【導讀】與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。，不屬于定量分析方法的是（）。生產(chǎn)率變動系數(shù)為。運用工作定額法預測該企業(yè)的人力資源需求量應為。，下列最難預測的人員是（）。，正確的是（）。模式，這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和（）。資源管理和物流管理等類人員稱（）。，說法錯誤的是（）。，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)的方法是（）。，其中包括（）。十分謹慎地使用。，以便結(jié)構(gòu)分化有所遵循。

　　

【正文】 （）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。 %~50% B. 50%~60% %~70% %~80% D ，一種是綜合等級標準，另一種是（）。 B 27. （）建立在測評尺度為等距 水平或假設具有等距水平的基礎之上。 數(shù)法 A KPI 稱為（）。 A ?S?卡普蘭教授的平衡計分卡簡稱為（）。 A. BSC B. BCS C. CSB D. SBC A （）進行監(jiān)控。 A 31.（ ）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。 B 世紀 80 年代，（）考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。 A：績效 B （）。 、成本、時效三個方面 D.“于…用…來…”一句式可說明指標的 時限、資源和完成標準 A （）。 A 、可靠度、溝通能力、領導技巧應采用（）類型考量效標。 B 36. （）不屬于行為導向型考評方法。 D （）績效考評方法。 C 38. （）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。 A ，不足之處是（）。 D 40.“日清日結(jié)法”的實施程序包括：①考評與激勵；②設定目標；③控制。正確順序為（）。 A.③①② B.①②③ C.③②① D.②③① D “水至清則無魚，人至察則無徒 ”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工的可稱為（）評定。 B （）。 C 企業(yè)人力資源管理師題庫（二級） 43.（）不是由考評者的主觀性帶來的。 D 44. （）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影晌。 A 考評方法不包括（）。 A 46. （）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。 B ，明確崗位工作類別的方法不包含（）。 B 48. （）的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行先表現(xiàn)的各種 指標 為主體的指標體系。 B 、一般人員與推銷員屬于（）。 B （）。 B 是（ ）。 、心理表現(xiàn) D 價要素和指標的需要程度的判定可分為三檔，其中不包括 （ ）。 A 準為（）。 B ，要求考評者按問題內(nèi)容進行判定稱為（）。 B KPI 體系的意義不包括（ ）?！? A 56. （）的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。 設定 C ，但不包括（）。 客觀指標 D （）。 ， 值性 B ，根據(jù)工作產(chǎn)出設定關鍵績效指標肘，所依據(jù)的基本原則不包括（） 。 則 B 游戲規(guī)則 ，它是一種規(guī)范化的（ ）。 B （）。 D 、質(zhì)量指標、成 本指標和（）。 B “ SMART”方法中，對“ S”具體原則要求錯誤的方法不包括（）。 A ，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。 企業(yè)人力資源管理師題庫（二級） .將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別 A ，應將所有（）對某一 被考評者的評價結(jié)果進行匯總。 A （ ）。 、考評 角考評方法 D 67. （）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 D 360度考評中，主觀性最強的維度是（）。 D 二、多項選擇題（請將正確答案的序號填寫 在括號內(nèi)，選項中有兩個或兩個以上正確答案，多選、錯選、少選均不得分） （）。 ACE “日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有（）。 E 設定目標原則 ABC （）。 ，涉及面廣 ，給下屬過高的評價 進行多次溝通 ABDE （）。 BDE （ ）。 ABCD KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為（ ）。 ，后者以控制為中心 ，后者以財務指標為主 ，后者有助于控制管理成本 ，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高 ，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生 ABDE （ ）。 