【正文】 可能量化。（1分）(3)設置的指標員工應該可以達到,指標的設置應該與員工的職責相匹配,不能設置過高或過低。（1分）(4)指標應該具有相關性,與員工的主要職責相關,而本應把重點放在與員工職責關系不大的指標上。（1分）(5)指標應該有時效性,應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調(diào)整。（1分）績效評估中應加強對考評者的監(jiān)督。（2分）溝通是有效的績效評估中必不可少的環(huán)節(jié)。（2分）績效評估需要不斷的總結。（1分）（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對現(xiàn)在的公司有感情。但是我得承認，我對您描述的機遇和挑戰(zhàn)很感興趣。一想到能賺更多的錢，能獲得更有挑戰(zhàn)性的職位，我想我不能輕易放棄這個機會。這樣，我再想想，明天早上給您一個答復。謝謝，再見”。這是上海實業(yè)體育用品有限工業(yè)公司總經(jīng)理王利在市場部總監(jiān)李玉華的辦公室外無意間聽到的電話內(nèi)容。王利暗自尋思：看樣子，又有麻煩了。上海實業(yè)體育用品有限公司是一家近年了快速發(fā)展的體育用品制造企業(yè)。公司主要生產(chǎn)和經(jīng)營運動鞋、運動服。隨著中國人均國民收入水平和消費意識的不斷提高，以及體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的迅猛，上海實業(yè)體育用品有限公司也逐步發(fā)展起來，在日益成熟的市場中占領了一席之地，連續(xù)3年其市場占有率一直穩(wěn)定上升。2000年開始，總經(jīng)理王利又進一步擴大了公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍，開始生產(chǎn)運動器械等相關產(chǎn)品，尤其是羽毛球拍的銷量一直持續(xù)上升，情況喜人。王利常常為取得的成績感到高興，同時也慶幸自己有一支優(yōu)秀的員工隊伍。但是，最近一段時間以來，王利覺得情況開始發(fā)生了變化。首先公司的財務總監(jiān)許凡提出了辭呈，并且很快就到了公司最大的競爭對手三木體育用品公司任職。這之前，許凡曾經(jīng)兩次向王利提出建議要求重新規(guī)劃公司的薪酬預算，因為上海實業(yè)體育用品有限公司的薪酬標準近兩年一直不曾有所提高，相對同行業(yè)的薪資水準，已經(jīng)遠遠落后了。王利則認為，本公司的資金周轉率比較低，有限的資金應該首先用于公司的進一步發(fā)展上；而且，他認為如果公司的業(yè)務蒸蒸日上，對員工來說肯定是有利的。所以，他堅持公司的薪酬制度不做調(diào)整，認為可以采用其他方式激勵員工，比如為員工提供更多的發(fā)展機會等。財務總監(jiān)許凡沒有再堅持自己的意見，但是她很快辭職了?？偨?jīng)理王利當時并沒有太在意這件事情，只是覺得許凡沒有遠見，不能與公司共同克服發(fā)展中的暫時困難。但是，剛才無意間聽到的對話卻讓王利不得不重新思考這一問題。李玉華是1997年進入公司的。當時，公司剛剛步入正規(guī)，而且隨著公司產(chǎn)品銷量的不斷增加，王利覺得公司需要有一個正式的、有組織的市場部。此時，公司的市場顧問陳文棟推薦了他的學生李玉華。李玉華是工商管理碩士，有一定的工作經(jīng)驗。經(jīng)過他的親自面試，王利覺得李玉華是目前公司市場部總監(jiān)的最佳人選。一直以來，李玉華的表現(xiàn)都令王利滿意。從進入公司那天開始，她就為開拓市場而四處奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作報告，她甚至因此也錯過了與公司其他員工熟悉認識的機會，放棄了公司每年一次的野餐會。王利被李玉華的這種工作干勁深深地打動了。而且，李玉華在開辟新的銷售渠道方面也卓有成效，其個人業(yè)績也占了公司銷售總額的40%。李玉華來公司以前，上海實業(yè)體育用品有限公司的銷售網(wǎng)絡很不規(guī)范。如今這種情況也有了很大改觀。王利承認李玉華對公司的貢獻。王利越想越覺得不能失去這么一個人才。只是王利實在有些想不通，以前公司的規(guī)模較小，員工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很開心。為什么現(xiàn)在公司發(fā)展了，規(guī)模在不斷擴大，大家怎么反而要離開公司了呢？ 分析要求：上海實業(yè)體育用品有限公司的問題究竟出在哪里？王利應該怎么辦？請說明理由。參考答案：，上海實業(yè)體育用品有限公司的問題出在公司的薪酬制度上。