【正文】 （二） 薪酬問題分析 員工的薪酬在人力資源管理體系中占有重要地位。平均分配表面上是公平的，但它沒有考慮各地的市場開發(fā)情況不一樣，消費者的消費水平不一樣，影響產(chǎn)品銷售的氣候條件也不一樣，建立在這樣的基礎(chǔ)上的平均分配的確是不公平的。 使得公司造成重大的損失還給公司的前景造成了很大的影響 。因此，中小企業(yè)在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。 4．缺乏合理的用人和留人機制，導(dǎo)致人才的大量流失在用人方面仍未擺脫論資排 輩的觀念。其次，大多數(shù)企業(yè)將人力僅僅看成為被動的主要素和用來達到利潤目標的工具而加以組織控制，而沒有將人力看成是一種資本，可以開發(fā)和利用。為了避免受到所提條件的影響，在調(diào)查表中設(shè)置了自由填寫的欄目，希望能夠找出阻礙企業(yè)員工發(fā)展的重要因累 (去激勵因素 )。 表 最重要因素統(tǒng)計表 The most importang motivation factor statiscal table 激勵因素 總票數(shù) 得票數(shù) 得票率 1 獎金提成 72 53 % 2 培訓(xùn)學(xué)習(xí) 72 5 % 3 薪酬福利 72 4 % 4 工作認可 72 4 % 5 管理制度 72 3 % 21 表 激勵因素重要性與感受對比統(tǒng)計表 Comparison with the feelings of the importance of incentives Table 激勵因素 重要性得分 A 排序 實際 感受得分 B 排序 A/B 改進項 獎金提成 344 1 171 19 √√ 薪酬福利 331 2 229 9 √ 管理制度 326 3 179 18 √√ 工作自主 320 4 185 16 √√ 培訓(xùn)實習(xí) 312 5 166 20 √√ 參與管理 306 6 185 17 √ 公司文化 306 7 245 6 工作保障 305 8 217 12 √ 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 301 9 191 15 √ 工作興趣 289 10 284 2 職位晉升 288 11 205 14 工作認可 261 12 232 8 工作成就 261 13 244 7 能力發(fā)揮 252 14 261 4 工作挑戰(zhàn) 244 15 295 1 公司前景 244 16 248 5 人際關(guān)系 229 17 216 13 工作適合 225 18 279 3 團體合作 223 19 222 11 工作責任 204 20 228 10 總體積極性得分 202（平均得分 ） 表 最重要激勵因素統(tǒng)計表 The most important motivating factor tables 排序 去激勵因素 總數(shù)量 得票數(shù)量 百分比 1 獎金兌換不及時 206 45 % 2 不公平的分配 206 23 % 3 權(quán)力太?。ㄈ狈κ跈?quán)） 206 21 % 4 缺乏目標 206 17 % 5 領(lǐng)導(dǎo)缺乏誠信 206 15 % 22 由表 ，對于 員工 而言，他們認為最為重要的激勵因索分別為：獎金提成(73． 6％ )、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (6． 996)、薪酬福利 (5． 6％ )、工作認可 (5， 6％ )、管理制度 (5． 6％ )，五項因素占所有選項的 95． 9％，足以顯示該五項因素在所列因素中的重要程度；尤其是獎金提成一項竟占到了 73． 6％的比例， (宏達建筑工程 公司處在剛剛起步階段，公采用的利潤分配方式為低工資加高提成，獎金提成是業(yè)務(wù)員最主要的經(jīng)濟來源．因此其重要程度遠遠高于其他的因素 )， 再次證明了業(yè)務(wù)員十 足的。 第一部分：激勵因素期望認知程度測量。個人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果。前者更為敏感、普遍而重要，所以下面先分析如何消除委屈感 。 事實上，絕對的完全的機會均等是不現(xiàn)實的，是永遠不能實現(xiàn)的。 18 同時，工作投入 I也可分為積極與消極兩種。 第二，績效與獎勵的關(guān)系。在西方國家被認為是保健因素的，在中國很可能是很重要的激勵因素，如工資等。保健因素的滿足，只能防止反激勵，并沒有構(gòu)成激勵。這種滿足 有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵作用。 他認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立 面是沒有不滿意。不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達國家，則剛好相反。低層需要滿足后高層需 要才出現(xiàn)和滿足。激勵理論中的過程學(xué)派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等 。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。 內(nèi)容型激勵理論研究是對于。