【文章內(nèi)容簡介】 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。其實(shí)單位這樣做的目的，在《勞動(dòng)合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責(zé)任或規(guī)避裁員的程序，以達(dá)到隨意解雇的目的。履行地與注冊地不一致待遇標(biāo)準(zhǔn)靠哪邊案例：黃先生被單位從相對落后的偏遠(yuǎn)省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題。顯然本市的上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)要比他們那里高得多，但是根據(jù)當(dāng)時(shí)的一些法律法規(guī)，他的單位注冊在原省份城市，合同也是在當(dāng)?shù)睾炗喌?，故盡管他在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和生活條件較高的上海生活，但相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行?！秾?shí)施條例》第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動(dòng)者帶來了福音。不僅僅限于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)，包括最低工資、月平均工資標(biāo)準(zhǔn)都給了職工多一種選擇。但稍感遺憾的是，用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)若高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，職工如果想按高的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，先要看有無約定。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。但這也提醒有類似經(jīng)歷的勞動(dòng)者，如果單位派你到低標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)工作的話，你應(yīng)先與單位進(jìn)行一下約定。試用期工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就行了嗎案例：施先生剛進(jìn)單位不久，還處在試用期當(dāng)中。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個(gè)月發(fā)工資時(shí)他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。他找人事詢問，結(jié)果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉(zhuǎn)正之后才能按合同約定的2500元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。還說只要達(dá)到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是合法的，若不信可以去告。《實(shí)施條例》第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。解讀：原來確實(shí)是這樣的情況，一般達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后就不一樣了。作為單位的人事干部應(yīng)該清楚，目前在試用期工資支付的標(biāo)準(zhǔn)上，有“三個(gè)不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以不分情由地只執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是錯(cuò)誤的，若拒不糾正將構(gòu)成克扣工資。差旅費(fèi)能否算作培訓(xùn)費(fèi)用案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會(huì)給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準(zhǔn)備派他到國外進(jìn)修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬元。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時(shí)不能接受。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說，其實(shí)公司支付的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，為此領(lǐng)會(huì)還跟他粗略地算了一筆賬，此時(shí)小王發(fā)現(xiàn)，單位將機(jī)票之類的差旅費(fèi)都算入培訓(xùn)費(fèi)范圍，他不知道這樣做對不對？《實(shí)施條例》第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。解讀：之所以要對培訓(xùn)費(fèi)專門作出解釋是因?yàn)檫@涉及兩個(gè)關(guān)聯(lián)性問題，一個(gè)是“服務(wù)期”，另一個(gè)是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動(dòng)。為此《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。簡而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進(jìn)而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但哪些是培訓(xùn)費(fèi)呢？這個(gè)問題不解決，勢必又造成單位亂設(shè)違約金。現(xiàn)在《實(shí)施條例》解決了這一問題，即進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，都可以納入培訓(xùn)費(fèi)的范圍。合同期滿服務(wù)期未滿勞動(dòng)者能否終止合同案例：由于種種原因，李小姐的勞動(dòng)合同和服務(wù)期不一致了，雙方也沒有進(jìn)行其它的約定。現(xiàn)在勞動(dòng)合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。但單位提出了異議，表示她的服務(wù)期還未滿，不能走人。可李小姐堅(jiān)持應(yīng)以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，不同意延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系?！秾?shí)施條例》第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。解讀：這幾年由于勞動(dòng)合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭議。有的認(rèn)為在沒有其它約定的情況下應(yīng)以主合同《勞動(dòng)合同》為準(zhǔn)，有的認(rèn)為應(yīng)按簽訂的先后時(shí)間來確認(rèn)，還有的認(rèn)為主動(dòng)權(quán)在單位。不過也有個(gè)別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務(wù)期了，但他非要履行，不愿意終止合同。現(xiàn)在《實(shí)施條例》明確，即勞動(dòng)合同期和服務(wù)期兩期不一致的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應(yīng)注意三點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同期最好跟服務(wù)期一致。因?yàn)椴灰恢?，?huì)出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動(dòng)關(guān)系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時(shí)進(jìn)行一個(gè)約定，不要拖到爭議發(fā)生時(shí)再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個(gè)服務(wù)期必須是符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個(gè)服務(wù)期約定了也無效，更無權(quán)要職工在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)履行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY由哪些項(xiàng)目組成案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等均沒有算入。單位的理由是獎(jiǎng)金不固定，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)只要不低于最低工資960元就可以了。《實(shí)施條例》第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。解讀：類似經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算爭議常有發(fā)生,《實(shí)施條例》再次明確計(jì)算方法，想必會(huì)對消除或減少此類紛爭帶來益處。不過這里要提醒職工兩點(diǎn)：一是要收集保存好工資獎(jiǎng)金和各類補(bǔ)貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。另外對于“1個(gè)月的替代工資標(biāo)準(zhǔn)”，這次《實(shí)施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。”勞動(dòng)者提出解約需注意些什么案例：小狄準(zhǔn)備辭職，雖然公司派他擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。老婆管財(cái)務(wù)、老公是董事長、兒子當(dāng)總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。于是在試用期快要結(jié)束的時(shí)候，他遞交了辭職報(bào)告?？煽偨?jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準(zhǔn)，還說他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他?！秾?shí)施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。解讀：勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準(zhǔn)既沒有理由更不用去管他。不過職工在解約時(shí)須注意四點(diǎn)：一是分清期限，比如30天、3天、即時(shí)走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關(guān)的侵權(quán)證據(jù)；四是對單位的有些侵權(quán)行為，應(yīng)注意區(qū)分性質(zhì)、數(shù)量、惡意程度等，否則會(huì)使自己的解除行為處于被動(dòng)。用人單位