【正文】 。相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。熱點問題三《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經(jīng)濟補償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得?。辉俅?，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認(rèn)識。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地?fù)碛信c企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的機會。首先，在簽勞動合同的時候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。對用人單位來說，《勞動合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。1996年實行全員勞動合同制時，是承認(rèn)過去的工作年限的。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達(dá)到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽。但是《條例》關(guān)于“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當(dāng)然解除后不再聘用的則不受影響。這對于勞資雙方來講意味著什么？專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關(guān)系的做法部分成了泡影。熱點問題二在《勞動合同法》出臺時，“華為事件”沸沸揚揚。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。這對于勞資雙方來講意味著什么？專家解讀：無固定期限的勞動合同當(dāng)然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學(xué)會副會長、中國勞動關(guān)系學(xué)會副會長郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償金等熱點問題進行了解讀。第五篇：勞動合同法實施條例解讀《勞動合同法》起草人詳解新的《實施條例》9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。通過加強培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強企業(yè)競爭力的必然要求。要將員工培訓(xùn)作為增強企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。在解聘員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實施。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）無固定期限合同的條件：連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資《條例》規(guī)定雙方不訂合同的具體處置（）工作年限計算方法（）不適用公益性崗位（條例12條）關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%解雇限制：解除合同的條件：39條、40條2款條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）11.《條例》其他規(guī)定其他規(guī)定（條例21條，修正法律44條2款）（條例25條）（條例26條）、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢《勞動合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。8.《勞動合同法》的實施對于企業(yè)的影響企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動者當(dāng)成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點解析企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法條例規(guī)定：關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條）規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與市場經(jīng)濟下企業(yè)管理和民主管理的新法律解析：該條的意義、地位和運用基本要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）《勞動合同法》認(rèn)識上的爭論和分歧5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）《勞動合同法》實施中的問題：政府的基本態(tài)度：“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性評價：是一個適應(yīng)中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。，符合當(dāng)前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。第四篇：勞動合同法實施條例解讀《勞動合同法實施條例》解讀主講：常凱中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授一、《勞動合同法》的立法背景經(jīng)濟全球化：全球市場化與資本全球化勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運動重組勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤及反傾銷中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的社會和法律問題勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機制尚不完善勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展。在正式公布的版本中，這個條款被刪除了。此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當(dāng)中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞 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動合同法》第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。四、新型用工組織用工也要規(guī)范由于會計和律師事務(wù)所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！稐l例》還進一步細(xì)化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。并且，《條例》還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算《條例》規(guī)定，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第三篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法》施行以來，社會有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否同時適用。只要單位有勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且不用承擔(dān)違約金：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！秾嵤l例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?？蓡挝槐硎?，做不做是你的自由，不過你和單位簽訂過服務(wù)期協(xié)議，現(xiàn)在走人，得支付約定好的違約金。現(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同。但須知道，賠償金的計算年限是自用工之日起計算的。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金?！秾嵤l例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。經(jīng)過工會的協(xié)調(diào)，單位認(rèn)識到了錯誤，表示如果紀(jì)女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金。因單位侵權(quán)而解約是否要付違約金 案例：紀(jì)女士和單位產(chǎn)生了勞動爭議，最后單位還非法解雇了她?！毙枰貏e提醒的是，《職工名冊》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬元的罰款。四是退工行為要及時，并按規(guī)定填寫，不留后遺癥。二是辭退違紀(jì)職工一定要收集好相關(guān)證據(jù)，因為弄不好反而構(gòu)成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實質(zhì)要件并重。解讀：這幾年圍繞辭退解約產(chǎn)生了大量的爭議，所以如何正確行使辭退解約權(quán)還真是門學(xué)問?？陀^地講，董先生是有過錯的，已經(jīng)違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當(dāng)時沒有留有證據(jù)，辭退時也沒有通知工會，規(guī)章制度修改后竟沒有公示，結(jié)果沒有得到仲裁的支持。不過職工在解約時須注意四點：一是分清期限，比如30天、3天、即時走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職