他 們并不是沒有能力， A經(jīng)理在位時借助自身的專業(yè)優(yōu)勢，為 宏達建筑工程 結(jié)識了不少的業(yè)內(nèi)專業(yè)人士，并給公司引進了大批專業(yè)型人才。 宏達建筑公司 是一個地道的 民營 企業(yè)。為了維護產(chǎn)業(yè)安全，在國內(nèi)競爭中繼續(xù)發(fā)展壯大，并繼續(xù)雇傭數(shù)以百萬計的農(nóng)民工，我國骨干國有企業(yè)也需要開展專利部署工作。 不過，我國建筑行業(yè)的國內(nèi)外競爭環(huán)境正日益加劇。如日本有 51 萬家建筑企業(yè)，年營業(yè)額在 100 億美元 (約 830 億人民幣 。法國萬喜公司有 2,500 家分支機構(gòu)分布在全球八十多個國家和地區(qū)，曾參與了中國能源、環(huán)保等領(lǐng)域的建設(shè)項目，該公司在租賃經(jīng)營、通訊、公路橋梁領(lǐng)域優(yōu)勢突出，是全球最大的土木工程公司，在 BOT 等項目融資方面具有豐富的經(jīng)驗和強大的 實力。特別是創(chuàng)建于 1865 年的克瓦納集團 (KvaernerGroup)是全球最大的工程和建筑公司。 由于我國全社會固定資產(chǎn)投資總額基本決定了建筑工程的市場規(guī)模，近年來 FaI 持續(xù)高位，導(dǎo)致建筑業(yè)總產(chǎn)值及利潤總額增速也在 20%的高位波動。由北京中鐵工程設(shè)計院上海分院設(shè)計的 “上海城 ”綜合樓工程（建筑面積 24600 平方米，地上 17 層、地下 1 層），是朝陽市目前唯一的集商貿(mào)、餐飲、娛樂、辦公、會展、倉儲和停車場于一體的智能型、標志性建筑， 榮獲 “世紀杯 ”工程。 按度假區(qū)整體規(guī)劃要求，對原有理療院、洗浴設(shè)施進行整合，在核心區(qū)域建三處大型療養(yǎng)院，建筑面積 10 萬㎡，規(guī)劃床位 1750 張。 遼寧宏達費氏食品工業(yè)有限公司 隸屬于朝陽宏達企業(yè)集團。流水線采用國內(nèi)先進的仿歐盟設(shè)備制造，關(guān)鍵環(huán)節(jié)選配進口設(shè)備。 2021 年 8月 3日朝陽上海城服飾銷售有限公司 。 1999 年 4月 26 日朝陽宏達企業(yè)集團房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 成立。集團實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責制，建有黨委、工會、共青團組織，擁有十二個實體公司，是集房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛 繁育、屠宰加工、國際酒店、旅游度假、貿(mào)易于一體的綜合型企業(yè)集團?？偨?jīng)理覺得經(jīng)過這幾年的快速發(fā)展，有必要結(jié)合 宏達集團 實際，進而改善制定一個讓公司員工滿意的員工激勵方案，來解決 宏達 目前和未來發(fā)展的問題。具體來講 ,在做好溝通的基礎(chǔ)上 ,對員工表示信任 ,在員工工作作出成績時給予及時的贊美 ,使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等 ,都不失為好的精神激勵方法。推薦以下幾種激勵方法和措施： 提升績效管理水平。 正激與負激相結(jié)合。 哈佛大學(xué)教授威廉 在這些工具已經(jīng)被廣泛使用的前提下，企業(yè)是否還需要員工激勵計劃作為單獨的一種激勵工具而存在呢？這需要從上述三種激勵工具的局限性談起。 另外通過對 朝陽宏達集團 人員激勵機制的研究，檢測本人對 工商管理 課程理論知識的掌握程度，進一步提高運用理論分析問題、解決問題的能力。 (2)福利待遇激勵問題：由于 宏達集團 現(xiàn)有的 員工數(shù)目相比以前多處好幾倍之多所以 各種福利待遇的質(zhì)量 相比以前較低 ，很難有較好的福利保障而使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感。 由于我國新的經(jīng)濟政策以及加入 WTO所帶來的經(jīng)濟效益 使宏達由開始的有限公司發(fā)展成了集團制，由以前的單一房地產(chǎn)建筑轉(zhuǎn)變成了多方面 發(fā)展（ 如： 房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國際酒店等 ） 的集團。s performance of effective incentive a particularly prominent. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. The gap between culture and management philosophy, urging them to the 19th century in China39。 那么如何進行 人力資源管理，充分調(diào)動中國工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地利用現(xiàn)有資源中的最活躍的資源 人力資源，從而更加有效地利用其他資源是來 使我國的經(jīng)濟有更好的發(fā)展 。