【正文】 員工激勵(lì)問(wèn)題研究 摘要 在 改革開放飛速發(fā)展的今天，隨著 我 國(guó) 經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提高 ， 以及次貸危機(jī)所帶來(lái)的影響，相應(yīng) 的也給我國(guó)的很多公司以及集團(tuán) 帶來(lái)人力資源的管理問(wèn)題。 那么如何進(jìn)行 人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)中國(guó)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地利用現(xiàn)有資源中的最活躍的資源 人力資源，從而更加有效地利用其他資源是來(lái) 使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)有更好的發(fā)展 。使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)高效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的有利地位，減少工作中的不滿和沖突發(fā)生，減少無(wú)畏的人員浪費(fèi)和流失。 在 我 國(guó)公司中 有很多 決策者 都是在 19世紀(jì)時(shí)候創(chuàng)立的公司 ， 所以 在工作中 多以 自己以前 的經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理 公司 ，必然會(huì)產(chǎn)生不同程度的管理問(wèn)題，特別是在人員的有效激勵(lì)方面表現(xiàn)的尤為突出。這些突出的矛盾主要是由于 時(shí)代的變化、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及次貸危機(jī) 等造成的。文化和管理理念的差距，促使 這些 19世紀(jì) 公司在中國(guó)的人力資源管理方面出現(xiàn)很大的人員浪費(fèi)和流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此，本文對(duì)中國(guó) 19世紀(jì) 的企業(yè)的人力資源激勵(lì)的相對(duì)不合理、不完善的方面給予相應(yīng)的改進(jìn)性建議，希望能夠通過(guò)認(rèn)真分析 新舊 文化及管理特點(diǎn)而制定的改進(jìn)員工激勵(lì)的建議能夠?yàn)?朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán) 提高自身資源利用效率有所幫助。 關(guān)鍵詞：文化沖突； 經(jīng)濟(jì) ； 次貸危機(jī) Abstract The rapid development of reform and opening up today, as China39。s economic strength continues to improve, as well as subprime crisis impact, the corresponding also to the many panies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing resources in the most active of the resources human resources, and thus more effective use of other resources is to make our economy better development. The enterprise in a dominant position in the petition and efficient operation of production and operation of an advantageous position to reduce the work of discontent and conflict, reduce waste and loss of personnel fearless. There are many panies in our decisionmakers were founded in the 19th century, when the pany, so many in their work with their previous experience to the management pany, will inevitably produce different levels of management issues, particularly in the officer39。s performance of effective incentive a particularly prominent. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. The gap between culture and management philosophy, urging them to the 19th century in China39。s human resources management, there was a great waste and loss of personnel generation phenomenon. Therefore, this article on the Chinese enterprises in the 19th century human resources incentives relative unreasonable, imperfect give corresponding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and management characteristics of old and new cultures developed remendations to improve staff motivation can Chao yang Hongda Group, to improve their efficiency of resource use help. Key words： Cultural conflict； Economic； Subprime crisis 目錄 一 緒論 ……………………………………………………………………………… … 1 1． 1 案例研究的主要問(wèn)題 …………………………………………………………… 2 1． 