明確的界定 ABCDE 8. KPI 指標體系的設計主線包括（）。 生命周期 AC 360度 考評，以下說法正確的是（ ）。 A 強調(diào)客觀考評員工 ，而非行為過程 ，難以達到提高績效的目的 ACE （）。 織 ABCD ，包括（）。 ABCDE 評方法，主要有（）。 ABCDE ，主要有（ ）。 B：合成考評法 心法 ABCD （）。 ABCE 理理念具體是（）。 原則 ABCE 企業(yè)人力資源管理師題庫（二級） （）。 法 ABCD （，） 0 、產(chǎn)量、綜合定額 、看管、服務定額 、設計定額 ABCDE （）方法。 論 ABCDE （）。 ，人至察則無徒 、消極的影響 ABCDE “偏緊誤差”的原因是（）。 例 ABCDE （ ）。 ABCD （）。 效應 ，開發(fā)其技能 ABCD （）。 誤差 ABD （）幾種具體的績效評價標準書。 BDE （）。 ABC 分為（）檔。 BD （）。 ABCDE （）。 ABCDE ，應遵守的基本原則是（）。 候都不批評別人的想法 ACDE （）。 調(diào)整 ABCDE （）類。 ABCD （）。 員工個人的工作產(chǎn)出 ABCDE （）。 ABCDE ，應遵守的基本原則是（）。 企業(yè)人力資源管理師題庫（二級） ABCD 包括（）。 ABE 36. KPI 的標準水平可作出的區(qū)分是（）。 E 非激勵的標準水平 ABC （）。 ，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性 80%以上 的工作目標 h ABCDE KPI體系設計的方法是（）。 KPI體系 KPI體系 KPI KPI KPI ACD （）。 ABCDE 考評方法的優(yōu)點包括（）等。 、多角度的特點 B. 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次的勝任特征 C..360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值 ABCDE 41. 360 度考評的缺點包括（）。 360度 考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象 ABCDE 360 度考評的優(yōu)勢包括（） ，降低評價過程的復雜性 ABCD （）。 360度考評 ABCDE （）。 管理工具 “游戲規(guī)則” ABCDE （）。 中心法 BCDE （）。 AB ，具體包括（）。 BCD ，包括（）。 ACE ，行為導向型的主觀評價方法（）。 的個體工作績效 DE （） 0 企業(yè)人力資源管理師題庫（二級） ABCDE （）。 ABCDE 、可靠性和有效性的因素主要有（）。 布誤差 AC （）。 ABCDE （）。 ABCDE （）。 額法 ABCDE （）。 考評 BD （）。 ABCDE ，在調(diào)查表中對評價要素和指標的需要程度可分為（ ）。 ABCDE （）。 額及其增長率 ABCDE 要程度的判定條件包括（）。 不需要考評 ABCDE （）績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。 E 屬性 ABC （）。 BD （）。 何去衡量 ，也增加了考評指標選擇的難度 AD 因為（）。 ，不提取并設定關鍵績效指標對績效進行管理，就元從提高組織或員工個人的績效 ，提取并設定關鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評 ，提取并設定關鍵績效指標，有利于被考評者 ，提取的部門不同設定關鍵績效考評的指標有一定的區(qū)別 ，提取并設定關鍵績效考評的要求和普通員工考評的指標要有區(qū)分 ABC （）角度進行。 ABCDE （）工具。 BC （）。 BCE （）。 績效模塊 ，即提出 KPI ABCDE KPI指標和指標值的設定上要參考（）。 企業(yè)人力資源管理師題庫（二級） CDE ，所分的項目小組包括（ ）。 ABCDE “ SMART”的中文含義（）。 A.“具體的” B.“可量度的” C.“可實現(xiàn)的” D.“現(xiàn)實的” E.“有時限的” ABCDE （）。 ACDE （）。 品 ，結(jié)果是否可靠、準確 50%以上的工作目標 ABCD KPI 匯總表中建立員工發(fā)展中心的績效考評標準是（）。 業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn) 2 次以下來自其他部門的投訴 5%以內(nèi) ABCDE （）。 、投資者 ： E 員工的感覺如何 ABCDE （）。 E 協(xié)調(diào)人員之間通過網(wǎng)絡進行聯(lián)系和交流困難 AC （）。 ABCDE 企業(yè)人力資源管理師題庫（二級） 第五章 薪酬 |管理 一、單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi)，每小題只有一個正確答案） （）點處的薪酬水平。 % % %% B （）的形式。 D （） 調(diào)查 A （）。 A ，正確的順序為（）。 ①縱向分級；②制