【正文】 大技術革新，或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍然需要裁減人員的，對于經營方式調整變成的富余人員，原來的崗位沒了，企業(yè)要在企業(yè)內部再找其他的崗位去安置，如果變更達不成一致，才可以解除合同，因此企業(yè)要拿證據證明經變更勞動合同后仍然需要的才可以裁員。一些企業(yè)在裁員的時候不注意程序，裁員之前沒有聽取職工的意見，也沒有將裁員的方案報告給勞動行政部門，最后導致仲裁敗訴，企業(yè)覺得很委屈，企業(yè)認為報勞動行政部門審批太麻煩，這些程序浪費很多時間，這實際也是對法律的理解失誤。將裁減人員的方案報告給勞動行政部門，即要求把裁員方案遞交給勞動行政部門，不需要征得同意，勞動部門沒有權利批準或不批準。合法的裁員程序是：第一，提前30天向工會或者全體職工說明情況；第二，聽取工會或者職工的意見，這一點可以組織意見討論會來完成；第三，把裁員的方案遞交給勞動部門，接下來，企業(yè)就可以進行裁員了?；疾〖皯言械热鮿輪T工的特殊保護對于在工作的時候發(fā)生工傷，工傷以后喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力，或者員工生病而在家長期享受醫(yī)療，女職工孕期產期、哺乳期的狀態(tài)，這些員工相對于正常員工屬于更弱勢的一部分群體，因此法律對這些弱勢員工有特殊保護，法律對部分弱勢員工特殊保護的相關規(guī)定如下：【法律看點】《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，有上述情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。對于勞動合同期滿，有上述情形之一的，合同也不可以由企業(yè)立即終止，而應當續(xù)延至相應的情形消失才能終止，這也是對弱勢群體的一種特殊保護，比如醫(yī)療期未滿的職工，合同到期了，此時企業(yè)就不能立即終止勞動合同，而要等到醫(yī)療期滿以后才能終止。對于距離退休年齡不足5年，并且在企業(yè)已經連續(xù)工作15年的老職工，合同到期也不能立即終止，而應順延到退休年齡，同樣的，對于懷孕的女職工，合同到期也必須續(xù)延到哺乳期滿。（一）怎樣正確理解和應用對弱勢員工的勞動合同限制解除規(guī)定【案例】某IT企業(yè)的一名女職工懷孕了，企業(yè)為了關照這名女職工，就讓她為部門其他的人幫忙打下手，這名女職工一開始也挺主動，半年以后，她的肚子越來越大，同部門的員工沒人敢再用她了，于是她整天沒事，坐著上網看新聞，有一天在網上亂逛的時候，逛到一個黃色網站，自己看完之后還把一些圖片下載了傳給其他同事看，同事們傳來傳去，整個計算機軟件開發(fā)公司，大家都不編程序了，而是整天在看黃色照片，企業(yè)調查后證實是這名懷孕女職工傳播，于是按照企業(yè)制度規(guī)定，（該企業(yè)管理制度中有一條款，在工作時間傳播淫穢圖像或圖片屬于嚴重違紀），對這名懷孕女員工解除了勞動合同，這名女員工不服，要求仲裁，但是仲裁的結果仍舊是她敗訴，于是女員工又去法院起訴，最后法院的兩審結果也是企業(yè)勝訴。點評：《勞動合同法》規(guī)定，對弱勢群體的法律保護，限制企業(yè)用《勞動合同法》第40條和第41條的規(guī)定解除合同，但是不限制別的條款解除合同，第40條和第41條是非過錯員工解除合同條款，而如果員工嚴重違反規(guī)章制度，企業(yè)仍可以解除合同，因此，該某IT企業(yè)引用了《勞動合同法》第39條的規(guī)定實施解除勞動合同。