【導(dǎo)讀】在改革開放飛速發(fā)展的今天，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提高，以及次貸危機(jī)所帶來的影響，相應(yīng)的也給我國(guó)的很多公司以及集團(tuán)帶來人力資源的管理問題。那么如何進(jìn)行人力資源管理，源，從而更加有效地利用其他資源是來使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)有更好的發(fā)展。使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。高效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的有利地位，減少工作中的不滿和沖突發(fā)生，減少無畏的人員浪費(fèi)和流失。這些突出的矛盾主要是由于時(shí)代的變化、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及次貸危機(jī)等造成的。因此，本文對(duì)中國(guó)19世紀(jì)的企業(yè)的人力資源激勵(lì)的相對(duì)不合理、不完善的方面給予。能夠?yàn)槌?yáng)宏達(dá)集團(tuán)提高自身資源利用效率有所幫助。

　　

【正文】 個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果。 墨西哥的領(lǐng)導(dǎo)：在墨西哥，直接的、支持性的、突然的獎(jiǎng)賞和個(gè)人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會(huì)積 極地影響中間的和／或最后的措施：突然的懲罰和樂于參與的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果。 美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)：在美國(guó)，支持式、突然的獎(jiǎng)賞、突然的懲罰、參與式和魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會(huì)積極地影響中間的和／或最后的措施；直接式的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果 。 、新舊管理方面的原因 問卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn) 為了能夠更準(zhǔn)確的摸清 宏達(dá) 公司及員工受激勵(lì)的情況，這里針對(duì) 宏達(dá) 公司的實(shí)際情況，對(duì)宏達(dá) 公司的員工進(jìn)行了訪談，并對(duì) 宏達(dá) 公司銷售部門歷年的總結(jié)進(jìn)行了分析對(duì)照，提取了其中影響人員的 20項(xiàng)激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)出了 宏達(dá) 公司人 員激勵(lì)因素調(diào)查問卷。并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng) 20 計(jì)研究。 測(cè)量問卷包括激勵(lì)因素重要性、激勵(lì)因素期望認(rèn)知程度、被激勵(lì)程度、最重要的激勵(lì)因素等四個(gè)部分，下面對(duì)各部分予以簡(jiǎn)單說明。 第一部分：激勵(lì)因素期望認(rèn)知程度測(cè)量。分為兩個(gè)層面，第一層面為被試者對(duì) 20個(gè)激勵(lì)因素用 5點(diǎn)量表記分，從而得到各個(gè)激勵(lì)因素的期望激勵(lì)效果的認(rèn)知程度得分；第二層面是要求被試者從 20個(gè)激勵(lì)因素中挑選出他們認(rèn)為最重要的一個(gè)。 第二部分：實(shí)際工作中對(duì)各激勵(lì)因素的感受程度測(cè)量。該部分對(duì)被試者在實(shí)際工作中對(duì)于表中的 20個(gè)激勵(lì)因素用 5點(diǎn)量表記分，從而得出各個(gè)激 勵(lì)因素的實(shí)際感受得分，該部分是分析 宏達(dá) 公司激勵(lì)機(jī)制問題最為重要的分析依據(jù)。 第三部分：被激勵(lì)程度測(cè)量。該項(xiàng)是被試者總體被激勵(lì)程度的概括，同樣采用 5點(diǎn)量表記分法記分。該項(xiàng)是 宏達(dá) 公司目前 員工 被激勵(lì)情況的概括，為企業(yè)決策者了解企業(yè)目前員工的整體激勵(lì)狀態(tài)提供依據(jù)。， 第四部分：該部分是針對(duì)企業(yè)中起消極作用的去激勵(lì)因素的一項(xiàng)調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果中對(duì)各項(xiàng)因素進(jìn)行排序，以提醒決策者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)充分考慮去激勵(lì)因素的影響，避免挫傷員工的積極性。 