【正文】 正好你的一個(gè)外地朋友急著想在你所在的城市找一間店面，你會(huì)不會(huì)把你的店賣給他(她)?()。(A)熱情(B)樂觀(C)熱心(D)開朗3如果你是一個(gè)剛上任的中學(xué)老師，但所教班級(jí)的課堂紀(jì)律很差，你會(huì)()。(A)每個(gè)時(shí)段都有目標(biāo)，并且都能實(shí)現(xiàn)(B)計(jì)劃趕不上變化，因此一般不制定目標(biāo)(C)目標(biāo)很多，但很少能實(shí)現(xiàn)(D)有些時(shí)段有目標(biāo)，一般都能實(shí)現(xiàn)3在作自我介紹時(shí)，關(guān)于在哪兒工作，我覺得()(A)沒必要提及，這些信息不重要(B)說不說都行，看時(shí)間長(zhǎng)短(C)說不說都行，看別人說了哪些方面的情況再定(D)應(yīng)該說，這樣有利于別人了解自己3在現(xiàn)代社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)是十分重要的，這主要是因?yàn)?)。(A)勤勞勇敢(B)艱苦奮斗(C)愛國(guó)、創(chuàng)業(yè)、求實(shí)、獻(xiàn)身(D)廉潔樸素以下關(guān)于新時(shí)期的“鐵人”王啟民的表述中，符合事實(shí)的是()。”(B)“人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的。(B)女性服務(wù)員濃妝艷抹(C)男性服務(wù)員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務(wù)活動(dòng)(D)女性服務(wù)員留長(zhǎng)指甲，涂抹指甲油2在經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)應(yīng)該樹立的正確觀念是()。(A)尊重同事的隱私，不要過分干預(yù)他人的私生活(B)對(duì)與自己感情上不合的同事，在工作上仍要積極配合(C)對(duì)同事細(xì)小的幫助也要記在心上，并表示感謝(D)對(duì)他人的惡意誹謗，為了不給領(lǐng)導(dǎo)增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決2服務(wù)忌語是服務(wù)過程中禁止使用的言語，下列言語中屬于服務(wù)“忌語”的是（）(A)“嘿！”(B)“問別人去。(A)頭腦簡(jiǎn)單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白節(jié)儉的價(jià)值在于它是()。”(D)“走好。波特是公司惟一的一位一直上門銷售的推銷員(D)比爾波特的表述中，你認(rèn)為符合事實(shí)的是()。(A)促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵(lì)消費(fèi)，少提倡節(jié)儉(B)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德既有正面影響，又有負(fù)面影響(D)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人們樹立義利并重的道德觀念1美國(guó)作家辛西婭(A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨(dú)”(D)“無我”下列關(guān)于企業(yè)文化的說法中，正確的是()。張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。(A)社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德(B)愛國(guó)主義、集體主義和社會(huì)主義(C)愛祖國(guó)、愛人民、愛勞動(dòng)、愛科學(xué)、愛社會(huì)主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律關(guān)于勞動(dòng)合同，正確的說法是()。地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號(hào)：第一部分 職業(yè)道德(1～50題，共50道題)職業(yè)道德理論知識(shí)部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單選題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的題則有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。第四篇：2004年11月助理人力資源管理師理論考題全國(guó)人力資源管理人員考試2004年11月助理理論職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)卷冊(cè)—：職業(yè)道德注意事項(xiàng)：理論知識(shí)考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。不同的權(quán)力機(jī)構(gòu)決定了企業(yè)管理者不同的成長(zhǎng)機(jī)制。一個(gè)現(xiàn)代管理者，應(yīng)能勝任不斷變化的外界環(huán)境和日益加重的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)，因此，還必須具有強(qiáng)壯的身體、充沛的精力，以及勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的魄力。不訕笑別人的失敗。主要有：A,較完善的人格。主要有三方面：a、廣納賢士。（4）、創(chuàng)新能力。具體到社會(huì)交往中是善于待人接物，善于領(lǐng)會(huì)別人的意愿，要知己知彼，客觀、公道、正派。（1）、組織能力。包括管理學(xué)原理、企業(yè)形象設(shè)計(jì)、市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)、傳播效果評(píng)估、危機(jī)處理、商業(yè)談判、演講技巧以及會(huì)議組織等等。管理者要對(duì)待自己的公眾不論其地位高低、財(cái)力大小、堅(jiān)持一視同仁，公平地對(duì)待過去和現(xiàn)在的客戶，公正地對(duì)待下屬、同事、同行等；所作所為，要符合企業(yè)、公眾、社會(huì)的利益。不故意為同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使絆。、申訴機(jī)制和員工參與公司的薪資計(jì)劃，來確保從員工角度感知到薪資制定過程的透明和公平。與從事同類工作的同事相比較，個(gè)人所得到的工資是否公平。第二種方法，根據(jù)團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)?？己藳]有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因：第一、由于考核項(xiàng)目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會(huì)過于在意；第二、考核操作實(shí)施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。第一、大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識(shí)的誤差”和“無意識(shí)的誤差”；第二、在自我評(píng)價(jià)占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個(gè)人利益關(guān)系的情況下，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實(shí)在”人；第三、這種評(píng)價(jià)一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵(lì)作用有限；第四、表面和諧氛圍，實(shí)則是對(duì)創(chuàng)新能力的扼殺，這對(duì)創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。3． 什么是績(jī)效管理？您所在的工作單位是如何進(jìn)行績(jī)效管理的？請(qǐng)作以分析和評(píng)價(jià)？ 所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。基于以上分析，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個(gè)部分，而且是一個(gè)關(guān)鍵的部分。這可能是與任職資格體系搭建的對(duì)象通常會(huì)是專業(yè)序列、中基層人員，而在構(gòu)建過程中會(huì)從最基層的崗位做起，而勝任力模型涉及中高層管理人員，涉及領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展有關(guān)。