【正文】 還是企業(yè)和勞動(dòng)者共同發(fā)展企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動(dòng)者當(dāng)成管理對(duì)象還是競(jìng)爭(zhēng)和合作伙伴 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式面臨調(diào)整：靠低勞動(dòng)成本還是靠創(chuàng)新能力競(jìng)爭(zhēng)結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型四、《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點(diǎn)解析企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)和人事管理要并軌實(shí)施難點(diǎn)：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法條例規(guī)定：關(guān)于會(huì)所、律所基金會(huì)的規(guī)定（條例3條）關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的條款（第四條）規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理和民主管理的新法律解析：該條的意義、地位和運(yùn)用基本要求：建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立書面勞動(dòng)合同。期限一個(gè)月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）無固定期限合同的訂立是勞動(dòng)者的權(quán)利（14條）無固定期限合同的條件：連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資《條例》規(guī)定雙方不訂合同的具體處置（）工作年限計(jì)算方法（）不適用公益性崗位（條例12條）關(guān)于注冊(cè)地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）試用期限： 19條不滿一年：一個(gè)月 不滿三年：兩個(gè)月三年以上和無固定期限：不超過六個(gè)月；試用期一個(gè)單位和一個(gè)勞動(dòng)者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動(dòng)合同工80%解雇限制：解除合同的條件：39條、40條2款條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）11.《條例》其他規(guī)定其他規(guī)定（條例21條，修正法律44條2款）（條例25條）（條例26條）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入（條例27條）五、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢(shì)關(guān)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)中國勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定工會(huì)、集體合同、集體參與在《勞動(dòng)合同法》中的地位。六、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型市場(chǎng)供求：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基礎(chǔ)勞資博弈與工會(huì)談判：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基本特征政府介入和干預(yù)：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主要特點(diǎn)（一）3．勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整（二）雇主策略的提出雇主策略的含義相對(duì)應(yīng)的勞工策略或工會(huì)策略性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈勞資博弈案例分析：——薪酬設(shè)計(jì)與工資談判——績(jī)效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)——沃爾瑪事件的啟示——富士康事件企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實(shí)告知，同時(shí)應(yīng)嚴(yán)格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測(cè)試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同訂立程序訂立勞動(dòng)合同。在解聘員工時(shí)需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實(shí)施。以防止在可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測(cè)算并制定合理的薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃的制定和實(shí)施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。企業(yè)績(jī)效管理，必須要考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。要將員工培訓(xùn)作為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動(dòng)力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強(qiáng)培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。面對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動(dòng)法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動(dòng)關(guān)系管理貫徹于整個(gè)人力資源管理的過程中。第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀《勞動(dòng)合同法》起草人詳解新的《實(shí)施條例》9月18日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)，就《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。今年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》終于有了實(shí)施細(xì)則。昨天，本報(bào)記者獨(dú)家專訪了《勞動(dòng)合同法》起草人之一，中國勞動(dòng)法學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等熱點(diǎn)問題進(jìn)行了解讀。熱點(diǎn)問題一《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。這對(duì)于勞資雙方來講意味著什么？專家解讀：無固定期限的勞動(dòng)合同當(dāng)然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特定用工方式，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所取代，隨著勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時(shí)間而沒有明確的終止時(shí)間，相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。是有條件的長(zhǎng)期雇用制度，前提就是勞動(dòng)者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動(dòng)能力，在勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)、沒有喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)沒有嚴(yán)重經(jīng)營困難的情況下，無固定期限勞動(dòng)合同可以保證勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，甚至到勞動(dòng)者退休。無固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時(shí)間”，而不是說就沒有終止時(shí)間。勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動(dòng)合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動(dòng)合同是有終止期的。無固定期限勞動(dòng)合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。熱點(diǎn)問題二在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)時(shí)，“華為事件”沸沸揚(yáng)揚(yáng)。于是新《條例》第九條：《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。這對(duì)于勞資雙方來講意味著什么？專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動(dòng)關(guān)系的做法部分成了泡影。據(jù)報(bào)道，“華為”為不使工作時(shí)間長(zhǎng)的職工達(dá)到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)充金，大量職工又被重新雇用，真是機(jī)關(guān)算盡。但是《條例》關(guān)于“包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當(dāng)然解除后不再聘用的則不受影響。這一規(guī)定的意義不在于對(duì)“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨。因?yàn)槿绻话ā秳趧?dòng)合同法》施行前的工作年限，《勞動(dòng)合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因?yàn)橹挥心菚r(shí)候才有勞動(dòng)者的工作年限能夠達(dá)到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽?！稐l例》這樣的規(guī)定也是對(duì)歷史的承認(rèn)。1996年實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)，是承認(rèn)過去的工作年限的。因此，應(yīng)該為《條例》這一最大的亮點(diǎn)喝彩。對(duì)用人單位來說，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實(shí)現(xiàn)。首先，在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對(duì)此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動(dòng)合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡(jiǎn)單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動(dòng)合同只要最多只簽訂9年11個(gè)月，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂滿10年，同時(shí)絕對(duì)不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，被視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才可能很偶然地?fù)碛信c企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動(dòng)合同到期必須支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；其次，無固定期限的勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得?。辉俅?，有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認(rèn)識(shí)。這樣帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)合同短期化所能夠帶來的好處。熱點(diǎn)問題三《條例》第二十七條：《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動(dòng)者的一個(gè)疑難問題，即無論是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金都有個(gè)工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對(duì)獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入并不予以計(jì)算，對(duì)計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資更是以難以計(jì)算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規(guī)定就是對(duì)此給予的直接明確的界定，即勞動(dòng)者應(yīng)得的月工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入的總和。