表 最重要因素統(tǒng)計(jì)表 The most importang motivation factor statiscal table 激勵(lì)因素 總票數(shù) 得票數(shù) 得票率 1 獎(jiǎng)金提成 72 53 % 2 培訓(xùn)學(xué)習(xí) 72 5 % 3 薪酬福利 72 4 % 4 工作認(rèn)可 72 4 % 5 管理制度 72 3 % 21 表 激勵(lì)因素重要性與感受對(duì)比統(tǒng)計(jì)表 Comparison with the feelings of the importance of incentives Table 激勵(lì)因素 重要性得分 A 排序 實(shí)際 感受得分 B 排序 A/B 改進(jìn)項(xiàng) 獎(jiǎng)金提成 344 1 171 19 √√ 薪酬福利 331 2 229 9 √ 管理制度 326 3 179 18 √√ 工作自主 320 4 185 16 √√ 培訓(xùn)實(shí)習(xí) 312 5 166 20 √√ 參與管理 306 6 185 17 √ 公司文化 306 7 245 6 工作保障 305 8 217 12 √ 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 301 9 191 15 √ 工作興趣 289 10 284 2 職位晉升 288 11 205 14 工作認(rèn)可 261 12 232 8 工作成就 261 13 244 7 能力發(fā)揮 252 14 261 4 工作挑戰(zhàn) 244 15 295 1 公司前景 244 16 248 5 人際關(guān)系 229 17 216 13 工作適合 225 18 279 3 團(tuán)體合作 223 19 222 11 工作責(zé)任 204 20 228 10 總體積極性得分 202（平均得分 ） 表 最重要激勵(lì)因素統(tǒng)計(jì)表 The most important motivating factor tables 排序 去激勵(lì)因素 總數(shù)量 得票數(shù)量 百分比 1 獎(jiǎng)金兌換不及時(shí) 206 45 % 2 不公平的分配 206 23 % 3 權(quán)力太小（缺乏授權(quán)） 206 21 % 4 缺乏目標(biāo) 206 17 % 5 領(lǐng)導(dǎo)缺乏誠(chéng)信 206 15 % 22 由表 ，對(duì)于 員工 而言，他們認(rèn)為最為重要的激勵(lì)因索分別為：獎(jiǎng)金提成(73． 6％ )、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (6． 996)、薪酬福利 (5． 6％ )、工作認(rèn)可 (5， 6％ )、管理制度 (5． 6％ )，五項(xiàng)因素占所有選項(xiàng)的 95． 9％，足以顯示該五項(xiàng)因素在所列因素中的重要程度；尤其是獎(jiǎng)金提成一項(xiàng)竟占到了 73． 6％的比例， (宏達(dá)建筑工程 公司處在剛剛起步階段，公采用的利潤(rùn)分配方式為低工資加高提成，獎(jiǎng)金提成是業(yè)務(wù)員最主要的經(jīng)濟(jì)來源．因此其重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的因素 )， 再次證明了業(yè)務(wù)員十 足的。經(jīng)濟(jì)人”特征，同時(shí)也提醒我們?cè)谥贫ㄏ嚓P(guān)的 激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)對(duì)于獎(jiǎng)金提成給予十足的重視。 由 表 ， 員工 心目中的最為重要的激勵(lì)因素得分和實(shí)際感受得分，以及兩者之間存在的落差，從中可以找到企業(yè)目前存在的問題。最為重要激勵(lì)因素的前十硬得分分別為：獎(jiǎng)金提成 (4． 78)、薪酬福利 (4． 60)、管理制度 (4． 53)、工作自主 (4． 44)、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (4． 33)、參與管理 (4． 25)、公司文化 (4． 25)、工作保障 (4． 24)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) (4． 18)、工作興趣 (4． 01)，在重要性得分排在前十位的因素中，居然有 七項(xiàng)在感受最差的十項(xiàng)中出現(xiàn)，重要性與實(shí)際感受得分的比值最大的達(dá)到了 2． 01：而企業(yè)總體積極性得分為 202(平均得分 2， 81，在一般水平 3以下 )。由此可見企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)存在諸多不盡人意的地方，表格最后一欄標(biāo)注“√”的選項(xiàng)為需要改進(jìn)的選項(xiàng)，而標(biāo)注“√√”的選項(xiàng)為需要重點(diǎn)改進(jìn)的選項(xiàng)。由比較袁可以看出，獎(jiǎng)金提成、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作自主四項(xiàng)的重要性與實(shí)際感受落差比較大，是必須要改進(jìn)的項(xiàng)目，也是本文后面分析問題的主要切入點(diǎn)和制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)重點(diǎn)考慮的因素。 