2 案例研究的目的和意義 ………………………………………………………… 2 1． 3 員工激勵(lì)的理論概述 …………………………………………………………… 3 1． 3． 1 什么是員工激勵(lì) ……………………………………………………………… 3 1． 3． 2 員工激勵(lì)的原則 ……………………………………………………………… 4 1． 3． 3 員工激勵(lì)的措施 ……………………………………………………………… 5 1． 4 研究的思路和方 法 ……………………………………………………………… 5 二 朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán)的概況 2． 1 宏達(dá)集團(tuán)發(fā)展簡(jiǎn)介 ……………………………………………………………… 6 2． 2 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑 工程 公司簡(jiǎn)介 … ………………………………………………… 10 2． 2． 1 國(guó)內(nèi)外建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 ……………………………………………………… 10 2． 2． 2 建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì) ……………………… ………………………………… 12 2． 3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑 工程 公司存在的問(wèn)題 … ………………………………………… 13 三 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑 工程 公司存在問(wèn)題的分析 3． 1 激勵(lì)理論概述 …………………………………………………………………… 14 3． 2 人員激勵(lì)的相關(guān)理論回顧 ……………………………………………………… 14 3． 3 激勵(lì)問(wèn)題中人力資源管理方面的原因 ………………………………………… 18 3． 3． 1 問(wèn)卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn) ……………………………………………………………… 19 3． 3． 2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 ……… ……………………………… 23 3． 3． 3 新舊觀念導(dǎo)致激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生 ……………………………………………… 24 3． 4 宏達(dá)公司管理方面問(wèn)題的原因分析 ………………………………………… … 24 四 策略 4． 1 薪酬激勵(lì)方案 …………………………………………………………………… 27 4． 2 福利待遇激勵(lì)方案 ……………………………………………………………… 29 4． 3 晉升激勵(lì)方案 …………………………………………………………………… 30 4． 4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵(lì)方案 …………………………………………………………… 30 總 結(jié) …………………………………………………………………………………… 31 參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………… 32 1 朝陽(yáng)宏達(dá) 建筑 工程 公司 員工激勵(lì)問(wèn)題研究 1 緒論 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。而生產(chǎn)力中最活躍的因素 ， 對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，他的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就 能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，如何最大程度的開發(fā)和利用人力資源成為眾多中國(guó)企業(yè)面臨的一大課題；激勵(lì)理論也在中國(guó)企業(yè)的高速發(fā)展中獲得了更豐富的內(nèi)涵，他逐漸突破傳統(tǒng)的對(duì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究，而過(guò)渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究：國(guó)內(nèi)的相關(guān)專家在激勵(lì)理論研究方面也有不少著述，像俞文釗教授著的《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》，系統(tǒng)全面地介紹了現(xiàn)代激勵(lì)理論的內(nèi)容，并提出了“中國(guó)激勵(lì)理論及其模式”，對(duì)于本人的研究提供了很好的理論幫助。 選擇 宏達(dá) 建筑公司 員工 激勵(lì)機(jī)制的研究，還與 本人經(jīng)歷相關(guān)。因?yàn)楸救?家 就 處于該公司的附近，聽說(shuō)了 從企業(yè)的初創(chuàng)到企業(yè)的發(fā)展，深刻感受和體會(huì)到了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題；同時(shí)本案例主體是我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展中比較典型的中小型企業(yè)，通過(guò)對(duì)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的分析及研究，總結(jié)此類企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中常見的問(wèn)題，提出企業(yè)改進(jìn)的措施，可以為類似的企業(yè)提供較好的借鑒。 2 案例研究的主要問(wèn)題 宏達(dá) 集團(tuán)是 遼西北地區(qū)建筑 界的 精英 。 