【正文】 面對企業(yè)勞動關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。六、《勞動合同法》的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型市場供求：勞動關(guān)系市場化的基礎(chǔ)勞資博弈與工會談判：勞動關(guān)系市場化的基本特征政府介入和干預(yù)：勞動關(guān)系市場化的主要特點（一）3．勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（二）雇主策略的提出雇主策略的含義相對應(yīng)的勞工策略或工會策略性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈勞資博弈案例分析：——薪酬設(shè)計與工資談判——績效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)——沃爾瑪事件的啟示——富士康事件企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實告知，同時應(yīng)嚴(yán)格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。需要通過配套法規(guī)和實施細(xì)則予以完善。社會勞資關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個新的階段勞動關(guān)系和諧度的形象標(biāo)志用手投票：機(jī)制協(xié)調(diào)用腳投票：消極抗?fàn)幖w行動：積極抗?fàn)幧鐣尘埃簞趧雨P(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量勞動法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法勞動合同的實施狀況及問題無合同——隨意用工合同短期化——降低人工成本合同不規(guī)范——勞工權(quán)利不明確勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實——勞工權(quán)益受侵害（一）(二)中國勞動爭議的特點——趨勢勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的——爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議——集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上——集體行動開始具有規(guī)?；屯嘶内呄颉獙⒓w勞動爭議分解為個別勞動爭議——以應(yīng)急措施將集體行動作為“突發(fā)事件”來處理二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護(hù)立法原則：勞資力量平衡立法要求：勞動合同長期立法目標(biāo)：勞資關(guān)系安定合同基本原則：勞動者權(quán)利保護(hù)合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致合同內(nèi)容原則：依據(jù)國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和集體合同(并非完全契約自由)合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制)合同解除原則：解雇限制3.《勞動合同法》主要特點和評價特點：，體現(xiàn)了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護(hù)調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。解讀：這是對用人單位侵權(quán)的一種懲罰和制約。因為單位經(jīng)常拖欠工資，已經(jīng)影響到了家庭的正常生活。根據(jù)《實施條例》的規(guī)定，現(xiàn)在只要單位支付了兩倍賠償金，那一年一個月的工作年限補(bǔ)償金就可以不用支付了。解讀：紀(jì)女士現(xiàn)在當(dāng)然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔(dān)多少經(jīng)濟(jì)責(zé)任呢？現(xiàn)在《實施條例》給出了答案。為此她走訪有關(guān)部門投訴，有關(guān)部門將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級主管部門的工會。對此《實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。再也不能按以往“實際爭議已發(fā)生”或“應(yīng)當(dāng)知道”來對待，這樣是不產(chǎn)生時效的，還將繼續(xù)支付工資和提供待遇?！秾嵤l例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準(zhǔn)既沒有理由更不用去管他?？煽偨?jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準(zhǔn)，還說他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他。另外對于“1個月的替代工資標(biāo)準(zhǔn)”，這次《實施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。因為不一致，會出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動關(guān)系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時進(jìn)行一個約定，不要拖到爭議發(fā)生時再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個服務(wù)期必須是符合《勞動合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個服務(wù)期約定了也無效，更無權(quán)要職工在勞動合同到期后繼續(xù)履行。有的認(rèn)為在沒有其它約定的情況下應(yīng)以主合同《勞動合同》為準(zhǔn)，有的認(rèn)為應(yīng)按簽訂的先后時間來確認(rèn)，還有的認(rèn)為主動權(quán)在單位。但單位提出了異議，表示她的服務(wù)期還未滿，不能走人。但哪些是培訓(xùn)費呢？這個問題不解決，勢必又造成單位亂設(shè)違約金。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準(zhǔn)備派他到國外進(jìn)修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬元。但是《勞動合同法》實施后就不一樣了。他找人事詢問，結(jié)果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉(zhuǎn)正之后才能按合同約定的2500元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”?！秾嵤l例》第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。《實施條例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。在這些工作上工作的人員，這次《實施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。他記得當(dāng)時上班時，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應(yīng)支付他終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最終卻遭到了拒絕。解讀：介紹三點：第一，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但是在今年續(xù)訂時，人事主管竟說，勞動合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。除非協(xié)商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無固定期限勞動合同，須符合以下條件之一：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（二）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。其實企業(yè)的做法并沒有錯，那具備什么條件才可以簽訂無固定期限勞動合同呢？這是許多勞動者迫切想了解清楚的問題。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動合同，拖延絕對不是個辦法。解讀：此條規(guī)定講得很明確，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同滿1年的，除了按《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的向勞動者每月支付兩倍的工資以外，還應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)訂無固定期限的勞動合同。李先生為此進(jìn)行了咨詢，一些比較精通勞動法律法規(guī)的朋友向他支招，說只要掌握好勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，先不要驚動單位，等滿1年之后，就可要求單位簽訂無固定期限勞動合同。兩倍工資和無固定合同可否兼得案例：李先生的單位是私企，沒有專職搞勞動人事的人員，只是由會計兼顧。解讀：大家知道，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。但最終結(jié)果想必大家都知道，該補(bǔ)的補(bǔ)，該罰的罰，他也差點被公司“炒魷魚”。從操作層面來說，單位要想掌握主動，不留后遺癥，三個關(guān)鍵點必須把握好：一是時間上不能超過1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時書面通知、辦妥經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付和終止關(guān)系的退工手續(xù)。解讀：企業(yè)違法后按規(guī)定支付了兩倍工資，現(xiàn)在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動合同，照理職工應(yīng)該支持配合。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動者本人不愿意簽訂勞動合同的，他們終止勞動關(guān)系是無須支付任何補(bǔ)償?shù)?。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權(quán)的單位的名義?！秾嵤l例》第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。下屬部門及分支機(jī)構(gòu)如何簽訂合同案例：一集團(tuán)下屬的分廠最近