對(duì)比表 3． 2和表 3． 3可以發(fā)現(xiàn)，表 3． 2中對(duì)于重要激勵(lì) 因素的排序和表 2． 3中激勵(lì)因素的得分排序有相近的地方，兩表中獎(jiǎng)金提成，管理制度、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)都排在了前列，進(jìn)一步說明了這些因素在銷售管理體系中的重要。 表 3． 4是對(duì)表 3． 2和表 3． 3的補(bǔ)充。為了避免受到所提條件的影響，在調(diào)查表中設(shè)置了自由填寫的欄目，希望能夠找出阻礙企業(yè)員工發(fā)展的重要因累 (去激勵(lì)因素 )。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)共涉及到的問題總計(jì) 206條，其中涉及到獎(jiǎng)金的問題有 45條，占到了 21． 8％。涉及到利益分配問題的有23條，占到了 11． 296，涉及到授權(quán)的問題有 21條，占到了 10． 2％：涉及到目標(biāo)問題的有 17條 ，占到了 8． 3％；涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信問題有 15條，占到了總意見的 7． 3％。由此表中可以看出，除調(diào)查表中給定的因素，目標(biāo)和授權(quán)被多次提到，說明 宏達(dá)建筑工程 公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員的引導(dǎo)，幫助他們做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)注意在工作中進(jìn)行有效的授權(quán)，幫助業(yè)務(wù)員快速成長(zhǎng)。 23 綜合考慮三個(gè)表格，在激勵(lì)因素里獎(jiǎng)金提成是最受業(yè)務(wù)人員重視的因素 (占到了 73． 6％ )，而在去激勵(lì)因素里面，涉及到獎(jiǎng)金的問題也成為意見的焦點(diǎn) (占到了 21． 8％ )。獎(jiǎng)金提成一項(xiàng)在各個(gè)表格中均出現(xiàn)而且所占比重和位置都排在第一，再次說明獎(jiǎng)金在 員工 激勵(lì)機(jī)制 中的重要性。 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題 1．大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理觀念比較陳舊。 這主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：首先，人事管理被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動(dòng)，往往側(cè)重于一些事務(wù)性工作。其次，大多數(shù)企業(yè)將人力僅僅看成為被動(dòng)的主要素和用來達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)的工具而加以組織控制，而沒有將人力看成是一種資本，可以開發(fā)和利用。再次，企業(yè)的管理層將培訓(xùn)、工資福利僅僅視為成本而不是投資。最后，管理層視企業(yè)利益高于一切，導(dǎo)致企業(yè)利益與個(gè)人利益存在突出的矛盾。大多數(shù)企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心。 2．企業(yè)人力資源組織存在缺陷 這種缺陷主要表現(xiàn)在管理層次太多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動(dòng)定額不合理等等。管理層次多，封閉性強(qiáng)，權(quán)力至上，扼殺了下級(jí)潛能的發(fā)揮。 3．不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā) 企業(yè)不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求。人力資源規(guī)劃并未引起足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 4．缺乏合理的用人和留人機(jī)制，導(dǎo)致人才的大量流失在用人方面仍未擺脫論資排 輩的觀念。 企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。分配上的平均主義，使企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以體現(xiàn)出來，在一定程度上制約了人才能力的發(fā)揮，導(dǎo)致人才的大量流失。 5．企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理 由于企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。而且也未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。 