【正文】 適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。有效的企業(yè)培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務的過程。但大多數(shù)研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態(tài)度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓觀念保守，培訓監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領導重視力度是關鍵因素。是組織需要的嗎？培訓內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。其中，培訓前的調(diào)查和培訓目標的合理定位是重點工作。因此，必須建立領導支持機制。，選擇培訓方式開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質(zhì)量等等。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。大多數(shù)企業(yè)培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。這種情況在中國相當一部分企業(yè)都不同程度地存在。隨著信息化時代的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于以科技創(chuàng)新能力和科學管理為主要內(nèi)容的核心能力的提高。因此企業(yè)培訓應主動根據(jù)實際需要制定自己員工的培訓計劃，切實做到培訓工作的有效性、主動性。在傳統(tǒng)的培訓教學中，把培訓看作是提供正確答案的過程，教師是知識的源泉，學員吸收教師的知識。企業(yè)人力資源培訓的目的就是幫助員工把事情做好。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。是否讓培訓員工在合適的時間學到了應該學到的內(nèi)容，中國的企業(yè)培訓工作沒有定量分析。確定接受培訓的員工受到其個人能力、潛力、動機、收效的影響。不要下達指令性的培訓計劃，每一次培訓之前都要認真搞好需求評估，真正是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營必需的培訓、對提高企業(yè)員工素質(zhì)真正有效的培訓，一定要搞。員工接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數(shù)、時間、參加對象、學時等，詳細得很。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值第五篇：中國企業(yè)培訓中存在的問題及對策中國企業(yè)培訓中存在的問題及對策20100410 09:19:10 清華大學領導力培訓 中國學術期刊字號：T | T中國企業(yè)培訓管理現(xiàn)存主要問題是：培訓投入較少，業(yè)務管理水平低下，專業(yè)人才缺乏，配套制度薄弱與設備設施落后等，應引起足夠重視。如評選學習明星、技術能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業(yè)務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。重視員工培訓工作21世紀是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身培訓內(nèi)容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工對培訓的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。不同的培訓對象，不同的培訓時期應有不同的培訓內(nèi)容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。古語有話：“強將之下無弱兵，弱將之下無強兵”，作為決策者，首先就是強者。因而重視不夠，對培訓工作安排不周密，檢查監(jiān)督不到位，不把培訓工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發(fā)來投入，而是走過場，為培訓而培訓。國家公務員培訓正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發(fā)的重要手段。因此“廉”的考核應當是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。要引導其樹立把公務員考核作為加強隊伍建設和從嚴管理的重要手段；要建立公務員考核工作責任追究制，規(guī)范主管領導者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領導最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓?。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細研公務員考核政策，考核結果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進行無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結果失去公信力。對擔任領導職務的公務員的任職培訓大多帶有補課的性質(zhì)，培訓重點不突出，培訓內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性，學了不管用，浪費了培訓教育資源。信息時代，科學技術日新月異，知識更新的速度不斷加快，各級國家公務員擔負著社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設的重任，他們的素質(zhì)如何，關系到政府形象和社會主義現(xiàn)代化建設宏偉目標的實現(xiàn)?！秶夜珓諉T培訓暫行規(guī)定》指出，各級政府人事部門是國家公務員培訓教育的綜合管理機構，負責本級政府公務員的培訓教育管理工作，擬定并組織實施國家公務員培訓規(guī)劃。參考文獻：[1][M].思政探討,2009[2]鄭娥,[M].中國商報,2008[3][M].經(jīng)濟研究導報,2009(2)[4]嚴俊,（4）[5]中華人民共和國公務員法[M].北京:人民出版社,2005第二篇：公務員考核存在問題及對策[范文]公務員考核是公務員管理的基礎和有效手段。（三）考核流于形式。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設置合理的評價指標體系，形成一級指標和二級指標、三級指標等多個子指標組成的評價體系。堅持書面反饋與談話反饋相結合。一、當前我區(qū)公務員培訓工作中存在的主要問題是公務員培訓的施教機構不健全，配套的培訓教育基地網(wǎng)絡建設還很不完善，沒有專門的教學場所和專職的師資隊伍，教師隊伍多為黨校原有人員或臨時外騁人員組成，其教學水平和教學內(nèi)容有限，多著重于講解馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策，對現(xiàn)行的行政管理理論和行政技能等新理論新內(nèi)容涉及較少，許多公務員培訓課程質(zhì)量不高，要么還停留于相對陳舊的一般宣傳解說，要么就僅僅介紹西方理論。全世界都掀起了新一輪行政體制改革的浪潮，我國政府職能也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，已逐步由“管制型”向“服務型”轉(zhuǎn)變，政府更多地成為“掌舵者”而不是“劃槳人”。缺少了監(jiān)督，就缺少了壓力、缺少了動力。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學習型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內(nèi)容在心理上的接受程度。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。人力資源培訓和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓，不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的信息服務。1．受訓員工的個體差異不同由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環(huán)境下，也會得到不同的學習效果。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。開展針對性的培訓有效而恰當?shù)呐嘤柌皇敲つ康?、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。(二)中國企業(yè)培訓對培訓投入較少企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓，應付當前需要。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。培訓工作必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭相連。培訓的重點應由過去的單純的業(yè)務技能培訓轉(zhuǎn)換為以員工素質(zhì)教育為主，開發(fā)員工的潛能，滿足員工未來發(fā)展的需要。在企業(yè)人力資源培訓的過程中，我們應當讓教師作為課堂教學的組織者，而不是作為標準答案的宣講者的面孔出現(xiàn)。所謂“支持”，就是指所接受的培訓在短期內(nèi)被應用?！熬S護”是指培訓的長期效果。只有把培訓者所要使用的幫助方式與學員的學習方式統(tǒng)一起來，才可以稱為高效率的培訓。要注意時效性，及時調(diào)整培訓內(nèi)容。因此，企業(yè)要加大對培訓工作的投資力度。(五)中國企業(yè)培訓趨于形式化中國企業(yè)培訓的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓的形式化。在西方發(fā)達國家，—3％用于員工培訓，％用于培訓。企業(yè)文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調(diào)動員工學習積極性上發(fā)揮導向作用。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結合實際情況創(chuàng)造性地設計。需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業(yè)