【正文】 正好你的一個外地朋友急著想在你所在的城市找一間店面，你會不會把你的店賣給他(她)?()。(A)熱情(B)樂觀(C)熱心(D)開朗3如果你是一個剛上任的中學老師，但所教班級的課堂紀律很差，你會()。(A)每個時段都有目標，并且都能實現(B)計劃趕不上變化，因此一般不制定目標(C)目標很多，但很少能實現(D)有些時段有目標，一般都能實現3在作自我介紹時，關于在哪兒工作，我覺得()(A)沒必要提及，這些信息不重要(B)說不說都行，看時間長短(C)說不說都行，看別人說了哪些方面的情況再定(D)應該說，這樣有利于別人了解自己3在現代社會，網絡是十分重要的，這主要是因為()。(A)勤勞勇敢(B)艱苦奮斗(C)愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、獻身(D)廉潔樸素以下關于新時期的“鐵人”王啟民的表述中，符合事實的是()。”(B)“人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的。(B)女性服務員濃妝艷抹(C)男性服務員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務活動(D)女性服務員留長指甲，涂抹指甲油2在經營過程中，企業(yè)應該樹立的正確觀念是()。(A)尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活(B)對與自己感情上不合的同事，在工作上仍要積極配合(C)對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝(D)對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決2服務忌語是服務過程中禁止使用的言語，下列言語中屬于服務“忌語”的是（）(A)“嘿！”(B)“問別人去。(A)頭腦簡單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白節(jié)儉的價值在于它是()?！?D)“走好。波特是公司惟一的一位一直上門銷售的推銷員(D)比爾波特的表述中，你認為符合事實的是()。(A)促進市場經濟繁榮發(fā)展，應多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉(B)市場經濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍(C)市場經濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響(D)市場經濟要求人們樹立義利并重的道德觀念1美國作家辛西婭(A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨”(D)“無我”下列關于企業(yè)文化的說法中，正確的是()。張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。(A)社會公德、職業(yè)道德、家庭美德(B)愛國主義、集體主義和社會主義(C)愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀律關于勞動合同，正確的說法是()。地 區(qū)：姓 名：準考證號：第一部分 職業(yè)道德(1～50題，共50道題)職業(yè)道德理論知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一個選項是正確的題則有兩個或兩個以上選項是正確的。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。第四篇：2004年11月助理人力資源管理師理論考題全國人力資源管理人員考試2004年11月助理理論職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格三級卷冊—：職業(yè)道德注意事項：理論知識考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。不同的權力機構決定了企業(yè)管理者不同的成長機制。一個現代管理者，應能勝任不斷變化的外界環(huán)境和日益加重的業(yè)務負擔，因此，還必須具有強壯的身體、充沛的精力，以及勇于承擔風險的魄力。不訕笑別人的失敗。主要有：A,較完善的人格。主要有三方面：a、廣納賢士。（4）、創(chuàng)新能力。具體到社會交往中是善于待人接物，善于領會別人的意愿，要知己知彼，客觀、公道、正派。（1）、組織能力。包括管理學原理、企業(yè)形象設計、市場調查與預測、傳播效果評估、危機處理、商業(yè)談判、演講技巧以及會議組織等等。管理者要對待自己的公眾不論其地位高低、財力大小、堅持一視同仁，公平地對待過去和現在的客戶，公正地對待下屬、同事、同行等；所作所為，要符合企業(yè)、公眾、社會的利益。不故意為同行或競爭對手使絆。、申訴機制和員工參與公司的薪資計劃，來確保從員工角度感知到薪資制定過程的透明和公平。與從事同類工作的同事相比較，個人所得到的工資是否公平。第二種方法，根據團隊總產出制定產量標準?？己藳]有效度以及不能實現戰(zhàn)略導向作用大致有以下幾個方面的原因：第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項指標所占權重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會過于在意；第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。第一、大部分考核指標不需要過多的考核信息，一般被考核者根據自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現象嚴重，容易出現“有意識的誤差”和“無意識的誤差”；第二、在自我評價占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實在”人；第三、這種評價一般與薪酬聯系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；第四、表面和諧氛圍，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。3． 什么是績效管理？您所在的工作單位是如何進行績效管理的？