崗位職責(zé)是指根據(jù)組織的規(guī)定,職工所在崗位的工作任務(wù)和責(zé)任范圍?；舅悸肥牵簯?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理與管理機(jī)制融為一體的管理思想，它首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建立或調(diào)整組織的管理機(jī)制，形成以戰(zhàn)略規(guī)劃為統(tǒng)帥，整合組織架構(gòu)及人力資源組成新的管理機(jī)制以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。請(qǐng)計(jì)算此次培訓(xùn)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)總成本和每位學(xué)員的平均成本，并分析培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況。專業(yè)知識(shí)部分答案： 第二篇：人力資源管理師2003年7月份某電信公司從各個(gè)大專院招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補(bǔ)奮司市場(chǎng)營(yíng)銷、時(shí)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺，請(qǐng)您喂該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。而市場(chǎng)部員工代表也找到了老周，要求工會(huì)幫職工說話，維護(hù)職工利益，不能讓外籍總經(jīng)理隨意開除員工，而且要求與之對(duì)話。小李拂袖而去。但也許是在外聯(lián)系工作較多，加之交通不便，公司總部召開的各種會(huì)議小李常派人出席，即使自己去，也常遲到，對(duì)好心人的提醒，他也不在意，認(rèn)為把工作搞好才是主要的，開會(huì)遲到，小事一樁。，公司崗位技能工資由崗位工資、技能工資兩部分構(gòu)成。同時(shí)，為了在公司員工中確立“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)靠能力，報(bào)酬靠貢獻(xiàn)，崗動(dòng)薪動(dòng)”的薪資觀念，建立科學(xué)的薪資體系，公司對(duì)中層以下（不含中層）員工實(shí)行崗位技能工資制。（）模塊二專業(yè)技能一． 項(xiàng)目策劃題型示例東方公司是一家從事業(yè)單位轉(zhuǎn)向公司運(yùn)作制的全民所有制企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)設(shè)施的工程項(xiàng)目咨詢、設(shè)計(jì)及后期評(píng)估等業(yè)務(wù)，經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本性轉(zhuǎn)變的時(shí)期。A．參與評(píng)估者通常處于最佳位置來觀察員工的工作業(yè)績(jī)B．參與評(píng)估者通常對(duì)員工所做的工作較為了解，知道該從哪方面進(jìn)行衡量C．能有效促進(jìn)員工對(duì)自己的工作進(jìn)行反思D．評(píng)估者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)不易受個(gè)人主觀上的偏好的影響E．下屬的培訓(xùn)和發(fā)展與管理者的績(jī)效評(píng)估緊密相連2．一般說來，以下費(fèi)用項(xiàng)目中（）屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用。A．連貫性 2.（）的薪酬結(jié)構(gòu)，其優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但這種薪酬結(jié)構(gòu)忽視了工作績(jī)效的因素。）（）發(fā)展起來的。直接主管的評(píng)估是績(jī)效評(píng)估中最常見的，其優(yōu)點(diǎn)在于（）。（），當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，不享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利。為了強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)責(zé)權(quán)利的結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)骨干（中高層管理者）的積極性，公司對(duì)中高層管理者實(shí)行聘任期職務(wù)工資制。請(qǐng)擬寫一份有關(guān)職務(wù)工資的單項(xiàng)工資管理細(xì)則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實(shí)施。案例分析題型示例背景綜述中外合資的興達(dá)空調(diào)公司市場(chǎng)部經(jīng)理李平，在打開公司品牌2516系列空調(diào)的全國(guó)市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)銷售中出了不少力，工作干得得心應(yīng)手。也許是聯(lián)想到市場(chǎng)部在新產(chǎn)品的推銷工作中不賣力，希爾先生終于發(fā)火了，“不愿意干你就走！”他大聲說出免職的決定。希爾獲悉事態(tài)擴(kuò)大，當(dāng)即給公司工會(huì)主席老周去了電話，要工會(huì)出面解決此事。試題型示例為了保證企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論及你在工作中的實(shí)際事例談?wù)勀愕目捶āＥ嘤?xùn)期間的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際支出情況如下：培訓(xùn)講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費(fèi)用500元/天；培訓(xùn)場(chǎng)地級(jí)設(shè)備租賃費(fèi)1500元/天：學(xué)員教材費(fèi)100元/人、餐費(fèi)每人20元/天：參加培訓(xùn)人員的誤工費(fèi)為每天平均100元/天：其他培訓(xùn)費(fèi)合計(jì)2000元。企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為起點(diǎn)，具有戰(zhàn)略管理能力的專員通過制定人力資源政策并導(dǎo)入實(shí)踐活動(dòng)組成高效的管理系統(tǒng)，激勵(lì)員工能力、行為和價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即為企業(yè)發(fā)展提供適應(yīng)當(dāng)前和未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展的智力支持與人才保障。勝任力模型多關(guān)注長(zhǎng)期的員工與組織匹配,從而將組織的愿景和核心價(jià)值觀體現(xiàn)在得到勝任特征中。前者是服務(wù)于低端的內(nèi)容，后者是服務(wù)于高端的內(nèi)容，也就是說任職資格關(guān)注的是某個(gè)崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績(jī)效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績(jī)效。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級(jí)別不同可以用來區(qū)別高績(jī)效和低績(jī)效的工作者，兼顧了低績(jī)效和高績(jī)效的能力。融合的地方體現(xiàn)在：知識(shí)、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。360度一是績(jī)效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；二是崇尚上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且自我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重；三是績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績(jī)效考核工作不會(huì)得到大家的極力抵制。這種模式的考核，有兩個(gè)重大缺陷：一是績(jī)效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的