【正文】 。通過加強培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強企業(yè)競爭力的必然要求。要將員工培訓(xùn)作為增強企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。在解聘員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實施。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）無固定期限合同的條件：連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資《條例》規(guī)定雙方不訂合同的具體處置（）工作年限計算方法（）不適用公益性崗位（條例12條）關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%解雇限制：解除合同的條件：39條、40條2款條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）11.《條例》其他規(guī)定其他規(guī)定（條例21條，修正法律44條2款）（條例25條）（條例26條）、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢《勞動合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。8.《勞動合同法》的實施對于企業(yè)的影響企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動者當(dāng)成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點解析企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法條例規(guī)定：關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條）規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與市場經(jīng)濟下企業(yè)管理和民主管理的新法律解析：該條的意義、地位和運用基本要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）《勞動合同法》認(rèn)識上的爭論和分歧5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）《勞動合同法》實施中的問題：政府的基本態(tài)度：“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性評價：是一個適應(yīng)中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。，符合當(dāng)前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。第五篇：勞動合同法實施條例解讀《勞動合同法實施條例》解讀主講：常凱中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授一、《勞動合同法》的立法背景經(jīng)濟全球化：全球市場化與資本全球化勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運動重組勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤及反傾銷中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的社會和法律問題勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機制尚不完善勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展。只要單位有勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且不用承擔(dān)違約金：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！秾嵤l例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?？蓡挝槐硎?，做不做是你的自由，不過你和單位簽訂過服務(wù)期協(xié)議，現(xiàn)在走人，得支付約定好的違約金?，F(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同。但須知道，賠償金的計算年限是自用工之日起計算的。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金?！秾嵤l例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。經(jīng)過工會的協(xié)調(diào)，單位認(rèn)識到了錯誤，表示如果紀(jì)女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金。因單位侵權(quán)而解約是否要付違約金 案例：紀(jì)女士和單位產(chǎn)生了勞動爭議，最后單位還非法解雇了她?！毙枰貏e提醒的是，《職工名冊》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬元的罰款。四是退工行為要及時，并按規(guī)定填寫，不留后遺癥。二是辭退違紀(jì)職工一定要收集好相關(guān)證據(jù)，因為弄不好反而構(gòu)成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實質(zhì)要件并重。解讀：這幾年圍繞辭退解約產(chǎn)生了大量的爭議，所以如何正確行使辭退解約權(quán)還真是門學(xué)問?？陀^地講，董先生是有過錯的，已經(jīng)違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當(dāng)時沒有留有證據(jù)，辭退時也沒有通知工會，規(guī)章制度修改后竟沒有公示，結(jié)果沒有得到仲裁的支持。不過職工在解約時須注意四點：一是分清期限，比如30天、3天、即時走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關(guān)的侵權(quán)證據(jù)；四是對單位的有些侵權(quán)行為，應(yīng)注意區(qū)分性質(zhì)、數(shù)量、惡意程度等，否則會使自己的解除行為處于被動。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秾嵤l例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。于是在試用期快要結(jié)束的時候，他遞交了辭職報告。”勞動者提出解約需注意些什么案例：小狄準(zhǔn)備辭職，雖然公司派他擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。不過這里要提醒職工兩點：一是要收集保存好工資獎金和各類補貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟補償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！秾嵤l例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY由哪些項目組成案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計算經(jīng)濟補償金時，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎金補貼等均沒有算入。這里也應(yīng)注意三點：一是勞動合同期最好跟服務(wù)期一致。不過也有個別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務(wù)期了，但他非要履行，不愿意終止合同。解讀：這幾年由于勞動合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭議?？衫钚〗銏猿謶?yīng)以勞動合同期限為準(zhǔn)，不同意延續(xù)勞動關(guān)系?，F(xiàn)在勞動合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)?，F(xiàn)在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓(xùn)費的范圍。簡而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任。為此《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。解讀：之所以要對培訓(xùn)費專門作出解釋是因為這涉及兩個關(guān)聯(lián)性問題，一個是“服務(wù)期”，另一個是“違約金”。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。差旅費能否算作培訓(xùn)費用案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強，進公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機會。作為單位的人事干部應(yīng)該清楚，目前在試用期工資支付的標(biāo)準(zhǔn)上，有“三個不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。解讀：原來確實是這樣的情況，一般達到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。還說只要達到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是合法的，若不信可以去告。他干的是電氣主管的工