【正文】 ?！稐l例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。用人單位違法解除或終止合同支付賠償金后不再支付經濟補償 新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。１４種情形用人單位可解除無固定期限勞動合同新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，１４種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位不按規(guī)定建立職工名冊最高可罰2萬元新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款?！稐l例》指出，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位?！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。經濟補償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什么的問題，即工資構成。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動合同法》第十四條的規(guī)定永遠不會發(fā)生效力的。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現(xiàn)。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩?！稐l例》這樣的規(guī)定也是對歷史的承認。這一規(guī)定的意義不在于對“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。據(jù)報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動關系并給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新雇用，真是機關算盡。于是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業(yè)年限范圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業(yè)沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩(wěn)定，甚至到勞動者退休。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨著計劃經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。熱點問題一《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。今年1月1日起實施的《勞動合同法》終于有了實施細則。面對企業(yè)勞動關系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變?yōu)樽⒅貙嵸|內容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。企業(yè)需要由單純降低生產成本特別是勞動力成本，轉變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關系，營造一種和諧的勞動關系氛圍。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。六、《勞動合同法》的實施與企業(yè)人力資源管理的轉型市場供求：勞動關系市場化的基礎勞資博弈與工會談判：勞動關系市場化的基本特征政府介入和干預：勞動關系市場化的主要特點（一）3．勞動關系的法制化調整（二）雇主策略的提出雇主策略的含義相對應的勞工策略或工會策略性質：法律框架下的勞資博弈勞資博弈案例分析：——薪酬設計與工資談判——績效管理與勞工標準——沃爾瑪事件的啟示——富士康事件企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關權利義務如實告知，同時應嚴格被聘人員的基本條件和素質能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。期限一個月。建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉型的一個重要選擇?！?.《勞動合同法實施條例》的特點7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響《勞動合同法》的實施是中國勞動關系法制化的重要舉措，對于中國的經濟和社會發(fā)展將會有重大的影響。需要通過配套法規(guī)和實施細則予以完善。4。社會勞資關系已經進入到一個新的階段勞動關系和諧度的形象標志用手投票：機制協(xié)調用腳投票：消極抗爭集體行動：積極抗爭社會背景：勞動關系原子化：工人尚未形成集體力量勞動法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法勞動合同的實施狀況及問題無合同——隨意用工合同短期化——降低人工成本合同不規(guī)范——勞工權利不明確勞工標準不落實——勞工權益受侵害（一）(二)中國勞動爭議的特點——趨勢勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的——爭議的性質主要是權利爭議——集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上——集體行動開始具有規(guī)?；屯嘶内呄颉獙⒓w勞動爭議分解為個別勞動爭議——以應急措施將集體行動作為“突發(fā)事件”來處理二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權益保護立法原則：勞資力量平衡立法要求：勞動合同長期立法目標：勞資關系安定合同基本原則：勞動者權利保護合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致合同內容原則：依據(jù)國家勞動標準和集體合同(并非完全契約自由)合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉包的限制)合同解除原則：解雇限制3.《勞動合同法》主要特點和評價特點：，體現(xiàn)了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調整勞動關系，促進企業(yè)發(fā)展。六、14種情形可解除無固定期限勞動合同《條例》規(guī)定，包括“用人單位與勞動者協(xié)商一致的”以及“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內，共有14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。條例通過稿規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務派遣方式，避免其將長期合同短期化。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。此次《條例》規(guī)定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位?！稐l例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。三、支付解約賠償金不再付經濟補償《條例》規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了 賠償金的，不再支付經濟補償。此次《條例》又特別規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。二、不建職工名冊最高可罰2萬元《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。因此，曾導致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”將不再重演?！秳趧雍贤▽嵤l例》（以下簡稱“條例”）對這些存在爭議的問題進行了規(guī)范。但是反過來，如果（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任等情形而被單位依法解除合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。解讀：這是對用人單位侵權的一種懲罰和制約。這下，小韓慌了，不知道走還是不走。因為單位經常拖欠工資，已經影響到了家庭的正常生活。用人單位如何正確行使解除權案例：單位在小韓接受培訓后，依法與其簽訂了服務期協(xié)議并約定了違約責任。根據(jù)《實施條例》的規(guī)定，現(xiàn)在只要單位支付了