這直接跟總經(jīng)理王利的認識有關。王利簡單地認為“如果公司的業(yè)務蒸蒸日上，對員工來說肯定是有利的。”但是，他卻忽略了員工個人利益。薪酬制度作為一種利益的重新分配，如果僅考慮企業(yè)的利益，而不考慮員工的既得利益的話，勢必影響員工的工作積極性。企業(yè)的利益應該于員工的利益掛鉤。（6分），王利總經(jīng)理在設計上海實業(yè)體育用品有限公司的薪酬制度時，沒有很好地遵循薪酬設計的原則，即競爭性原則和戰(zhàn)略性原則。因此，王利當前的首要任務就是遵循薪酬設計的原則重新調(diào)整公司的薪酬制度。（2分）一般情況下，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企業(yè)在設計自己的薪酬制度時，都要考慮其薪酬的競爭力問題。尤其是對高層管理人員、專業(yè)技術人員，由于其供求存在著差異，所以，薪酬的高低往往成為企業(yè)吸納人才的一個關鍵。財務總監(jiān)許凡的離職、李玉華的動搖就足以說明這一問題（6分）另一方面，王利在考慮薪酬制度時也忽略了戰(zhàn)略性原則。盡管王利對公司整體的發(fā)展有一個戰(zhàn)略規(guī)劃，但是在薪酬上卻缺乏相配套的措施。企業(yè)是發(fā)展的，同樣，薪酬制度也應該有所變化。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，考慮的問題、發(fā)展的重點都有所不同，那么，對企業(yè)員工的期望和要求也就不一樣了。這時，就需要用薪酬激勵的形式加以引導，通過薪酬制度來強化某些企業(yè)發(fā)展的重點。因此，在設計薪酬時就應該遵循戰(zhàn)略性原則。（6分）B、T公司是香港一家非常著名的電視節(jié)目制作與播放公司，經(jīng)濟實力雄厚，社會美譽度高。近年來，由于中國大陸經(jīng)濟的持續(xù)高速度增長，公司決定在上海設立分公司，同時在其他城市，如杭州、南京等地設立辦事處。由于分公司及各辦事處均成立不久，員工人數(shù)不多，總公司僅在大陸招募少量非常優(yōu)秀人才，當?shù)叵M水平及工資水平逐年提高，但與世界頂級的香港上有一定差距。由于業(yè)務需要，公司員工出差期間的薪酬及福利需要特別的設計。其中，突出的幾個問題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對于出差福利有不同的需要，例如后者希望在養(yǎng)老保險與其它各種大陸法定的社會保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等國外流行方式。向各方面的員工由于上海消費水平相對較低，習慣選擇最高級的消費方式（如常住五星級賓館），造成公司不必要的資金浪費。公司報銷審核制度不完善，出差交通費及通訊費每月遞增，需要一定的約束機制加以規(guī)范。設計內(nèi)容及要求：設想你為T公司香港總部的薪酬主管，針對上述問題，設計一項公司出差報銷費用特別管理細則，以保證公司資金的最大利用。（14分）若需要區(qū)分不同級別的員工赴不同的城市采取不同的住宿最高限額，使用一張表格表示不同級別人員、不同目的地出差住宿標準對照表。（6分）參考答案與評分標準：T公司出差報銷費用管理細則:（2分）T公司員工出差都必須得到分管領導的批準，并需填寫《差旅費申請》。所有的火車票或機票的訂購由行政人事部代辦。（2分）因公出差期間發(fā)生的合理費用，公司有下列政策。（以下各項，每項2分，但總分不超過10分）l已審批過的交通費用實報實銷：如機票、火車票。2出差期間發(fā)生的保險費、訂票費及必要的行李費用實報實銷。3出差期間必要的市內(nèi)出租車費用及通訊費用實報實銷。在此限額內(nèi)的實際費用根據(jù)發(fā)票予以報銷。4每天的用餐補貼最高為RMB50元。5如果出差超過一個星期而發(fā)生必要的洗衣費用，公司予以報銷其實際費用，上限為RMB60元。6所參加的會議/培訓課程等的費用應與舉辦者的指定標準一致。：每人每天最高限額見下表：（6分）最高金額一級經(jīng)理二級經(jīng)理三級經(jīng)理主任職員一般職員北京、廣東 800元600元400元300元200元省會城市700元500元300元250元150元其它地區(qū)600元400元250元200元100元（六）勞務關系管理：A、1998年4月，傅某加入上海一外資軟件公司，擔任設計師工作，月薪4000元。2001年6月開始擔任公司首席設計師，月薪9000元。2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續(xù)留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月低解除合同。