因此，本文對中國 19世紀 的企業(yè)的人力資源激勵的相對不合理、不完善的方面給予相應(yīng)的改進性建議，希望能夠通過認真分析 新舊 文化及管理特點而制定的改進員工激勵的建議能夠為 朝陽宏達集團 提高自身資源利用效率有所幫助。 選擇 宏達 建筑公司 員工 激勵機制的研究，還與 本人經(jīng)歷相關(guān)。這樣由于不同的歷史、現(xiàn)狀和文化帶來的差別和沒有跨國人員管理的成熟經(jīng)驗可供總結(jié)推廣，隨著市場高速成長，就在激勵方面產(chǎn)生許多問題。 案例研究的目的和意義 從理論探索的角度看，關(guān)于激勵的理論和研究在西方發(fā)達國家已經(jīng)有相當長的歷史，并出現(xiàn)了許多知名的激勵理論專家和著名的激勵理論，僵傳統(tǒng)的激勵理論研究是把員工看作具有共性的個體來研究，缺乏針對性，同時我國不同于西方發(fā)達國家，不同的經(jīng)濟、社會、文化背景賦予了這一論題在我國研究的新意義。當人們有 工作需要 ,又有達到目標的可能時 ,積極性才會高。而 在 2021 年 4月期 “ 市場營銷學(xué)術(shù)期刊（ Journalof the academy of Marketing Science） ” 上發(fā)表的調(diào)查結(jié)果顯示，太高或者太低比例的人獲得獎勵都會降低激勵作用，當獲獎面在 25%50%的時 候，獲獎對于整個人群的激勵作用是最大的。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。把握不同員工不同時期的不同主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，可以開展需求調(diào)查或制作 “ 需求菜單 ” 讓員工選擇。 精神激勵。因此高層管理者更應(yīng)該注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、留住和使用 ,而不能有在任何情況下優(yōu)秀人才都可以被替換的思想。 本文在寫作過程中，進行了大量的數(shù)據(jù)采集，取得了詳實的數(shù)據(jù)，為論文結(jié)論提供了有力的支持。董事長王建華先生先后被評為 “ 朝陽市優(yōu)秀青年廠長（經(jīng)理） ” 、朝陽市“ 互利雙贏四十佳 ” 活動優(yōu)秀經(jīng)營者、朝陽市 “ 尊師重教先進個人 ” ； 是 “ 遼寧省五一勞動獎?wù)?” 獲得者、遼寧省勞動模范、中國優(yōu)秀民營企業(yè)家；并當選朝陽市建筑業(yè)聯(lián)合會會長、朝陽市工商業(yè)聯(lián)合會會長、朝陽市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)協(xié)會會長、遼寧省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化 協(xié)會副會長；遼寧省第十一屆人大代表。 2021 年 12 月 10 日朝陽宏達企業(yè)集團物業(yè)管理有限公司 成立。域內(nèi)有錦承鐵路， 101 國家公路，京四高速通過，交通便捷。 2021 年 1月 6日遼寧宏達牧業(yè)發(fā)展有限公司 。 肉牛產(chǎn)業(yè)在凌源市畜牧業(yè)發(fā)展中占有重要地位，對培育凌源市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，調(diào)整農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，發(fā)展肉牛產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，具有重要意義。 2021 年 6月 1日建平五星級國際酒店投入營業(yè) 。 其中宏達建筑公司是宏達集團自始至終的元老級的公司，是宏達集團能發(fā)展到今天的一個主要因素。 國外建筑企業(yè)作為國際承包商具有豐富的項目管理經(jīng)驗。例如德國比爾芬格 — 貝格公司在中國開展業(yè)務(wù)己有 17 年的 歷史 (在亞洲的業(yè)務(wù)占公司業(yè)務(wù)量的%)，在鐵路工程方面擁有特長，在土木工程、房建及工業(yè)建筑、項目開發(fā)與管理 (BOT)及商業(yè)設(shè)施的管理和環(huán)保等領(lǐng)域經(jīng)驗豐富。其主要項目有 :江陰長江大橋上部結(jié)構(gòu)總承包 (英國政府貸款 )、三峽水電站水輪機技術(shù)和轉(zhuǎn)輪 (歐洲出口信貸 )、深圳工 BM 工廠總承包 (融資租賃 )、吉林化工的丁辛醇 工廠專利技術(shù)和設(shè)備供應(yīng)及工程設(shè)計 (出口信貸 )。 建筑行業(yè)競爭的態(tài)勢 建筑是我國支柱產(chǎn)業(yè)之一。從專利布局看，外國企業(yè)進入我國建筑市場的意圖已經(jīng)相當明顯。隨著我國國際建筑承包份額的快速提升，尤其隨著我國企業(yè)承建國外 高端建筑項目的大量增加，如何通過全球?qū)＠渴鹛岣咂髽I(yè)的利潤率、競爭力，這也將成為一項重要課題。然而工作中兩人思路與方法的不同卻極大程度的限制了 A工作的開展， 2021年 4月，兩人的合作走到了盡頭， A正式宣布辭去銷售總經(jīng)理職務(wù)，并于 2021年 6月從 宏達建筑工程公司 公司辭職；一年以后， A與人合