【正文】 (三)用人單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況這一事項對應(yīng)著勞動合同法第五章第二節(jié)關(guān)于勞務(wù)派遣合同的規(guī)定。另外，根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況這一事項對應(yīng)著本法第二章、第三章的規(guī)定，勞動行政部門應(yīng)當依法對用人單位訂立和解除勞動合同的情況進行監(jiān)督檢查?！币罁?jù)該條規(guī)定，勞動行政部門在監(jiān)督檢查的時候，要注意檢查規(guī)章制度和重大事項決定的內(nèi)容、形式是否合法，以及制定的過程是否符合程序要求，是否保障了職工的知情權(quán)和參與權(quán)等?！薄霸谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。相對應(yīng)地，勞動合同 法第四條對此做了詳細規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位發(fā)生了傷亡事故，或者有關(guān)組織、勞動者檢舉控告用人單位有違反勞動合同制度的行為，勞動行政部門應(yīng)派人對該企業(yè)進行調(diào)查，明辨是非，及時恰當?shù)刈鞒鎏幚怼＿@種做法聲勢大，威懾力強，便于及時解決問題。(2)集中力量，進行突擊性的監(jiān)督檢查。勞動行政部門開展監(jiān)督檢查的方式主要有三種：(1)經(jīng)常性地進行監(jiān)督檢查。第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；（四）用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。最近民事訴訟法正在醞釀修改，已經(jīng)在十屆全國人大常委會第二十八次會議上提請審議，可能會規(guī)定一些處理勞動爭議的特別訴訟程序。各級仲裁委員會相互間不存在行政隸屬關(guān)系，各自獨立仲裁本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議案件。這里所說的仲裁機構(gòu)，是指依法設(shè)立的，經(jīng)國家授權(quán)依法獨立仲裁處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，一般是指勞動爭議仲裁委員會?！币罁?jù)這兩條規(guī)定，勞動、建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等部門多多少少都承擔(dān)著保護勞動者合法權(quán)益的責(zé)任，對于勞動者的維權(quán)要求應(yīng)當依法處理，不能互相推諉，更不能將維權(quán)要求拒之門外。本法第七十五條第一款規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當如實提供有關(guān)情況和材料。只要是本法或者其他勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者的合法權(quán)益，都必須受到法律的保護。與本法第七十四條相呼應(yīng)，勞動行政部門對實施勞動合同制度進行監(jiān)督檢查的事項，往往就是勞動者的合法權(quán)益容易受侵害的地方。因此，常委會在研究制定勞動合同法的過程中，考慮對勞動者權(quán)益遭受侵害的情形規(guī)定救濟途徑，這樣關(guān)于勞動者合法權(quán)益的規(guī)定才能落到實處。美國憲法所確立的“權(quán)利法案”之所以具有重要的法律意義，不僅僅在于它們從普通的被告人權(quán)利被“提升”到了憲法權(quán)利的高度，而且在于這些刑事被告人的公民權(quán)利都有相應(yīng)的救濟措施加以保障。最后，有的用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，濫用“勞務(wù)派遣”用工形式。再次，有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益。目前，勞動合同制度實施過程中主要存在著五大問題，這些問題都對勞動者的合法權(quán)益造成了極大損害：首先，一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務(wù)，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已經(jīng)存在的事實勞動關(guān)系。第七十七條 勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權(quán)利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責(zé)任、解決賠償責(zé)任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構(gòu)申請賠償。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。（二）向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應(yīng)當依法受理并立案查處。同時，勞動合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當及時核實、處理。（二）追究賠償責(zé)任的途徑對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責(zé)任：（一）向當?shù)貏趧有姓块T進行舉報。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業(yè)工作，到2008年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，如果該勞動者提出續(xù)訂勞動合同，則2008年6月2日即為“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”。對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規(guī)定了“應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。但在１９９３年制定《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應(yīng)當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費者購買商品的價款或者接受服務(wù)的費用的一倍。大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時的狀態(tài)。此外，懲罰性賠償還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采取一些以牙還牙的報復(fù)行為，全面補償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任即：應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規(guī)定?！碑斍?，我國勞務(wù)就業(yè)市場上出現(xiàn)了勞動合同短期化現(xiàn)象，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實都產(chǎn)生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業(yè)、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的根據(jù)本法的規(guī)定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！薄坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規(guī)定了用人單位和勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，責(zé)令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規(guī)定的履行期限履行其向勞動者支付相關(guān)費用的法定義務(wù)，如果用人單位發(fā)生本條規(guī)定的違法行為，在勞動行政部門發(fā)出限期支付勞動報酬、加班費或者解除，以及終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)荣M用的責(zé)令后，該用人單位即在勞動行政部門規(guī)定的期限內(nèi)履行了其支付義務(wù)的，則不必再按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。行政處罰法規(guī)定，當事人逾期不交納罰款的，行政機關(guān)可以按日加收罰款數(shù)額3％的罰款，目的是督促當事人履行行政處罰決定。對于上述四類違法行為，本條明確規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任：由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。經(jīng)濟補償金由用人單位一次性付給勞動者。四、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膭趧雍贤ǖ谒氖鶙l規(guī)定了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧N情形，包括勞動者因用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益而解除勞動合同的，勞動者因身體或者能力原因以及客觀情況發(fā)生重大變化等導(dǎo)致勞動合同解除的，用人單位因依法破產(chǎn)重整而與勞動者解除勞動合同的，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件下，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的，以及因用人單位破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉而導(dǎo)致的勞動合同終止等。三、安排加班不支付加班費的 我國勞動法第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。此外，對于非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規(guī)定，非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。如果用人單位與勞動者約定的月工資低于這一標準，則是違法的?！睂嵭凶畹凸べY保障制度，對于適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求，推動勞動力市場建設(shè)和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權(quán)益具有重要意義。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。”用人單位違反這一規(guī)定，沒有按照正常的工資調(diào)整機提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬的，則屬于違反本條規(guī)定的違法行為。（四）用人單位沒有依法提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬于未足額發(fā)放工資，是違法的。（二）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定足額支付勞動報酬的。另外，對于非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：（一）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定按時支付勞動報酬的?！窘庾x】本條是關(guān)于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經(jīng)濟補償?shù)姆韶?zé)任的規(guī)定。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應(yīng)承擔(dān)的賠償費用，以確保問題得到切實解決。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟損失的主動性。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責(zé)任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。勞動者有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。二、無效勞動合同的法律后果勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！薄皠趧雍贤臒o效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認?！窘庾x】本條是關(guān)于訂立的勞動合同被確認無效所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任的規(guī)定。因