第十講、解除或終止合同補償金的支付策略怎樣正確理解和應用對弱勢員工的勞動合同終止保護規(guī)定【案例】某企業(yè)的一名女職工懷孕以后，正好趕上企業(yè)業(yè)務壓縮帶來的機構精簡，由于效益不好這個女職工所在的部門就是一個收縮的部門，企業(yè)決定收縮以后原來的25名職工只留10人，結果這名懷孕的女職工也在裁員人員名單中，此時企業(yè)也明白《勞動合同法》的規(guī)定，于是企業(yè)讓其他裁員員工都走后，告知這名女員工，企業(yè)愿意在國家規(guī)定的補償金以外再加5個月工資而協(xié)商解除合同，這名女職工一聽，公司確實沒什么事可干了，這是事實，她自己也能理解，而且她認為公司除了給她法定的補償金以外，又加了5個月工資，于是就同意跟企業(yè)簽定了解除合同協(xié)議。這名女職工回家后，她的老公卻不同意她的做法，于是這位老公又帶著女職工來找企業(yè)，堅決要求企業(yè)必須收回解除合同，于是企業(yè)又將協(xié)商解除合同協(xié)議撕了，然后讓這名女職工繼續(xù)上班，過了兩個星期，這名女職工生病了，于是就享受醫(yī)療期，3個月醫(yī)療期滿后，這名女職工仍不能上班，企業(yè)按照《勞動合同法》第40條第一項的規(guī)定，以醫(yī)療期滿不能從事原工作且又不能從事另行安排工作為由解除合同，企業(yè)給這名女職工發(fā)了解除合同通知書，通知解除合同并發(fā)放補償金，這名女職工的老公就提起仲裁，要求恢復勞動合同繼續(xù)履行，結果企業(yè)敗訴。點評：在本案例中，企業(yè)在最初的裁員中，已跟員工協(xié)商一致并簽署了解除合同協(xié)議，給她法定補償金外加5個月工資，這時候這名女職工和她老公要求企業(yè)收回員工時，企業(yè)是可以堅持不收回的，因為《勞動合同法》規(guī)定，雙方當事人協(xié)商一致，可以解除合同，這個條款是寫在《勞動合同法》第36條，而《勞動合同法》對于弱勢群體員工的保護，只是限定在第41條和第40條，因此，協(xié)商解除成功是完全合法有效的協(xié)議，完全可以依法解除合同。在后來的裁員中，這名女職工員雖然醫(yī)療期滿，不能勝任工作，也不能從事另行安排的工作，但她現(xiàn)在處在受特殊保護的狀態(tài)，解除的法條是不可以用在弱勢群體身上的，因此企業(yè)不能將其解除合同?！景咐磕硢挝徊块T經理有一天發(fā)現(xiàn)，這部門所有員工下個月合同整體到期，都需要續(xù)訂，于是他就找人事經理商量，提出自己部門有幾個員工表現(xiàn)不是很好，不想續(xù)簽合同了，而對于表現(xiàn)好的員工想把合同期限簽長點，人事經理要求這名部門經理提供自己認為表現(xiàn)好和表現(xiàn)不好員工的名單，準備到時間后具體實施，恰在此時，部門經理不想續(xù)簽合同的一名女職工向人事部遞交了懷孕證明，人事經理馬上跟部門經理商量，考慮到當前這個人不能終止合同，于是兩人就根據這名女職工提交的化驗單和B超推算其哺乳期時間，然后跟這名女職工續(xù)簽了到她哺乳期滿的合同（兩年合同）。簽完合同過了1個月，新的合同開始履行，可這名女職工做了人工流產，部門經理聽說后，感到很生氣，認為這名女職工是故意為了續(xù)簽合同而懷孕，部門經理找人事經理商量，希望此時終止合同，但此時合同已開始履行，而且該員工并無工作過失，因此不能終止合同。部門經理提出，如果在當前合同期滿之前，這位女職工又再次懷孕，企業(yè)就還得續(xù)簽到哺乳期滿，而新的合同履行后，這位女職工又再次人工流產，周而復始地用這個辦法，這不是成了無固定期合同嗎？企業(yè)為什么有這樣的困惑？主要是對于法律的基本概念沒有真正的了解清楚，在一個不完全正確的理解基礎上，給員工留下了可以鉆的空子，《勞動合同法》規(guī)定，懷孕的女職工合同到期的時候，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止，續(xù)延不是續(xù)簽的概念，而是對上一個合同進行順延，維系上一個合同繼續(xù)履行，并不是續(xù)簽新的合同，因此，本案例中，在該女職工勞動合同到期時，企業(yè)可以理直氣壯的表達自己觀點，給其發(fā)一書面通知，告訴她勞動合同到期，公司決定不再續(xù)訂，同時根據《勞動合同法》的規(guī)定，不立即終止合同，而將原有的合同續(xù)延到受保護的狀態(tài)消失后就終止合同，這樣，當該女職工流產之后，不再受保護狀態(tài)，勞動合同就可以終止。