【文章內(nèi)容簡介】 者已訂立無固定期限勞動合同。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動合同法》施行之日起算，但“10年連續(xù)工齡”是自用人單位用工之日起計算，即是包括《勞動合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。公益性崗位是否適用勞動合同法案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。他記得當時上班時，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認為應該根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應支付他終止合同的經(jīng)濟補償金，但最終卻遭到了拒絕。其實什么是公益性崗位？是否適用《勞動合同法》？這一直是這部分勞動者十分關心的問題。《實施條例》第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。解讀：《實施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補貼和社會保險補貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。在這些工作上工作的人員，這次《實施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。勞動合同的終止條件可否另行約定案例：小徐被一家公司招用，擔任產(chǎn)品銷售員。當時勞動合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權選擇和任何一位銷售員終止勞動合同。看看其他十幾個銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議?！秾嵤l例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。解讀：雖然法律規(guī)定，除了必備條款以外，勞動合同的雙方當事人還可以就其它一些事項進行約定，但這并等于任何事項都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費等。同樣，在勞動合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。其實單位這樣做的目的，在《勞動合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經(jīng)濟補償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責任或規(guī)避裁員的程序，以達到隨意解雇的目的。履行地與注冊地不一致待遇標準靠哪邊案例：黃先生被單位從相對落后的偏遠省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟補償標準問題。顯然本市的上職工月平均工資標準要比他們那里高得多，但是根據(jù)當時的一些法律法規(guī)，他的單位注冊在原省份城市，合同也是在當?shù)睾炗喌?，故盡管他在經(jīng)濟比較發(fā)達和生活條件較高的上海生活，但相關待遇標準，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標準來執(zhí)行。《實施條例》第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動者帶來了福音。不僅僅限于勞動條件、勞動保護，包括最低工資、月平均工資標準都給了職工多一種選擇。但稍感遺憾的是，用人單位注冊地的有關標準若高于勞動合同履行地的有關標準的，職工如果想按高的標準來執(zhí)行，先要看有無約定。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。但這也提醒有類似經(jīng)歷的勞動者，如果單位派你到低標準地區(qū)工作的話，你應先與單位進行一下約定。試用期工資不低于最低工資標準就行了嗎案例：施先生剛進單位不久，還處在試用期當中。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個月發(fā)工資時他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。他找人事詢問，結果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉正之后才能按合同約定的2500元標準執(zhí)行。還說只要達到本市最低工資標準就是合法的，若不信可以去告。《實施條例》第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。解讀：原來確實是這樣的情況，一般達到最低工資標準就不算違法。但是《勞動合同法》實施后就不一樣了。作為單位的人事干部應該清楚，目前在試用期工資支付的標準上，有“三個不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所以不分情由地只執(zhí)行一個標準是錯誤的，若拒不糾正將構成克扣工資。差旅費能否算作培訓費用案例：小王是名牌大學畢業(yè)的，學歷高能力強，進公司兩年多來，領導也很器重他，經(jīng)常會給他創(chuàng)造一些培訓機會。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準備派他到國外進修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔違約金5萬元。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。但領導跟他說，其實公司支付的遠遠不止這些，為此領會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發(fā)現(xiàn)，單位將機票之類的差旅費都算入培訓費范圍，他不知道這樣做對不對？《實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。解讀：之所以要對培訓費專門作出解釋是因為這涉及兩個關聯(lián)性問題，一個是“服務期”，另一個是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設違約金，以損害職工的合法權益，阻撓職工的自由流動。為此《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。簡而言之，單位提供了培訓才可以約定服務期，進而可以約定職工違反服務期所要承擔的經(jīng)濟責任。但哪些是培訓費呢？這個問題不解決，勢必又造成單位亂設違約金?，F(xiàn)在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓費的范圍。合同期滿服務期未滿勞動者能否終止合同案例：由于種種原因，李小姐的勞動合同和服務期不一致了，雙方也沒有進行其它的約定?，F(xiàn)在勞動合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。但單位提出了異議，表示她的服務期還未滿，不能走人?？衫钚〗銏猿謶詣趧雍贤谙逓闇?，不同意延續(xù)勞動關系?！秾嵤l例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。解讀：這幾年由于勞動合同期和服務期的不一致產(chǎn)生了許多爭議。有的認為在沒有其它約定的情況下應以主合同《勞動合同》為準，有的認為應按簽訂的先后時間來確認，還有的認為主動權在單位。不過也有個別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務期了，但他非要履行，不愿意終止合同。現(xiàn)在《實施條例》明確，即勞動合同期和服務期兩期不一致的，應當延續(xù)至服務期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應注意三點：一是勞動合同期最好跟服務期一致。因為不一致，會出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動關系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時進行一個約定，不要拖到爭議發(fā)生時再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個服務期必須是符合《勞動合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個服務期約定了也無效，更無權要職工在勞動合同到期后繼續(xù)履行。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY由哪些項目組成案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計算經(jīng)濟補償金時，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎金補貼等均沒有算入。單位的理由是獎金不固定，補償標準只要不低于最低工資960元就可以了?！秾嵤l例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。解讀：類似經(jīng)濟補償計算爭議常有發(fā)生,《實施條例》再次明確計算方法，想必會對消除或減少此類紛爭帶來益處。不過這里要提醒職工兩點：一是要收集保存好工資獎金和各類補貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟補償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。另外對于“1個月的替代工資標準”，這次《實施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！眲趧诱咛岢鼋饧s需注意些什么案例：小狄準備辭職，雖然公司派他擔任業(yè)務主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。老婆管財務、老公是董事長、兒子當總經(jīng)理，好多關系不好處理。于是在試用期快要結束的時候，他遞交了辭職報告。可總經(jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準，還說他若執(zhí)意要走，公司有權處罰他?！秾嵤l例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。解讀：勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準既沒有理