【正文】 作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；1因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；1法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。重點提示：勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍：（1）社會保險和福利費用，如喪葬費、撫恤金、救濟或生活困難補助費和計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，需承擔經(jīng)濟補償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律后果：A恢復勞動關(guān)系；B勞動者有簽約選擇權(quán)，如果勞動者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補償金。舉例有關(guān)履行瑕疵：工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額（包括各項獎勵計算后的總數(shù)）的錯誤、養(yǎng)老金是否及時繳納、繳納的基數(shù)差錯等等，都屬于違反規(guī)定解除合同，均需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動者可以就企業(yè)的履行瑕疵，提出當即解除，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的，仍然要承擔向勞動者支付經(jīng)濟補償金的責任。關(guān)于補償金計算方法：工作不滿半年，經(jīng)濟補償金為半月；半年以上不滿一年，經(jīng)濟補償金為1月；一年以上，每一年按一月進行補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限有12個月的上限。其它情況下計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。六、關(guān)于裁員裁員是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：企業(yè)重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員，如訂立無定期勞動合同；家庭有扶養(yǎng)人員義務等。重點提示：企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。七、關(guān)于工資、加班與休假工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。所謂加班，根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。休假是指法律規(guī)定或者依法訂立的協(xié)議規(guī)定的每工作一定時間必須休息的時間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。新法規(guī)定：第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十三條：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。重點提示：國家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天，即由以前的10天增加到11天。對國家法定節(jié)假日時間安排進行調(diào)整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由3天調(diào)整為1天，減少2天；“十一”國慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設(shè)為國家法定節(jié)假日，各放假1天(農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日)。允許周末上移下錯，與法定節(jié)假日形成連休。制度工作時間的計算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天247。4季＝月工作日：250天247。12月＝工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入247。月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入247。（月計薪天數(shù)8小時）。月計薪天數(shù)＝（365天104天）247。12月＝八、關(guān)于勞務派遣勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時工就類似勞務派遣，但又不完全相同。新法對勞務派遣公司的規(guī)制更為嚴格，對實際用工單位的規(guī)制也更為嚴格，勞務派遣單位為用工單位，應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！秳趧雍贤ā吩诿鞔_勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。確定勞務派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責任。勞務派遣的優(yōu)點：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動糾紛、轉(zhuǎn)移風險的優(yōu)點。勞務派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業(yè)用來轉(zhuǎn)嫁用工風險的一種合法有效的途徑。勞務派遣運作過程中存在的主要問題：（1）經(jīng)營地位不明確，勞務派遣機構(gòu)從事的是一種特殊的勞務經(jīng)濟，其經(jīng)營的業(yè)務還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務派遣企業(yè)開展業(yè)務造成很大影響：企業(yè)無法按業(yè)務內(nèi)容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業(yè)的收入，依據(jù)什么稅法，目前沒有規(guī)定。（2）經(jīng)營資質(zhì)沒有審批，由于經(jīng)營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務進行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。（4）企業(yè)使用勞務派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范。我認為：對一些臨時性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風險。目前，我國勞務派遣尚處于初步發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還有限，從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿?。勞務派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。在促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉(zhuǎn)換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內(nèi)，勞務派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。九、關(guān)于法律過渡以前已簽訂的勞動合同繼續(xù)履行。訂立定期勞動合同的次數(shù)以新法實施后計算。以前未訂立書面合同的，于新法實施一個月內(nèi)訂立，不訂立的發(fā)雙倍工資。計算新法增加的經(jīng)濟補償金條款的經(jīng)濟補償年限按新法實施后計算。重點提示：對原合同的續(xù)約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。十、其他建議1．隨著一些新的法律法規(guī)出臺實施后，法院受理勞動爭議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道?！堵毠侥晷菁贄l例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》也相繼出臺實施。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進行獎懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關(guān)鍵的問題。所以，必須加強法律法規(guī)的學習，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓時加入一門法律課程，如《勞動合同法》、《公司法》等。，由于新勞動法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關(guān)，我建議是筆試（公務員試題就很好）+面試+內(nèi)部考試（我們應該根據(jù)我們企業(yè)自己的特點建立自己的題庫，然后隨機抽取試題）。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)對人才的吸引力，是留住人才的關(guān)鍵。調(diào)查顯示，通過加薪等貨幣性獎勵來激勵員工，“保質(zhì)期”只有三個月，而通過非貨幣激勵比如日本的家族式管理（強調(diào)關(guān)愛員工）、以情留人等往往會有更好的效果。二00八年十一月十日第四篇：應對勞動合同法人力資源必備文件(經(jīng)典)勞動合同法人力資源需準備的文件目錄：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同勞動者名冊勞動合同文本領(lǐng)取簽收單員工要求簽訂固定期限合同意見書招工條件錄用條件用人單位基本信息告知函個人基本信息登記表錄用通知書欺詐解除通知書1崗位職責書1業(yè)績計劃1述職報告1業(yè)績評估報告1合同變更協(xié)議1不能勝任調(diào)崗通知書1不能勝任培訓報告1解除勞動通知書1工資清單崗位工資制度2工資扣減通知2工資變更協(xié)議2培訓協(xié)議2培訓計劃2培訓費用報銷單2特殊待遇協(xié)議2保密協(xié)議2竟業(yè)限制協(xié)議2保密制度病假請假制度3病假工資辦法3醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議3醫(yī)療期滿解除通知書3醫(yī)療期滿終止通知書3勞動紀律3嚴重違紀行為表3勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單3失職行為表3重大損失標準兼職申報制度4兼職人員工作任務考核制度4兼職協(xié)議書4解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）4終止合同通知4協(xié)商協(xié)議解除4合同續(xù)簽通知4員工拒絕續(xù)簽合同聲明4離職證明4離職工作交接約定50、經(jīng)濟補償金領(lǐng)取證明第五篇：用人單位如何應對新勞動合同法用人單位如何應對新勞動合同法《勞動合同法》是我國勞動領(lǐng)域近十年來最重要的一次立法，對現(xiàn)行的勞動法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距離實施只剩下兩個多月了，勞動保障行政部門、企業(yè)以及勞動者應當如何應對，尤其是企業(yè)，需要做得更多。降龍十八掌與《勞動合同法》的十八面此次辯論套用了金庸武俠小