【正文】 《條例》第二十七條的規(guī)定就是對(duì)此給予的直接明確的界定，即勞動(dòng)者應(yīng)得的月工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入的總和。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金明示意味著什么呢？專(zhuān)家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動(dòng)者的一個(gè)疑難問(wèn)題，即無(wú)論是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金都有個(gè)工資是指什么的問(wèn)題，即工資構(gòu)成。這樣帶來(lái)的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)合同短期化所能夠帶來(lái)的好處。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡(jiǎn)單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動(dòng)合同只要最多只簽訂9年11個(gè)月，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂滿10年，同時(shí)絕對(duì)不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生效力的。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)該為《條例》這一最大的亮點(diǎn)喝彩?！稐l例》這樣的規(guī)定也是對(duì)歷史的承認(rèn)。這一規(guī)定的意義不在于對(duì)“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨。據(jù)報(bào)道，“華為”為不使工作時(shí)間長(zhǎng)的職工達(dá)到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)充金，大量職工又被重新雇用，真是機(jī)關(guān)算盡。于是新《條例》第九條：《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同都是可以終止的。是有條件的長(zhǎng)期雇用制度，前提就是勞動(dòng)者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動(dòng)能力，在勞動(dòng)者沒(méi)有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)、沒(méi)有喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難的情況下，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以保證勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，甚至到勞動(dòng)者退休。終身制是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特定用工方式，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所取代，隨著勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。熱點(diǎn)問(wèn)題一《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。今年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》終于有了實(shí)施細(xì)則。面對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動(dòng)法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動(dòng)關(guān)系管理貫徹于整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動(dòng)力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。企業(yè)績(jī)效管理，必須要考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來(lái)，處理好效益與公平的關(guān)系，營(yíng)造一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。以防止在可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。六、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型市場(chǎng)供求：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基礎(chǔ)勞資博弈與工會(huì)談判：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基本特征政府介入和干預(yù)：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主要特點(diǎn)（一）3．勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整（二）雇主策略的提出雇主策略的含義相對(duì)應(yīng)的勞工策略或工會(huì)策略性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈勞資博弈案例分析：——薪酬設(shè)計(jì)與工資談判——績(jī)效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)——沃爾瑪事件的啟示——富士康事件企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實(shí)告知，同時(shí)應(yīng)嚴(yán)格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測(cè)試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同訂立程序訂立勞動(dòng)合同。期限一個(gè)月。建立在勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇?！?.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的特點(diǎn)7.《勞動(dòng)合同法》及其《條例》實(shí)施的意義和影響《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化的重要舉措，對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將會(huì)有重大的影響。需要通過(guò)配套法規(guī)和實(shí)施細(xì)則予以完善。4。社會(huì)勞資關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的階段勞動(dòng)關(guān)系和諧度的形象標(biāo)志用手投票：機(jī)制協(xié)調(diào)用腳投票：消極抗?fàn)幖w行動(dòng)：積極抗?fàn)幧鐣?huì)背景：勞動(dòng)關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量勞動(dòng)法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況及問(wèn)題無(wú)合同——隨意用工合同短期化——降低人工成本合同不規(guī)范——?jiǎng)诠?quán)利不明確勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實(shí)——?jiǎng)诠?quán)益受侵害（一）(二)中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)——趨勢(shì)勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的——爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議——集體爭(zhēng)議占到爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上——集體行動(dòng)開(kāi)始具有規(guī)?；屯嘶内呄颉獙⒓w勞動(dòng)爭(zhēng)議分解為個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議——以應(yīng)急措施將集體行動(dòng)作為“突發(fā)事件”來(lái)處理二、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的立法趨向及其評(píng)價(jià)《勞動(dòng)合同法》的立法基點(diǎn)：國(guó)家和民主的競(jìng)爭(zhēng)力；國(guó)家和民族的長(zhǎng)治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護(hù)立法原則：勞資力量平衡立法要求：勞動(dòng)合同長(zhǎng)期立法目標(biāo)：勞資關(guān)系安定合同基本原則：勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致合同內(nèi)容原則：依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同(并非完全契約自由)合同履行原則：親自履行(防止中間盤(pán)剝，對(duì)轉(zhuǎn)包的限制)合同解除原則：解雇限制3.《勞動(dòng)合同法》主要特點(diǎn)和評(píng)價(jià)特點(diǎn)：，體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》的立法原則，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是反過(guò)來(lái)，如果（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任等情形而被單位依法解除合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。解讀：這是對(duì)用人單位侵權(quán)的一種懲罰和制約。這下，小韓慌了，不知道走還是不走。因?yàn)閱挝唤?jīng)常拖欠工資，已經(jīng)影響到了家庭的正常生活。用人單位如何正確行使解除權(quán)案例：?jiǎn)挝辉谛№n接受培訓(xùn)后，依法與其簽訂了服務(wù)期協(xié)議并約定了違約責(zé)任。根據(jù)《實(shí)施條例》的規(guī)定，現(xiàn)在只要單位支付了兩倍賠償金，那一年一個(gè)月的工作年限補(bǔ)償金就可以不用支付了。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。解讀：紀(jì)女士現(xiàn)在當(dāng)然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔(dān)多少經(jīng)濟(jì)責(zé)任呢？現(xiàn)在《實(shí)施條例》給出了答案。但紀(jì)女士認(rèn)為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則就不離開(kāi)單位。為此她走訪有關(guān)部門(mén)投訴，有關(guān)部門(mén)將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級(jí)主管部門(mén)的工會(huì)。勞動(dòng)合同法規(guī)定,職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。對(duì)此《實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。三是處罰職工的制度依據(jù)一定要告知或公示，并留有這方面的證據(jù)。再也不能按以往“實(shí)際爭(zhēng)議已發(fā)生”或“應(yīng)當(dāng)知道”來(lái)對(duì)待，這樣是不產(chǎn)生時(shí)效的，還將繼續(xù)支付工資和提供待遇。作為HR必須注意這樣幾個(gè)問(wèn)題：一是盡管職工出現(xiàn)了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書(shū)面通知、通知工會(huì)、送達(dá)、備案等，如果程序上有誤反而會(huì)變被動(dòng)，該退的退不掉，還要補(bǔ)程序?！秾?shí)施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位解約有哪些問(wèn)題要注意 案例：董先生被單位按違紀(jì)辭退，后來(lái)他申請(qǐng)了仲裁，結(jié)果竟“化險(xiǎn)為夷”。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準(zhǔn)既沒(méi)有理由更不用去管他。解讀：勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解