請作以分析和評價？ 所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現組織目標的管理方法?；谝陨戏治觯瑒偃瘟δＰ蛯儆谌温氋Y格體系中的一個部分，而且是一個關鍵的部分。這可能是與任職資格體系搭建的對象通常會是專業(yè)序列、中基層人員，而在構建過程中會從最基層的崗位做起，而勝任力模型涉及中高層管理人員，涉及領導力的培養(yǎng)和發(fā)展有關。崗位職責是指根據組織的規(guī)定,職工所在崗位的工作任務和責任范圍?；舅悸肥牵簯?zhàn)略導向的人力資源管理與管理機制融為一體的管理思想，它首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略，然后根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建立或調整組織的管理機制，形成以戰(zhàn)略規(guī)劃為統(tǒng)帥，整合組織架構及人力資源組成新的管理機制以實現戰(zhàn)略規(guī)劃目標。請計算此次培訓實際發(fā)生的培訓總成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執(zhí)行情況。專業(yè)知識部分答案： 第二篇：人力資源管理師2003年7月份某電信公司從各個大專院招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補奮司市場營銷、時務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺，請您喂該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。而市場部員工代表也找到了老周，要求工會幫職工說話，維護職工利益，不能讓外籍總經理隨意開除員工，而且要求與之對話。小李拂袖而去。但也許是在外聯系工作較多，加之交通不便，公司總部召開的各種會議小李常派人出席，即使自己去，也常遲到，對好心人的提醒，他也不在意，認為把工作搞好才是主要的，開會遲到，小事一樁。，公司崗位技能工資由崗位工資、技能工資兩部分構成。同時，為了在公司員工中確立“崗位靠競爭，競爭靠能力，報酬靠貢獻，崗動薪動”的薪資觀念，建立科學的薪資體系，公司對中層以下（不含中層）員工實行崗位技能工資制。（）模塊二專業(yè)技能一． 項目策劃題型示例東方公司是一家從事業(yè)單位轉向公司運作制的全民所有制企業(yè)，主要經營基礎設施的工程項目咨詢、設計及后期評估等業(yè)務，經歷了從計劃經濟向市場經濟的根本性轉變的時期。A．參與評估者通常處于最佳位置來觀察員工的工作業(yè)績B．參與評估者通常對員工所做的工作較為了解，知道該從哪方面進行衡量C．能有效促進員工對自己的工作進行反思D．評估者在進行績效評估時不易受個人主觀上的偏好的影響E．下屬的培訓和發(fā)展與管理者的績效評估緊密相連2．一般說來，以下費用項目中（）屬于企業(yè)人力資源管理費用。A．連貫性 2.（）的薪酬結構，其優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力，但這種薪酬結構忽視了工作績效的因素。）（）發(fā)展起來的。直接主管的評估是績效評估中最常見的，其優(yōu)點在于（）。（），當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，不享有提請仲裁的權利。為了強化責任意識，加強責權利的結合，充分調動經營骨干（中高層管理者）的積極性，公司對中高層管理者實行聘任期職務工資制。請擬寫一份有關職務工資的單項工資管理細則，并制作出相應的附表以便說明該工資制度如何實施。案例分析題型示例背景綜述中外合資的興達空調公司市場部經理李平，在打開公司品牌2516系列空調的全國市場網絡銷售中出了不少力，工作干得得心應手。也許是聯想到市場部在新產品的推銷工作中不賣力，希爾先生終于發(fā)火了，“不愿意干你就走！”他大聲說出免職的決定。希爾獲悉事態(tài)擴大，當即給公司工會主席老周去了電話，要工會出面解決此事。試題型示例為了保證企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效運行，應當采取哪些具體的措施？請結合人力資源管理理論及你在工作中的實際事例談談你的看法。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費用500元/天；培訓場地級設備租賃費1500元/天：學員教材費100元/人、餐費每人20元/天：參加培訓人員的誤工費為每天平均100元/天：其他培訓費合計2000元。企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為起點，具有戰(zhàn)略管理能力的專員通過制定人力資源政策并導入實踐活動組成高效的管理系統(tǒng)，激勵員工能力、行為和價值觀、動機與企業(yè)戰(zhàn)略相結合以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，即為企業(yè)發(fā)展提供適應當前和未來一段時間內的發(fā)展的智力支持與人才保障。勝任力模型多關注長期的員工與組織匹配,從而將組織的愿景和核心價值觀體現在得到勝任特征中。前者是服務于低端的內容，后者是服務于高端的內容，也就是說任職資格關注的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求；而勝任力關注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調的是高績效。即任職資格的構成要素的概念要比勝任力模型的構成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。融合的地方體現在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。360度一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大余地；二是崇尚上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權重；三是績效考核結果與薪酬發(fā)放聯系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結果沒有效度，也就是說考核結果好的