樹立“以人為本”觀念中小企業(yè)應(yīng)首先更新觀念，樹立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的新人才觀。要有育才之方，用才之膽，重才之舉，愛才 之心，惜才之情，容才之懷，廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”原則。因此，中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制 ,充分調(diào)動(dòng)員 24 工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向 ,尤其是隨著企業(yè)經(jīng) 營(yíng)方式的改變 ,企業(yè)知識(shí)型員工越來越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。其次 ,提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。如私車激勵(lì)、住房激勵(lì)、工資激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升等多項(xiàng)激勵(lì)。 新舊觀念所導(dǎo)致 激勵(lì) 的問題 由于原宏達(dá)建筑工程公司的老總生活在 60年代，而自從 2021年之后新聘用的兩位公司的總經(jīng)理都是屬于年輕的有朝氣誘惑力的年輕的一代，他們的思想必然會(huì)與董事長(zhǎng)王建華再意見上有很大的分歧， 就管理信念而言，改革開放以前中國(guó)的中老年管理 者比一般的 青年 管理者更獨(dú)裁 、 必然導(dǎo)致王 a與 另 外一位經(jīng)理的能力的發(fā)揮， 這樣就形成了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵(lì)問題，最終王 a經(jīng)理與另外一位經(jīng)理以及很多公司有才華有才能的人都不知道不覺的離開了宏達(dá)公司。 使得公司造成重大的損失還給公司的前景造成了很大的影響 。 宏達(dá) 公司近期發(fā)生的業(yè)務(wù)員拒簽?zāi)甓蠕N售承包合同和高管連續(xù)離職事件，以及問卷調(diào)查的結(jié)果已表明 宏達(dá) 公司的銷售管理存在很嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)為銷售任務(wù)分配不合理、獎(jiǎng)金提成問題突出、薪酬不合理、高管激勵(lì)錯(cuò)位、缺乏培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，這些問題已經(jīng) 嚴(yán)重影響了企業(yè)的快速發(fā)展。為了能夠更好的找到解決辦法，下面分別對(duì)上述問題進(jìn)行詳細(xì)分析。 （一） 任務(wù)分配分析 宏達(dá)公司銷售部門的負(fù)責(zé)人對(duì)于公司平均分配任務(wù)的做法很不滿意，從他們的抱怨中我們也能找到一些原因： (1)從市場(chǎng)情況來看，平均分配的確是不合理的。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。因此公平感的取得依賴于其 對(duì)于別人進(jìn)行的社會(huì)比較和自己的歷史比較兩方面。平均分配表面上是公平的，但它沒有考慮各地的市場(chǎng)開發(fā)情況不一樣，消費(fèi)者的消費(fèi)水平不一樣，影響產(chǎn)品銷售的氣候條件也不一樣，建立在這樣的基礎(chǔ)上的平均分配的確是不公平的。 (2)從公司內(nèi)部資源情況看，公司內(nèi)部的資源是有限的，其能力也是有限的。公司不可能給遠(yuǎn)在外地的業(yè)務(wù)員提供便捷的公司考察服務(wù)。有限的技術(shù)人員也不可能平均分配到全國(guó)的各個(gè) 25 地區(qū)，也不應(yīng)該進(jìn)行平均分配，這不符合 建筑 行業(yè)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。從這個(gè)角度看平均分配銷售任務(wù)也是不合理的。 (3)最后從任務(wù)執(zhí)行者的角度講，人都有 利我傾向，在同樣的獎(jiǎng)勵(lì)水平上誰(shuí)都不愿意擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任。他們寧愿相信別人的條件比自己好，其他人應(yīng)該比自己多于一些，或者自己不能比別人多付出。由此可見 宏達(dá) 公司任務(wù)的平均分配確實(shí)存在問題，應(yīng)該好好考慮一下如何來分配企業(yè)的任務(wù)。 （二） 薪酬問題分析 員工的薪酬在人力資源管理體系中占有重要地位。正如商品市場(chǎng)中的供求規(guī)律通過商品價(jià)格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過來影響商品價(jià)格一樣，供求規(guī)律這只“看不見的手”同樣影響著 員工 的人力市場(chǎng)。從某種程度上說，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生命力 I”。建立一支充滿生命