對于企業(yè)解除勞動合同是否提前通知及支付經濟補償金的情形，如下表所列：解除合同類型時間要求補償金過錯性解除（39條）隨時不支付補償非過錯性解除（40條）提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資支付補償金裁員（41條）提前30天通知支付補償金協(xié)商解除勞動合同（由企業(yè)提議的）（36條）隨時或按約定支付補償金對于雙方當事人協(xié)商解除合同，按照法律規(guī)定有兩種情形：一是由企業(yè)提出來要解除合同，征得員工同意以后，達成解除合同協(xié)議，這種情況企業(yè)要向員工支付解除合同經濟補償金，但是如果是員工提出來要解除合同，后來征得企業(yè)同意以后離開，企業(yè)就不需要付員工經濟補償。因此，協(xié)商解除合同要看具體是誰先提議。從表格可以看到，按照《勞動合同法》第39條規(guī)定，基于員工過錯而解除勞動合同的情形，不需要付補償，從立法的角度講，這是對員工過錯的懲罰，但是如果員工非過錯，企業(yè)利用《勞動合同法》第40條規(guī)定解除合同的時候，就要向員工支付解除合同補償金，因為法律認為這種情況解除員工的勞動合同，是對企業(yè)有好處，員工沒有過錯，因此就得善待職工，裁員也一樣，員工沒有任何問題，完全是企業(yè)的問題，因此企業(yè)要進行補償。一、正確支付勞動合同解除或終止補償?shù)牟呗裕ㄒ唬┠男┣闆r下的勞動合同解除或終止需要企業(yè)付補償【法律看點】我國法律規(guī)定，對于解除或終止合同經濟補償金的支付標準為：● 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；不滿六個月的，支付半個月工資，六個月以上的，按一年計算；● 勞動者月工資高于當?shù)厣鐣骄べY三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴手话瓷鐣べY三倍的數(shù)額支付?！?《勞動合同法》實施之日仍然存續(xù)的勞動合同在實施后解除或者終止，依照該法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自該法實施之日起計算；實施前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。下表為勞動合同終止是否支付補償金列表：支付補償金的終止情形不支付補償金的終止情形◆ 勞動合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂的◆ 企業(yè)被依法宣告破產的◆ 企業(yè)解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉的◆ 勞動合同期滿，員工不續(xù)訂的◆ 員工已享受養(yǎng)老保險待遇的◆ 員工死亡，或者被人民法院宣告死亡的《勞動合同法》對于勞動合同到期終止，企業(yè)付不付員工補償，要區(qū)分不同情況進行判斷：對于合同期限屆滿以后任何一方當事人都不想續(xù)訂而終止合同，不需要支付補償金。企業(yè)或者員工兩方當事人建立勞動合同關系以后，在履行過程當中，任何一方當事人死亡，或者喪失法定資格了，對方沒辦法繼續(xù)履行合同的終止合同，比如員工到了退休年齡、企業(yè)由于生產經營不善，最后破產倒閉了或者解散的情況，都是勞動合同終止，這種情況要看是誰的原因導致的合同終止，如果是基于企業(yè)的原因導致合同終止，企業(yè)要向員工付補償金，但是如果基于員工個人原因致使合同終止，企業(yè)就可以不付補償金?！