)易和產(chǎn)業(yè)秘書的梅拉姆勛爵認為：“培訓工作不應(yīng)該由政府來推動，它需要企業(yè)自己來完成。對于培訓者而言，培訓工作是客觀存在且不應(yīng)終結(jié)的。培訓工作必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭相連?！?二)中國企業(yè)培訓應(yīng)加大對培訓的投入對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業(yè)培訓的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一個新的增長點。因此，企業(yè)要加大對培訓工作的投資力度。政府在資金上也要給予支持。要學習發(fā)達國家，％。(三)中國企業(yè)培訓應(yīng)加強培訓的主動性在社會主義市場經(jīng)濟逐步完善的情況下，培訓工作也要講究效益。要改變“企業(yè)要我學”的狀況，變成“我要學”。不要下達指令性的培訓計劃，每一次培訓之前都要認真搞好需求評估，真正是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營必需的培訓、對提高企業(yè)員工素質(zhì)真正有效的培訓，一定要搞。中國企業(yè)如何依法經(jīng)營，合理快速地發(fā)展，這對企業(yè)培訓提出了嚴峻的問題。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展強調(diào)的是資源合理開發(fā)和利用。而這其中人力資源是最寶貴的，人是一切活動的中心，勞動的智慧、能力、積極性、主動性以及創(chuàng)造性才是企業(yè)發(fā)展的活力。因此企業(yè)培訓應(yīng)主動根據(jù)實際需要制定自己員工的培訓計劃，切實做到培訓工作的有效性、主動性。(四)中國企業(yè)培訓應(yīng)加強培訓的針對性注重培訓的內(nèi)容，保證培訓內(nèi)容的適用性、針對性。向新經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變帶來非常高質(zhì)量的就業(yè)要求，對人才的知識生產(chǎn)能力、傳播能力、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術(shù)、新知識，包括商品技術(shù)、經(jīng)營技術(shù)和管理技術(shù)等。主要內(nèi)容包括如下：思想意識的培訓。培訓的重點應(yīng)由過去的單純的業(yè)務(wù)技能培訓轉(zhuǎn)換為以員工素質(zhì)教育為主，開發(fā)員工的潛能，滿足員工未來發(fā)展的需要。國有企業(yè)培訓工作的近期重點應(yīng)放在如何幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務(wù)觀念和創(chuàng)新觀念等，以保證國有企業(yè)進行有效的改革和改制，使員工能迅速適應(yīng)激烈的市場競爭。要注意時效性，及時調(diào)整培訓內(nèi)容。及時跟進最新技術(shù)的發(fā)展。培訓者要能敏銳察覺到被培訓人需求的變化，并明確滿足被培訓人新的培訓需求，使之與當今經(jīng)濟發(fā)展趨勢相適應(yīng)，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。在同一個培訓項目上，要培訓那些確實需要培訓的員工，企業(yè)在年初進行培訓市場調(diào)研時，要求進行同一項培訓的員工很多，但是，從企業(yè)的實際發(fā)展和工作來看，不是所有的員工要進行此類培訓，例如，計算機、工商管理和英語的培訓，在現(xiàn)在的企業(yè)員工中被認為是熱門的培訓，但是，不是每一個需求者都被認為是確實需要接受這樣的培訓的。工商管理培訓是針對在一定層次的管理崗位的員工而確定的；計算機培訓是針對具體的操作崗位和管理崗位而確定的；英語培訓沒有必要人人都搞。確定接受培訓的員工受到其個人能力、潛力、動機、收效的影響。如果一個員工個人經(jīng)過培訓有能力達到工作崗位的要求，在組織內(nèi)部有其提高績效和發(fā)展的潛力，他學習的愿望和企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，通過培訓，員工能夠上他渴望上的崗位或者可以更好地在原崗位上搞好工作，這樣的員工就應(yīng)該培訓。如果一個年輕的員工有參加工商管理培訓的動機，也有潛力，但是，他沒有可能達到崗位要求的能力，培訓后不能收效，就不能讓他參加培訓，可以讓他參加一些他適宜參加的培訓。德國西門子公司的培訓被稱之為“西門子培訓教程”，包含有管理理論教程、基礎(chǔ)管理教程、高級管理教程、總體管理教程、執(zhí)行教程等5個級別，每個級別培訓那些確實需要培訓的員工，值得我們學習。在傳統(tǒng)的培訓教學中，把培訓看作是提供正確答案的過程，教師是知識的源泉，學員吸收教師的知識。在某些時候，選擇這種模式是可以的。