【正文】 針對(duì)用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，《條例》要求，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。這１４種情形是：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第五篇：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀（推薦）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。熱點(diǎn)問(wèn)題三《條例》第二十七條：《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，被視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才可能很偶然地?fù)碛信c企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。因?yàn)槿绻话ā秳趧?dòng)合同法》施行前的工作年限，《勞動(dòng)合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因?yàn)橹挥心菚r(shí)候才有勞動(dòng)者的工作年限能夠達(dá)到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽。這對(duì)于勞資雙方來(lái)講意味著什么？專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動(dòng)關(guān)系的做法部分成了泡影。顯然，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是有終止期的。通過(guò)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時(shí)間而沒(méi)有明確的終止時(shí)間，相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。昨天，本報(bào)記者獨(dú)家專訪了《勞動(dòng)合同法》起草人之一，中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)郭軍，就此《條例》中有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了解讀。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)來(lái)不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測(cè)算并制定合理的薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃的制定和實(shí)施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）無(wú)固定期限合同的訂立是勞動(dòng)者的權(quán)利（14條）無(wú)固定期限合同的條件：連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資《條例》規(guī)定雙方不訂合同的具體處置（）工作年限計(jì)算方法（）不適用公益性崗位（條例12條）關(guān)于注冊(cè)地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）試用期限： 19條不滿一年：一個(gè)月 不滿三年：兩個(gè)月三年以上和無(wú)固定期限：不超過(guò)六個(gè)月；試用期一個(gè)單位和一個(gè)勞動(dòng)者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動(dòng)合同工80%解雇限制：解除合同的條件：39條、40條2款條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）11.《條例》其他規(guī)定其他規(guī)定（條例21條，修正法律44條2款）（條例25條）（條例26條）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入（條例27條）五、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢(shì)關(guān)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定工會(huì)、集體合同、集體參與在《勞動(dòng)合同法》中的地位。中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展將會(huì)面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性評(píng)價(jià)：是一個(gè)適應(yīng)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。第三篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀主講：常凱中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景經(jīng)濟(jì)全球化：全球市場(chǎng)化與資本全球化勞資力量對(duì)比格局發(fā)生重大變化與勞工運(yùn)動(dòng)重組勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易掛鉤及反傾銷中國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略選擇如何通過(guò)合理、妥善的勞工政策來(lái)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個(gè)全球性的社會(huì)和法律問(wèn)題勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機(jī)制尚不完善勞資矛盾成為影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展。此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過(guò)稿當(dāng)中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。四、新型用工組織用工也要規(guī)范由于會(huì)計(jì)和律師事務(wù)所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對(duì)于這類組織是否納入《勞動(dòng)合同法》管轄社會(huì)上一直存有爭(zhēng)議?！稐l例》還進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊(cè)的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。并且，《條例》還規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。第二篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》條例解讀《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》條例解讀《勞動(dòng)合同法》施行以來(lái)，社會(huì)有關(guān)方面對(duì)該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個(gè)方面：一是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會(huì)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時(shí)適用?！秾?shí)施條例》第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金?，F(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秾?shí)施條例》第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因單位侵權(quán)而解約是否要付違約金 案例：紀(jì)女士和單位產(chǎn)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，最后單位還非法解雇了她。四是退工行為要及時(shí)，并按規(guī)定填寫，不留后遺癥。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實(shí)質(zhì)要件并重。客觀地講，董先生是有過(guò)錯(cuò)的，已經(jīng)違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當(dāng)時(shí)沒(méi)有留有證據(jù)，辭退時(shí)也沒(méi)有通知工會(huì)，規(guī)章制度修改后竟沒(méi)有公示，結(jié)果沒(méi)有得到仲裁的支持。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。于是在試用期快要結(jié)束的時(shí)候，他遞交了辭職報(bào)告。不過(guò)這里要提醒職工兩點(diǎn)：一是要收集保存好工資獎(jiǎng)金和各類補(bǔ)貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?！秾?shí)施條例》第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。這里也應(yīng)注意三點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同期最好跟服務(wù)期一致。解讀：這幾年由于勞動(dòng)合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭(zhēng)議?，F(xiàn)在勞動(dòng)合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。簡(jiǎn)而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進(jìn)而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。解讀：之所以要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)專門作出解釋是因?yàn)檫@涉及兩個(gè)關(guān)聯(lián)性問(wèn)題，一個(gè)是“服務(wù)期”，另一個(gè)是“違約金”。差旅費(fèi)能否算作培訓(xùn)費(fèi)用案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會(huì)給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。解讀：原來(lái)確實(shí)是這樣的情況，一般達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個(gè)月發(fā)工資時(shí)他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。但稍感遺憾的是，用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)若高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，職工如果想按高的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，先要看有無(wú)約定。顯然本市的上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)要比他們那里高得多，但是根據(jù)當(dāng)時(shí)的一些法律法規(guī)，他的單位注冊(cè)在原省份城市，合同也是在當(dāng)?shù)睾炗喌?，故盡管他在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和生活條件較高