【正文】 違約金 案例：紀女士和單位產(chǎn)生了勞動爭議，最后單位還非法解雇了她。為此她走訪有關(guān)部門投訴，有關(guān)部門將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級主管部門的工會。經(jīng)過工會的協(xié)調(diào)，單位認識到了錯誤，表示如果紀女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金。但紀女士認為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟補償金，否則就不離開單位?！秾嵤l例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。解讀：紀女士現(xiàn)在當然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔(dān)多少經(jīng)濟責(zé)任呢？現(xiàn)在《實施條例》給出了答案。勞動合同法八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。根據(jù)《實施條例》的規(guī)定，現(xiàn)在只要單位支付了兩倍賠償金，那一年一個月的工作年限補償金就可以不用支付了。但須知道，賠償金的計算年限是自用工之日起計算的。用人單位如何正確行使解除權(quán)案例：單位在小韓接受培訓(xùn)后，依法與其簽訂了服務(wù)期協(xié)議并約定了違約責(zé)任?，F(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同。因為單位經(jīng)常拖欠工資，已經(jīng)影響到了家庭的正常生活?？蓡挝槐硎荆霾蛔鍪悄愕淖杂?，不過你和單位簽訂過服務(wù)期協(xié)議，現(xiàn)在走人，得支付約定好的違約金。這下，小韓慌了，不知道走還是不走?！秾嵤l例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。解讀：這是對用人單位侵權(quán)的一種懲罰和制約。只要單位有勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且不用承擔(dān)違約金：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。但是反過來，如果（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任等情形而被單位依法解除合同的，勞動者應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。第五篇：勞動合同法實施條例解讀《勞動合同法實施條例》解讀主講：常凱中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授一、《勞動合同法》的立法背景經(jīng)濟全球化：全球市場化與資本全球化勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運動重組勞工標準與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤及反傾銷中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的社會和法律問題勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機制尚不完善勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展。社會勞資關(guān)系已經(jīng)進入到一個新的階段勞動關(guān)系和諧度的形象標志用手投票：機制協(xié)調(diào)用腳投票：消極抗爭集體行動：積極抗爭社會背景：勞動關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量勞動法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法勞動合同的實施狀況及問題無合同——隨意用工合同短期化——降低人工成本合同不規(guī)范——勞工權(quán)利不明確勞工標準不落實——勞工權(quán)益受侵害（一）(二)中國勞動爭議的特點——趨勢勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的——爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議——集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上——集體行動開始具有規(guī)模化和同盟化的趨向——將集體勞動爭議分解為個別勞動爭議——以應(yīng)急措施將集體行動作為“突發(fā)事件”來處理二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護立法原則：勞資力量平衡立法要求：勞動合同長期立法目標：勞資關(guān)系安定合同基本原則：勞動者權(quán)利保護合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致合同內(nèi)容原則：依據(jù)國家勞動標準和集體合同(并非完全契約自由)合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制)合同解除原則：解雇限制3.《勞動合同法》主要特點和評價特點：，體現(xiàn)了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調(diào)整勞動關(guān)系，促進企業(yè)發(fā)展。，符合當前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。4。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性評價：是一個適應(yīng)中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實施細則予以完善。4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）《勞動合同法》認識上的爭論和分歧5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）《勞動合同法》實施中的問題：政府的基本態(tài)度：“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題?！?.《勞動合同法實施條例》的特點7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響《勞動合同法》的實施是中國勞動關(guān)系法制化的重要舉措，對于中國的經(jīng)濟和社會發(fā)展將會有重大的影響。中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。8.《勞動合同法》的實施對于企業(yè)的影響企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點解析企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法條例規(guī)定：關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條）規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與市場經(jīng)濟下企業(yè)管理和民主管理的新法律解析：該條的意義、地位和運用基本要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）無固定期限合同的條件：連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同用人單位違反規(guī)自應(yīng)當訂立之日起支付兩倍工資《條例》規(guī)定雙方不訂合同的具體處置（）工作年限計算方法（）不適用公益性崗位（條例12條）關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%解雇限制：解除合同的條件：39條、40條2款條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）11.《條例》其他規(guī)定其他規(guī)定（條例21條，修正法律44條2款）（條例25條）（條例26條）、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢《勞動合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。六、《勞動合同法》的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型市場供求：勞動關(guān)系市場化的基礎(chǔ)勞資博弈與工會談判：勞動關(guān)系市場化的基本特征政府介入和干預(yù)：勞動關(guān)系市場化的主要特點（一）3．勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（二）雇主策略的提出雇主策略的含義相對應(yīng)的勞工策略或工會策略性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈勞資博弈案例分析：——薪酬設(shè)計與工資談判——績效管理與勞工標準——沃爾瑪事件的啟示——富士康事件企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實告知，同時應(yīng)嚴格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。在解聘員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹慎實施。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。要將員工培訓(xùn)作為增強企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強企業(yè)競爭力的必然要求。面對企業(yè)勞動關(guān)系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。