【正文】 的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。？答：雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感 ？答：管理是指人們?yōu)榱擞行崿F(xiàn)既定目標而進行的一系列決策活動。？答：1 知識和信息 2 判斷與準則 3 決策方式 ？答：優(yōu)點：網絡型組織結構極大地促進了企業(yè)經濟效益實現(xiàn)質的飛躍：一是降低管理成本；提高管理效益；二是實現(xiàn)了企業(yè)全世界范圍內供應鏈與銷售環(huán)節(jié)的整合；三是簡化了機構和管理層次，實現(xiàn)了企業(yè)充分授權式的管理。缺點：網絡型組織結構需要科技與外部環(huán)境的支持。網絡型組織結構的的適用性不強。答：1）掛名首腦6）發(fā)言人2）領導者 7）企業(yè)家 3）聯(lián)絡者8）危機處理者4）監(jiān)控者9）資源分配者5）信息傳播者10）談判者 。答：（1）從管理者和領導者的關系來看，管理者是由組織任命而產生的，產生方式是自上而下的，而領導者則是由于裙體中的某些成員的認同和自愿追隨產生的，產生方式是自下而上的；管理者不一定能成為領導者，領導者也不一定能是管理者；有效的管理者必須是領導者（2）管理的對象是組織中的所有資源，而領導的對象僅僅是組織中的部分成員。（3）管理行為追球的是提高整個組織的運行效率，而領導行為追球的是追隨關系。（4）管理者的領導行為是管理行為的一種表現(xiàn)形式，是管理工作中的一個環(huán)節(jié)。？答：期望理論是美國心理學家弗魯姆在20世紀60年代提出來的，期望理論認為，只有當某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動。簡述管理者必須具備的技能和基本素質。答：技能：技術技能、人際技能、概念技能基本素質：遠見卓識、健全的心理、真誠待人五、論述題運用現(xiàn)代管理學的原理，結合本單位的實際，分析管理中存在的問題并提出相應的對策？ 五 論述題請結合本單位的實際情況，運用所學的現(xiàn)代管理學的理論和方法，對本單位激勵方面存在的管理問題進行分析并提出對策項目背景：以崗位為基準的薪酬改革激起員工的不滿 S公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調動員工的工作積極性，促進公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級對原有薪酬進行了調整。調整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時等方式表達了對薪酬改革的不滿。問題診斷：對自身的發(fā)展階段和管理主題認識不足 分析結果顯示，S公司的人才激勵之所以失敗，原因在于：第一，S公司處在成長期，業(yè)務模式尚不成熟，公司的增長空間取決于人才潛能的發(fā)揮程度，人才的貢獻與崗位的價值之間沒有絕對的對應關系；第二，S公司在進行薪酬改革時，采用了普調工資的方式，沒有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，S公司沒有為員工規(guī)劃下一步努力的方向，也沒有給出下次薪酬調整的時機和幅度。解決方案：以公司戰(zhàn)略為導向，但又不能過分地注重于改善保健因素首先因素的具備可以防止員工的不滿情緒其次，過分使用保健因素激勵員工會導致企業(yè)成本增加。保健因素和激勵因素是可以轉化的。例如職工的工資、獎金，如果同其個人的工作績效掛鉤，就會產生激勵作用，變?yōu)榧钜蛩?。如果兩者沒有聯(lián)系，獎金發(fā)得再多，也構不成激勵。一旦減少或停發(fā)，還會造成職工的不滿。管理者若想持久而高效地激勵職工，必須注重工作本身對職工的激勵。首先，進行工作任務再設計，實行工作豐富化，從而使職工能從工作中感到成就、責任和成長 其次，應簡政放權，實施目標管理，減少過程控制，擴大職工的自主權使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。最后，對職工的成績及時給予肯定、表揚，使他們感到自己受重視和信任。2 請結合本單位的實際情況，運用所學的現(xiàn)代管理學的理論和方法，本單位組織系統(tǒng)方面存在的問題進行分析并提出對策提出問題，分析問題，解決問題提出對策，按照思路展開分析和解答公司存在的問題:，往往要問一大圈人才能得到回復，: ,久而久之,結果導致什么事情都要延遲很久,毫無效率可言.第五篇：2008年7月現(xiàn)代管理學試題及答案全國2008年7月高等教育自學考試現(xiàn)代管理學試題課程代碼：00107一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。（C)P3 ，總結、借鑒或歸納出具有普遍指導意義的管理規(guī)律的方法屬于(A)P28 《科學管理原理》的作者是(D)P39 (B)P46 ，決策可分為（B)P75 ，正確的描述是(A)P78 (C)P100 （C)P119 “三定”內容的是(D)P135 ．．． ，因考評對象的某一特征突出，從而淡化甚至掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評結果不客觀成功出于勤奮知識在于積累 的偏差屬于(C)P158 ．．．(D)P165 ，X理論建立的基礎是(A)P175 ，表示為任務型領導方式的是(C)P184 A.（1，1）B.（1，9）C.（9，1）D.（5，5）(C)P212 ，美國行為科學家亞當斯提出的理論是（C)P215 （A)P237 、協(xié)調范圍大、各種思想認識并存的條件下，宜采用的方法是(D)P237 18.“治病不如防病，防病不如講衛(wèi)生。”根據(jù)這一說法，最適合的控制方式是（A)P245 ．．．(D)P248 ．．．(C)P371 二、填空題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)成功出于勤奮知識在于積累請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。、生產關系和__上層建筑________等方面的問題作為研究對象。（P18），統(tǒng)一領導_________原則，指無論什么時候，一個下屬都應該接受而且只應接受一個上級的命令。（P44），決策可分為戰(zhàn)略決策和_戰(zhàn)術決策_________。（P74），具有明確的組織目標、機構與職位體系和規(guī)章制度的組織是__正式組織________。（P104），__刻板印象________偏差是考評者對某一類人員籠統(tǒng)、機械、僵化的主觀認識影響考評結果而形成的誤差。（P159）、社會人________假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設。（P175），______積極強化____是通過對某種行為予以鼓勵、肯定、獎賞，使之更加頻繁地發(fā)生并不斷強化。（P221）、信道和信宿三部分組成。（P228）、輪式溝通、全通道溝通、環(huán)式溝通和____Y式溝通______溝通等五種方式。（P235）。（P241）三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)（P46）（P145146）（P162）（P284）（P376）四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)。（P5456）。（P81）。（P112）。（P141144）。（P177178）五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)。（P152154）。（P274275）六、案例分析題(本大題10分)：ABC公司是一家民營制鞋企業(yè)，公司張總經理通過學習有關激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，試圖通過贊揚和賞識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對張總經理的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工，張總經理陷入了困境。成功出于勤奮知識在于積累根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，分析張總經理做法失敗的原因并提出對策建議。（P202204）成功出于勤奮知識在于積累