【正文】 ，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)(E)主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)11生產(chǎn)操作性崗位職責(zé)包含的內(nèi)容有()。(A)對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對(duì)工作程序的職責(zé)(C)對(duì)其他人員安全的職責(zé)(D)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)(E)對(duì)其他人員合作的職責(zé)11通過績效考核，可以有助于企業(yè)()。(A)績效改進(jìn)(B)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)．(C)做出合適的人事安排和調(diào)整(D)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)(E)將工作目標(biāo)與員工的實(shí)際成果做比較，找出差距11()不是現(xiàn)實(shí)的人力資源。(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業(yè)者(D)失業(yè)人員(E)18歲以上的在讀大學(xué)生11影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有()。(A)人力投資的動(dòng)力(B)教育因素(C)人口數(shù)量(D)工資競爭力(E)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制11將數(shù)據(jù)以圖表的方式予以展示的優(yōu)點(diǎn)是()。(A)科學(xué)性(B)適用性(C)簡單化(D)通俗化(E)形象化11Rord視圖按鈕包括()。(A)普通視圖(B)一般視圖(C)頁面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖11提煉主題應(yīng)遵循的原則包括()。(A)全面掌握材料(B)進(jìn)行分類鑒別(C)達(dá)到主題鮮明(D)運(yùn)用科學(xué)的分析方法(E)有正確的思想指導(dǎo)1組織信息調(diào)研結(jié)果處理階段包含的兩個(gè)步驟是()。(A)明確調(diào)研目標(biāo)(B)設(shè)計(jì)調(diào)查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調(diào)查資料(E)寫出調(diào)研報(bào)告12調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)主要應(yīng)注意的要點(diǎn)是()。(A)符合調(diào)研者的意愿(B)調(diào)查研究資料的來源(C)調(diào)研報(bào)告的學(xué)術(shù)性(D)調(diào)查對(duì)象的基本情況(E)對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法12組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對(duì)物和財(cái)?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括()。(A)競爭性營利組織(B)經(jīng)濟(jì)與文化組織(C)物質(zhì)形態(tài)的組織(D)價(jià)值形態(tài)的組織(E)競爭性非營利組織12選擇招聘渠道的主要步驟是()。(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃(D)分析招聘人員的特點(diǎn)(E)確定適合的招聘來源12在招聘評(píng)估中，成本效用評(píng)估主要包括()。(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析12工作分析信息的主要來源包括()．(A)書面報(bào)告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報(bào)告(E)任職者的報(bào)告12筆試主要通過測試應(yīng)聘者()的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。(A)基礎(chǔ)知識(shí)(B)能力素質(zhì)(C)行為能力(D)心理素質(zhì)(E)發(fā)展?jié)摿?2()是設(shè)計(jì)面試提問清單的主要依據(jù)。(A)招聘實(shí)施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說明書(E)應(yīng)聘者的資料12對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)遵循的原則有()。（A)審查一致性與準(zhǔn)確性(B)使用所有相關(guān)的信息資料(C)強(qiáng)化培訓(xùn)方式比較分析(D)保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密(E)使用最簡單的統(tǒng)計(jì)方法12通過員工自我評(píng)價(jià)搜集信息的方法有()。(A)撰寫員—廠自傳(B)價(jià)值觀調(diào)查（C)24小時(shí)日記(D)工作分析法(E)生活方式描寫1影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素有()o(A)心理特質(zhì)(B)生理特質(zhì)(C)人際關(guān)系(D)家庭背景(E)人力評(píng)估13員工績效的多因性是指績效受到()等因素的影響。(A)情緒(B)激勵(lì)(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會(huì)13企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績效管理的主要責(zé)任是()。(A)設(shè)計(jì)并改進(jìn)績效管理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員(C)承擔(dān)各個(gè)部門員工績效考評(píng)的責(zé)任(D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計(jì)劃(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況13工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測算的步驟，應(yīng)包括()。(A)按照新方案確定工資獎(jiǎng)金(B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案13企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本因素有()。(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力13關(guān)于福利描述止確的是()。(A)獎(jiǎng)金是福利的一部分(B)福利是——種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增加企業(yè)投入(D)福利與員工業(yè)績關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)13社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是（）(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C）軍屬（D)退伍軍人（E）烈屬13日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（）（A）薪酬調(diào)查（B）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果（C)薪酬調(diào)整（D）適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬計(jì)劃13根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備（）條款。(A)保密（B）勞動(dòng)保護(hù)(C）勞動(dòng)紀(jì)律（D）試用期限13集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要內(nèi)容包括（）（A）討論（B)簽字(C)談判（D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備1()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。(A)機(jī)器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施(C）礦山設(shè)計(jì)的安全要求(D)礦山開采的安全要求(E)工作場所的安全技術(shù)措施三、判斷題(141—150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑)14勞動(dòng)力資源的微觀配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。14崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)測定每一個(gè)勞動(dòng)崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。14某種專業(yè)教育發(fā)展過頭，培養(yǎng)出的勞動(dòng)力不符合社會(huì)需要，會(huì)造成潛在失業(yè)。14在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法，并要整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告。14以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織、不同工作的優(yōu)點(diǎn)。14推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。14由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個(gè)性測量和情景模擬。14混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評(píng)者從多個(gè)方面反映績效的各種特征，并對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面的描述后，按順序排列這些描述。14在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。150、勞動(dòng)合同續(xù)訂的原則與訂立勞動(dòng)合同的原則一致。第五篇：2014年人力資源管理師(三級(jí))模擬試題2一、單項(xiàng)選擇題(在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中，只有一個(gè)選項(xiàng)符合要求，請(qǐng)將正確答案的代號(hào)填入括號(hào)中。每小題1分，共20分)，說明員工的各種(A)。，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(D)。(B)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。，購買者的購買決策過程包括①引起需求、②收集信息、③評(píng)價(jià)方案、④決定購買、⑤買后行為。將以上過程排序正確的為(A)。A.①②③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤5.(A)(C)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。7.(B)是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(D)。 O ，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)的第一個(gè)階段，判斷正確的是(B)。 10.(C)不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。 ，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(B)。，即(B)。，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用，提高招聘工作效率、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的(B)。，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在(B)日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。 日內(nèi)，下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是(B)。，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為(B)。(A)。①剪枝決策②計(jì)算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是(B)。A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②，定額工時(shí)為60，運(yùn)用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為(B)。(B)點(diǎn)處的薪酬水平。%%% %二、多項(xiàng)選擇題(在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中，至少有兩個(gè)選項(xiàng)符合要求，請(qǐng)將正確答案的代號(hào)填入括號(hào)中，少選、多選和錯(cuò)選均不得分。每小題2分，共20分)(ABCDE)。，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”，將不太可能再次發(fā)生，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則”，可將消費(fèi)者的購買行為分為(ABCE)。(DE)。，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有(ABC)。，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為，進(jìn)行國民收入再分配，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策5.(BCDE)符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想?！白袷匾?guī)則“自立自強(qiáng)”的策略“樂于成事”“主動(dòng)創(chuàng)新”的策略“積極主動(dòng)”的策略(ABCD)。，獲得適當(dāng)人員 ，(ABCDE)。、(BDE)。(ABCDE)。(ACDE)。答案:參考答案見下頁：單選：15 ADBAA510 CBDBC 1015 DBBBB 1520 BABBB多選：15 ABCDE ABCE DE ABC BCDE510 ABCD ABCDE BDE ABCDE ACDE