由于我國(guó)新的經(jīng)濟(jì)政策以及加入 WTO所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益 使宏達(dá)由開始的有限公司發(fā)展成了集團(tuán)制，由以前的單一房地產(chǎn)建筑轉(zhuǎn)變成了多方面 發(fā)展（ 如： 房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國(guó)際酒店等 ） 的集團(tuán)。 宏達(dá)集團(tuán)是遼西北規(guī)模比較龐大、員工數(shù)目較多的集團(tuán)性公司，但是在成立集團(tuán)之后又分出來(lái) 12個(gè)子公司，宏達(dá)集團(tuán)積極與政府合作，因此政府也給與了宏達(dá)集團(tuán)很多優(yōu) 惠政策，如稅收減免、貸款優(yōu)惠、審批加速等等。政府的招商引資優(yōu)惠政策、廣大的中國(guó)市場(chǎng)快速發(fā)展?jié)摿暗统杀靖咚刭|(zhì)的大量人才為其建立 國(guó)內(nèi) 低成本中心的工廠創(chuàng)造了理想條件。 但是自 建立宏達(dá)集團(tuán)之日起，由于宏達(dá) 集團(tuán) 突然成立還有一些技術(shù)以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系統(tǒng)來(lái)辦事，但 是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)狀況不是很好再加上次貸危機(jī)的出現(xiàn)，使得員工現(xiàn)在的工資福利減少，但是 對(duì)考核制度、晉升獎(jiǎng)懲制度等基本 沒有變化 。 董事長(zhǎng) 為了完全控制公司運(yùn)作特意 再國(guó)外請(qǐng) 來(lái) 幾個(gè) 管理人員統(tǒng)管主要的生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、企劃、人事等部門，采用基本以本國(guó)決策人員為主的人員配備戰(zhàn)略。這樣由于不同的歷史、現(xiàn)狀和文化帶來(lái)的差別和沒有跨國(guó)人員管理的成熟經(jīng)驗(yàn)可供總結(jié)推廣，隨著市場(chǎng)高速成長(zhǎng)，就在激勵(lì)方面產(chǎn)生許多問(wèn)題。本文結(jié)合 朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán) 的實(shí)際情況，主要研究了以下幾方面激勵(lì)問(wèn)題： (1)薪酬激勵(lì)問(wèn)題：由于是按當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)報(bào)酬調(diào)查報(bào)告來(lái)同比例縮小來(lái) 制定的薪酬方案，隨著市場(chǎng)高速成長(zhǎng)和中國(guó)國(guó)內(nèi)工資平均增長(zhǎng)幅度和通貨膨脹系數(shù)的不斷變大的現(xiàn)狀，同時(shí)結(jié)合與其他外資企業(yè)薪酬對(duì)比落差較大的現(xiàn)狀。如何在公司可承受范圍內(nèi)，改造薪酬體系，使其發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用。 (2)福利待遇激勵(lì)問(wèn)題：由于 宏達(dá)集團(tuán) 現(xiàn)有的 員工數(shù)目相比以前多處好幾倍之多所以 各種福利待遇的質(zhì)量 相比以前較低 ，很難有較好的福利保障而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。如何提高現(xiàn)有的各種福利待遇的質(zhì)量，設(shè)置新的福利待遇項(xiàng)目，使其適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的人力資源激勵(lì)需要，是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。 (3)晉升激勵(lì)問(wèn)題： 宏達(dá)集團(tuán) 基本采用 的是 請(qǐng)來(lái)的外國(guó)人士所用的管理 ，但 是在我 國(guó)年功序列制有效激勵(lì)的前提已經(jīng)發(fā)生變化，在執(zhí)行過(guò)程中遇到了不同的問(wèn)題，遠(yuǎn)未達(dá)到年功序列制所設(shè)定的基本晉升激勵(lì)效果。 宏達(dá)集團(tuán)應(yīng)該怎樣為 員工拓寬晉升通道，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏目的，是本文要探討解決的問(wèn)題。 (4)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵(lì)問(wèn)題：由于 新引進(jìn)的外國(guó)方式管理所產(chǎn)生的 不同教育、傳統(tǒng)和不同的價(jià)值觀念產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)方法不能互相接受的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如何采取有效的方法來(lái)解決領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題，使其符合“文化融合，效率優(yōu)先”的跨國(guó)、跨文化管理的原則，進(jìn)而達(dá)到高效滿意 的人員利用 3 效果，將是本文要解決的問(wèn)題。 案例研究的目的和意義 從理論探索的角度看，關(guān)于激勵(lì)的理論和研究在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的歷史，并出現(xiàn)了許多知名的激勵(lì)理論專家和著名的激勵(lì)理論，僵傳統(tǒng)的激勵(lì)理論研究是把員工看作具有共性的個(gè)體來(lái)研究，缺乏針對(duì)性，同時(shí)我國(guó)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景賦予了這一論題在我國(guó)研究的新意義。 從中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看．民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的；黨的十五大和十六大的召開，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展鋪平