傅某不愿隨公司搬遷，于是公司在2001年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補償問題公司卻拖延不決。傅某在多次與公司協(xié)商為果的情況下，申請了勞動仲裁。問題：請問公司是否應該向傅某支付補償金。（10分）如果應該支付，那么補償金的金額是多少？（10分）參考答案與評分標準：公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大情勢變化有時在所難免，于是現(xiàn)行勞動法有一條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，但當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除合同?！保?分）用人單位依據(jù)上述規(guī)定解除合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，標準是每工作一年補償一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算（5分）。本案中傅某在公司工作了三年零八個月，按該條法律規(guī)定，公司應當支付給傅某四個月工資的經(jīng)濟補償金。補償金的月工資標準為傅某離職前12個月的平均工資計算。（5分）補償金＝（[4000元/月6個月+9000元/月6個月）/12]4=65004=26000元（5分）。B、Ramp。B是一家實力雄厚的美國獨資企業(yè)，為了擴大在中國大陸的發(fā)展，2002年夏天公司引進了包括小李在內(nèi)的5名高級工程師。公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時，就合同的內(nèi)容專門向他們5人進行了解釋，小李等5人都表示對合同的內(nèi)容沒有異意。在他們的合同中寫明：“勞動合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元?！蓖瑫r合同中約定，如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。2002年9月初，與Ramp。B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。B公司提出辭職。Ramp。B公司認為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，展示公司的發(fā)展前景，以及與同行業(yè)相比長遠的發(fā)展優(yōu)勢，并表達了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對個人發(fā)展的重大意義，但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。Ramp。B公司無奈，只要提出如果5人執(zhí)意離開公司，必須按照勞動合同中的約定向公司繳納相應的違約金。小李他們則堅持認為，簽訂勞動合同的事后，作為工作人員他們無法和Ramp。B公司處于平等地位，無力對違約金條款提出反對或拒絕，勞動合同中的違約金條款事實上是違背他們本人意愿的，而根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此勞動合同中的違約金條款是違法無效的，他們只要依據(jù)勞動法的規(guī)定，提前30天以書面形式通知Ramp。B公司，就可以解除勞動合同，不必支付任何違約金給Ramp。B公司。問題：請問小李他們的觀點正確嗎？（3分）請說明原因。（17分）參考答案與評分標準：本案例中Ramp。B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。（5分）原因（15分）（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動者在勞動合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》則對違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務期或保護商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。（9分）（2）在本案例訂立勞動合同，既不是服務期也不是保護商業(yè)秘密，因此不能約定違約金。（6分）