景咐磕乘綘I企業(yè)老板公司有一個非常優(yōu)秀的員工，去年工作業(yè)績非常突出，年終績效考核得了第一名，拿到了全公司最高的年終獎金，結果在春節(jié)之前發(fā)了獎金，春節(jié)之后，他的合同到期，這位老板跟這名員工終止了合同，所有公司員工都感到驚訝，有些跟老板關系不錯的下屬就問老板原因，老板說沒有原因。但問的人多了以后，這位老板也覺到納悶，于是咨詢律師他的做法在法律上有問題，為什么這么多下屬都問他理由。律師問這位私營企業(yè)老板到底是什么原因而終止了同這名員工的合同，這位私營企業(yè)老板說，這名員工非常優(yōu)秀，自己對他的表現(xiàn)完全滿意，對他個人也沒有任何成見，但是按照公司的制度，這位員工的工資越拿越高，而自己企業(yè)聘的總經理月薪才拿4萬，在人才市場上，干這樣工作，于是自己就想把這位員工的合同終止，每個月可以節(jié)約很多成本。在本案例中，私營企業(yè)老板的想法當然沒問題，這個做法也不違法，但是這種做法并不值得倡導，如果下屬知道自己的老板因為想節(jié)約成本而終止合同，所有人都會岌岌可危，這就是卸磨殺驢的做法，因此，企業(yè)做事不能考慮合法性，還要考慮自己做法會給企業(yè)帶來什么影響，如果這位企業(yè)家每個月多付一點人工成本在這名員工身上，這就是一種非常好的激勵，能夠激勵很多其他的職工向這個員工學習，自己企業(yè)的業(yè)績也會越做越好。第十一講、解除或終止合同補償金的支付策略與勞務派遣策略怎樣正確計算和支付解除或終止勞動合同補償金在《勞動合同法》實施之前，企業(yè)可以不付補償金，而《勞動合同法》出臺以后，媒體認為其最大的亮點就是終止合同的時候，員工可以享受補償金了?！景咐磕硨儆谑澜?00強國外跨國公司在北京成立總部后，總部總經理是美國人，副總經理有中國人也有外國人，而財物總監(jiān)是一個中國人，2007年年底時，美國總部把這個中國地區(qū)的總經理撤換了，于是2008年初，來了一個新的美國人做總經理，這位新的總經理工作一段時間后，對財務總監(jiān)感到不太滿意。2008年2月底時，人事總監(jiān)跟總經理匯報，2月底有幾名高級管理人員的勞動合同到期，其中就有財務總監(jiān)，此時總經理心里已經不太喜歡這個財務總監(jiān)了，于是就跟人事總監(jiān)講說，別人都可以續(xù)，但財務總監(jiān)不續(xù)，要求人事總監(jiān)將財物總監(jiān)的合同終止，接下來，人事總監(jiān)就給財務總監(jiān)發(fā)了終止合同通知書，上面聲明勞動合同在2月底到期，公司決定不再續(xù)簽，合同期滿就終止合同以后，要求財物總監(jiān)應當在最后工作日之前辦完工作交接手續(xù)，工作交接手續(xù)辦完以后，公司會依法向其支付終止合同補償金。財務總監(jiān)接到這個通知以后，心里很不高興，認為自己在這家企業(yè)干了8年，原來的總經理對自己一直很好，而這個新來的總經理卻要終止合同，此時他想起了《勞動合同法》的規(guī)定，考慮到自己的月薪是4萬，終止合同就可以拿到32萬，于是辦理了離職手續(xù)，辦完離職手續(xù)以后，企業(yè)將終止合同補償金打到了他的工資卡中，他到銀行查詢，發(fā)現(xiàn)只有4500多，大大超乎他的意料了，于是就申請仲裁。仲裁員了解到這位財物總監(jiān)的情況后，幫他算了一下，告知對方的做法是對的，因為新的《勞動合同法》規(guī)定，解除或者終止合同，補償金的支付標準要按照勞動者在該單位的工作年限，每滿一年向這個勞動者支付一個月工資，不滿一年部分，如果沒有超過6個月，只需要支付半個月工資做補償，只有超過6個月的時候，才需要按一年計算支付一個月工資。《勞動合同法》規(guī)定，對于一般情況下，員工享受補償金的一個支付標準，如果勞動者月工資高于當?shù)厣鐣骄べY3倍的時候，向這個勞動者支付的補償金就不需要按其本人工資來計算，而應該只按當?shù)氐纳鐣骄べY3倍標準支付，也即當員工的工資很高時，計算解除或終止合同補償金的時候就不會再以個人的工資作為計算補償金的基數(shù)，這種方法叫做社平工資3倍封頂。