但是，現(xiàn)實的情況是，單靠這種培訓模式滿足不了企業(yè)的培訓需求。傳統(tǒng)的培訓沒有發(fā)揮培訓學員的積極能動性，忽視了讓學員自己去動腦筋思考問題、分析問題和解決問題的能力。因此，這種模式不能確保學員能夠?qū)W到真正意義上的東西，當同樣類似的問題再次出現(xiàn)時，學員們不一定能夠解決，也許，他們又會來向培訓教師請教。在企業(yè)人力資源培訓的過程中，我們應(yīng)當讓教師作為課堂教學的組織者，而不是作為標準答案的宣講者的面孔出現(xiàn)。培訓教師應(yīng)該給學員授權(quán)，讓培訓學員在培訓學習期間有充分的自由來思考問題，培訓教師作為課堂教學的組織者的面貌出現(xiàn)，維護教學秩序，啟發(fā)學員的思維。只有把培訓者所要使用的幫助方式與學員的學習方式統(tǒng)一起來，才可以稱為高效率的培訓。設(shè)計高水平短期適應(yīng)性培訓，為企業(yè)人員“充電加油”。在充分研討的基礎(chǔ)上，改革以往的短期適應(yīng)性培訓做法，采取一套全新的培訓機制，籌辦“企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識系列講座”，并以此統(tǒng)一和規(guī)范企業(yè)高中層管理人員短期適應(yīng)性培訓。邀請美國、日本、瑞典、香港等國家和地區(qū)的政府部門、跨國公司和著名大學的企業(yè)家、專家、學者，以及國家有關(guān)部門官員、國內(nèi)著名大公司和院校的領(lǐng)導、企業(yè)家、專家，作關(guān)于經(jīng)濟形勢和國企改革、海外經(jīng)營戰(zhàn)略、日本的就業(yè)政策及現(xiàn)實運作、中國國企資產(chǎn)狀況及資本運作、財稅及會計政策、新經(jīng)濟合同法、企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)、國際現(xiàn)代信息管理現(xiàn)狀及展望、企業(yè)成本管理及比價采購等多項內(nèi)容系列講座和專題報告。(五)中國企業(yè)培訓應(yīng)重視對培訓結(jié)果的嚴格考核和有效使用培訓效果的反饋是確定培訓效益的依據(jù)。是否讓培訓員工在合適的時間學到了應(yīng)該學到的內(nèi)容，中國的企業(yè)培訓工作沒有定量分析。解決問題的途徑就是搞好教學效果評估與反饋工作，因材施教，選擇合適的時機培訓員工。實際上，培訓后的效果評估是很難但很重要的環(huán)節(jié)。評估有三個出發(fā)點，一是從企業(yè)的角度去評估，企業(yè)員工經(jīng)過此次培訓，企業(yè)是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？二是從受訓者的角度出發(fā)，看此次培訓是否讓他在思想意識上有所改變，對工作有沒有啟發(fā)，是否打開了思路；三是從培訓機構(gòu)的角度來評估，看培訓是否達到了預(yù)期的經(jīng)濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設(shè)想是否真實有效。企業(yè)人力資源培訓的目的就是幫助員工把事情做好。在西方，每年都有成千上萬的中級和一線的管理者接受各種各樣的培訓，從計算機體系、人際關(guān)系到目標管理，樣樣俱全。遺憾的是，這些培訓項目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一個企業(yè)都有其獨特的環(huán)境或者說企業(yè)文化。為了使培訓有效，必須提供支持與維護功能。除非這兩個極其重要的因素得到保證，否則就不該進行培訓。所謂“支持”，就是指所接受的培訓在短期內(nèi)被應(yīng)用。如果企業(yè)花費了大量的力氣和財力培訓了員工，由于政策或者外部環(huán)境的制約而沒有將培訓的知識用于實際工作中，這樣的培訓就沒有支持系統(tǒng)，就是不成功的培訓，而目前中國企業(yè)培訓也存在著這樣的問題。“維護”是指培訓的長期效果。那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？在2002年10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評估的一些方法和經(jīng)驗。曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應(yīng)該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺，第二，學習(Learning)，即學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么；第三，行為(Behavior)，即學員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來衡量，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果